Il reclutamento è la fase che dà inizio al processo di acquisizione del personale: infatti questa ci permette di andare a raccogliere un certo numero di candidati, al fine di avere a disposizione un bacino di soggetti selezionabili che rispondono ai requisiti di base richiesti.
Il reclutamento può avvenire all’interno o all’esterno.
Per quanto riguarda il reclutamento esterno, sono vari i tipi di candidature e i canali usati: infatti, le candidature possono essere spontanee, attraverso riviste e giornali o sul web ed infine le segnalazioni professionali ovvero proposte da persone già interne all’azienda o appartenenti ad aziende dello stesso settore.
L’azienda investe molto su questa fase perché è l’unico modo per farsi conoscere sul mercato dove poi andrà a ricercare i suoi “talenti”, e ciò spiega perché molte volte questa attività viene esternalizzata ad agenzie specializzate.
In un primo momento possiamo pensare che le candidature spontanee possano rappresentare un vantaggio per le aziende offrendo un modo veloce ed economico di ricercare personale ed invece possono determinare un alto costo per l’azienda relativo alla lettura, disamina nonché codificazione della stessa.
Diverso invece il caso di inserzioni su giornali o riviste e via web: queste, infatti, risultano molto mirate se eseguite con un certo criterio; per produrre il massimo effetto un annuncio deve contenere alcuni elementi fondamentali:
Ø Definizione chiara della posizione (E’ importante che sia chiaro qual’ è la figura
professionale che stiamo ricercando)
Ø Luogo di svolgimento del lavoro (Nell’annuncio deve sempre essere indicato in
modo chiaro in quale luogo si svolgerà il lavoro)
Ø Offerta di valore (Con “offerta di valore” intendiamo la proposta che viene fatta ai
candidati, l’opportunità di lavoro che viene prospettata)
Ø Requisiti richiesti (Con requisiti intendiamo le caratteristiche richieste
dall’azienda per ricoprire il ruolo in esame)
Ø “Bottoni” che attirino il giusto target di riferimento (Nel gergo pubblicitario,
viene definito “bottone” un tasto che, quando premuto, suscita l’attenzione della persona e la invoglia a leggere o approfondire maggiormente la comunicazione). Tornando ai diversi tipi di canale quello che sta avendo più successo e maggiore riscontro per la grande fascia di persone che riesce a catturare è sicuramente il così detto e-‐ recruitment che sfrutta il canale web, con l’uso di database, tecnologie, bacheche per annunci lavorativi e motori di ricerca. I datori di lavoro possono ora mettere inserzioni con una tempestività prima impossibile. In termini di Human Resources Management, Internet ha radicalmente cambiato la funzione del reclutamento dal punto di vista organizzativo e di chi ricerca un impiego. Ciò che porta l’e-‐recruitment ad una così rapida evoluzione è senz’altro la numerosa quantità di vantaggi che questa metodologia produce, alcuni di essi per esempio sono:
-‐ Minor tempo di acquisizione di una gran quantità di curricola vitae -‐ Abbattimento dei costi rispetto ad un processo di selezione tradizionale -‐ Abbattimento dei limiti geografici e territoriali -‐ Velocità e comodità nella
consultazione dei dati
-‐ I siti specializzati nell'online recruitment consentono di sviluppare il
cosiddetto “employer branding” aziendale (cioè una reputazione che l’azienda si costruisce come datore di lavoro).
• Però come in tutte le cose c’è anche il rovescio della medaglia e quindi questo
implica anche dei svantaggi come:
-‐ Alto grado di strutturazione dove viene meno la professionalità umana -‐ Grande e forse troppa quantità di curricula acquisita
-‐ Banche dati con profili di bassa esperienza perché il web è usato
prevalentemente dai giovani
-‐ Ricevere notizie frammentate e non informazioni complete sui candidati.
Questo canale come si può intuire è un grande vantaggio per le aziende e sicuramente siamo solo all’inizio ed infatti ci si aspetta una grande evoluzione. L'evoluzione del “web 2.0” rappresenta un'opportunità e un'innovazione anche in ambito sociale ed economico: infatti, i social media, che stanno diventando sempre più importanti e diffusi, si pongono come strumenti di trasformazione dei processi di comunicazione e dell'organizzazione aziendale. I principali social network che possono essere utilizzati in questo campo sono: LinkedIn, Facebook, Twitter, Xing, Viadeo, FaceCV.
I principali vantaggi nell'utilizzo dei social media per l'E-‐recruitment riguardano un risparmio di tempo e denaro, la possibilità di conoscere meglio i candidati e una pubblicità costante. Gli svantaggi principali riguardano l'utilizzo scorretto di Facebook e Twitter da parte degli utenti (potrebbero inserire informazioni e contenuti sconvenienti) e i conseguenti pregiudizi che potrebbero formarsi nel selezionatore.
Come già detto questi sono solo i principali canali ma ne esistono molti altri come per esempio la segnalazione professionale (già accennata in precedenza) che non è altro che un suggerimento personale, fatto da una persona interna all’azienda, basato sulla conoscenza personale e sull’apprezzamento di capacità professionali del soggetto in questione e solo laddove l’azienda lo ritiene opportuno può valutare il candidato e inserirlo nelle consuete procedure selettive.
Un altro canale è quello fornito dalle stesse università che offre alle aziende la lista dei neo laureati dando la possibilità a quest’ultime di approvvigionarsi di candidature “fresche” e dando la possibilità ai neo-‐laureati di entrare subito nel mondo del lavoro.
Infine l’azienda può anche ricorrere alle società di consulenza e ai liberi professionisti; oggi questa decentralizzazione è molto usata e il vantaggio che offre il professionista sta nel risparmiare i costi fissi di strutture e personale, oltre ad offrire una qualità e professionalità che molte piccole aziende non possono permettersi. Tuttavia l’avvalersi di tali consulenti esterni implica la cessione di un gran numero di informazioni relative all’azienda e in molti casi si incontra una certa resistenza a questo.
Si possono citare altre forme di reclutamento meno praticate come il ricorso agli ordini professionali, le segnalazioni professionali attivate da strutture di ricerca e universitarie e quelle provenienti dalle associazioni di categoria.
In ogni caso il materiale che viene trattato durante la fase di reclutamento, vale a dire il curriculum vitae del candidato, è altamente deperibile se non viene subito vagliato, archiviato e, dopo un ragionevole periodo di tempo, cestinato.
Una volta individuato il profilo richiesto, si procede con il reperimento dei curriculum, quindi viene effettuata una ricerca dei curricula presenti nel database aziendale, per verificare se il profilo ricercato è già presente oppure se bisogna condurre un’apposita ricerca.
Dopo di ciò la prima cosa da fare è mettere mano alla “pila” di curriculum, leggerli tutti e scartare quelli che presentano errori oppure che non corrispondono alle richieste del profilo tracciato; infatti va tenuto presente che una certa percentuale di candidature non in linea è fisiologica, perché esiste una categoria di candidati “qualunquisti” che rispondono a qualsiasi annuncio.
Il passaggio successivo è un’intervista telefonica con la quale si affronta insieme al candidato un particolare problema legato alla posizione per la quale sta facendo la selezione.
Una volta fatto queste scremature parziali si arriva al colloquio conoscitivo che avviene in presenza del responsabile risorse umane e del responsabile del settore interessato, in questo colloquio viene fatta una presentazione dell’azienda, viene comunicato il profilo d’interesse ricercato e le funzioni che esso dovrà svolgere, si esamina il curriculum, vengono condivise le aspettative del candidato e dell’azienda.
Al termine dell’incontro viene compilata una prima griglia capace di sintetizzare le seguenti informazioni: età, anni di esperienza nel settore individuato, titolo di studio, conoscenze informatiche, conoscenze linguistiche, attuale impiego posizione e retribuzione, punti di forza e criticità. Tali griglie verranno successivamente analizzate dai responsabili finendo con il definire una griglia di sintesi.