Progettazione di interventi di formazione continua 87

Nella  formazione,  in  particolare  nella  fase  di  progettazione,  concetti  quali  trasformazione   e   cambiamento   sono   basilari   poiché   devono   guidare   il   formatore   nella   stesura   del   progetto.  Si  tratta  di  individuare,  esplicitare  e  descrivere  i  cambiamenti  attesi  in  relazione   a   comportamenti,   atteggiamenti,   abilità,   competenze   e   conoscenze   dei   singoli   e/o   delle   organizzazioni  su  cui  si  intende  intervenire.  Vuol  dire  anche  selezionare  e  predisporre  gli   strumenti,  i  metodi  e  i  percorsi  più  idonei  per  ottenere  i  risultati  auspicati.  Si  deve  tener   conto   delle   risorse   umane,   finanziarie,   strutturali   e   tecnologiche   di   cui   si   dispone   e   che   occorre  reperire.  Inoltre,  è  importante  impostare,  già  in  fase  di  progettazione,  dei  sistemi   di  monitoraggio,  controllo  e  valutazione  delle  attività  per  analizzare  non  solo  le  attese  e   risultati  auspicati,  ma  anche  gli  esiti  non  attesi,  gli  imprevisti  dell’intervento  formativo  che   possono  fornire  informazioni  strategiche  per  il  perseguimento  dell’attività.  

La  progettazione  formativa,  dunque,  è  un  momento  decisivo  che  segue  la  fase  dell’analisi   dei   bisogni   ed   è   anche   quello   in   cui   le   abilità   e   l’esperienza   del   formatore   diventano   decisive:  il  bagaglio  di  esperienze  pregresse  e  la  sua  creatività  sono  tre  fattori  chiave  che   possono  permettere  di  ottenere  un  progetto  innovativo  ed  efficace.  

La   progettazione   non   è   riconducibile   ad   uno   o   più   campi   determinati   del   sapere   specialistico;   In   essa   confluiscono   contenuti   di   vari   ambiti   di   conoscenza;   “non   ci   sono   procedimenti   da   adottare   e   seguire,   sequenze   logiche   e   tappe   operative   definite.   La  

progettazione  è  un  processo  logico  che,  dati  degli  obiettivi  definiti,  indica  le  specifiche  aree   di  operazioni  da  effettuare”.  

La   prima   fase   di   un’azione   progettuale   riguarda   un’attenta   analisi   del   contesto   e   dei   bisogni.   Da   questa   fase   derivano   la   definizione   degli   obiettivi   formativi,   alcune   modalità   organizzative,   l’ipotesi   di   metodologie   da   adottare,   e   tutto   questo   influisce   sull’intero   processo  di  formazione.    

L’analisi   dei   bisogni   di   formazione   è   un   processo   volto   all’individuazione   di   esigenze   specifiche  che  alcune  volte  sono  palesi  ed  esplicite,  ma  spesso  si  tratta  di  bisogni  latenti  che   necessitano  di  interventi  idonei  per  fare  in  modo  che  la  domanda  di  formazione  sia  chiara   e  consapevole.  

Esso  non  è  un  processo  facilmente  traducibile  in  una  serie  di  operazioni  standardizzate  da   compiere,   ma   piuttosto   è   un   processo   di   esplorazione   e   di   ricerca   sul   campo   che   presuppone  quindi  particolare  disponibilità  all’ascolto,  all’osservazione,  all’interrogazione,   alla  diagnosi  e  all’interpretazione.  

L’obiettivo   di   quest’ultimo   è   quello   di   conoscere   la   realtà   organizzativa   al   fine   di   progettare  un  intervento  formativo  quanto  più  ancorato  alla  realtà  nella  quale  si  opera,   indirizzato  verso  il  raggiungimento  di  obiettivi  chiaramente  individuati  e  definiti.  

Seppure   difficilmente   standardizzabile,   è   possibile   individuare   alcune   dimensioni   importanti  del  processo  di  analisi  dei  bisogni:  

• Esplorazione   e   analisi   della   cultura   dell’organizzazione   nel   suo   complesso   e   delle  

sotto   culture   specifiche   diarie   funzioni.   È   importante   infatti   ricostruire   e   comprendere   la   storia   dell’organizzazione,   il   suo   percorso   evolutivo,   i   suoi   valori,   quegli   elementi   che   caratterizzano   la   quotidianità   dell’agire   organizzativo:   i   suoi   modelli  impliciti  di  comportamento,  i  suoi  codici  e  simboli.  Dall’interpretazione  di   tutte  queste  informazioni  possono  rivelarsi  preziosi  elementi  per  la  comprensione   della  domanda  e  del  contesto  nel  quale  intervento  si  colloca;  

• Concezione   e   immagini   della   formazione;   questa   dimensione   è   strettamente  

connessa  alla  cultura  organizzativa  e  consente  di  evidenziare  i  modelli  concettuali   e   i   vissuti   relativi   alle   precedenti   esperienze   formative,   della   committenza,   dell'utenza  e  gli  stessi  operatori  della  formazione;  

• Fine   della   domanda   di   intervento:   la   ricostruzione   dell'Iter   originale   della  

committente   reale,   consente   di   comprendere   il   rapporto   fra   domanda   esplicita   domanda  implicita.  L’origine  della  domanda  di  formazione  può  essere  identificata   nel   responsabile   dell’organizzazione   o   in   una   singola   aria   o   funzione,   oppure   nell’utenza  stessa.  

• Dinamica  delle  relazioni  tra  gli  attori  coinvolti  nell’analisi  e  atteggiamenti  verso  il  

formatore.   L’obiettivo   è   quello   di   elaborare   una   prima   mappa   delle   modalità   relazionali   e   degli   stili   di   convivenza   tipici   di   un   certo   contesto   organizzativo.   È   funzionale   per   l’intervento   formativo   capire   i   significati   che   caratterizzano   la   relazione,   le   prevalenti   modalità   di   interazione,   di   coppia   o   di   gruppo,   lo   spazio   concesso   all’espressione   di   vissuti   emotivi,   i   codici   affettivi   profondi   che   contraddistinguono  committente,  utente  e  formatore.  

È   importante   sottolineare   l'importanza   del   processo   di   analisi   dei   bisogni   formativi   non   sono  in  funzione  della  fase  preparatoria  ma  anche  come  punto  di  riferimento  e  momento  di   riflessione  durante  tutto  il  percorso  del  processo  formativo,  in  quanto  significativi  feedback   possono  partire  dall’organizzazione  e  arrivare  al  formatore,  che  in  funzione  di  essi  opera   opportune  tarature  dell’azione  formativa.  

È   possibile   individuare   tre   livelli   di   diagnosi   dei   fabbisogni   formativi:   quello   centrato   sull’individuo,  quello  centrato  sulla  posizione  e  quello  sull’organizzazione.  

La   prospettiva   centrata   sull’individuo   analizza   i   bisogni   secondo   il   punto   di   vista   delle   esigenze  del  singolo  e  cioè  di  colui  che  vive  in  azienda  ricoprendo  un  determinato  ruolo;   vengono  rilevate  le  caratteristiche  di  soggetti  utenti,  di  conoscenze,  competenze  e  abilità   posseduti  dai  futuri  corsisti  ed  esse  vengono  ponderate  e  collegate  ai  requisiti  necessari  per   lo  svolgimento  di  compiti  e  dei  ruoli  previsti.  La  diagnosi  dei  bisogni  formativi  è  realizzata   attraverso   l’analisi   delle   schede   di   valutazione   delle   prestazioni   oppure   attraverso   le   schede  di  valutazione  delle  potenzialità.  

La  diagnosi  a  livello  di  posizione  indaga  sui  bisogni  formativi  prendendo  in  considerazione   la   stessa   posizione   indipendentemente   da   chi   la   ricopre.   Si   adotta   una   tale   prospettiva   allorquando   le   funzioni   inerenti   alle   posizioni   stesse   si   considerano   prioritarie   per   l’organizzazione   anche   al   di   là   di   chi   è   di   fatto   chiamato   ad   assumere   le   responsabilità.   Tale   prospettiva   di   lettura   trova   nelle   interviste   lo   strumento   privilegiato   di   analisi   spostando  di  volta  in  volta  l’interesse  dei  responsabili  della  funzione  ai  colleghi  e  ai  clienti.   Infine   la   prospettiva   organizzativa   prende   come   riferimento   i   bisogni   di   manutenzione,   cambiamento  o  trasformazione  delle  strutture  organizzative  indotti  dei  piani  strategici.  Si  

pone   l’attenzione   sull’organizzazione   nel   suo   complesso   per   individuare   gli   elementi   che   possono   facilitare   o   ostacolare   la   realizzazione   e   l’efficacia   del   progetto   formativo.   Di   solito  lo  strumento  elettivo  è  l’intervista  al  top  management,  anche  se  in  qualche  caso  è  il   questionario  di  clima  ad  essere  scelto  ponendo  in  rilievo  la  volontà  di  ascoltare  le  esigenze   organizzative  percepite  dai  vari  livelli  piuttosto  che  dall’alto.  

Più   innovativa   è   la   diagnosi   dei   bisogni   formativi   effettuata   attraverso   il   potenziale,   che   propone   una   prospettiva   di   analisi   basata   sullo   scarto   fra   le   esigenze   di   sviluppo   delle   competenze   nell’organizzazione   e   la   situazione   attuale   dei   suoi   dipendenti.   Essa   ha   il   vantaggio  di  coniugare  gli  obiettivi  di  sviluppo  individuali  con  quelli  dell’organizzazione,   consentendo   di   scegliere   in   quale   delle   competenze   attualmente   carenti   nei   dipendenti   investire   in   termini   formativi,   in   funzione   delle   esigenze   dettate   dall’organizzazione   in   generale  e  dalle  necessità  dei  diversi  ruoli  più  in  particolare.  

Nessun  approccio  è  migliore  rispetto  all’altro,  ma  uno  può  risultare  più  vantaggioso  di  un   altro  in  funzione  della  situazione  delle  esigenze  aziendali.  

Una   volta   individuata   e   determinata   l’area   specifica   dell’intervento   formativo,   risulta   vantaggioso  procedere  ad  un’analisi  della  rappresentazione  sociale  della  professionalità  di   coloro   i   quali   saranno   i   destinatari   dell’intervento.   Per   tale   analisi   viene   elaborato   un   questionario,  utilizzato  anche  per  raccogliere  informazioni  sulle  caratteristiche  specifiche   di  ciascun  partecipante  all’intervento  di  formazione.  

In  una  prospettiva  futura  è  quindi  sperabile  che  la  formazione  possa  fungere  da  strumento   di  prevenzione,  anticipando  i  fabbisogni  formativi  invece  di  inseguirli.