Introduzione
Tutte le valutazioni e le selezioni che avvengono nel nostro Ateneo devono seguire i criteri dell’oggettività, della trasparenza e della professionalità. I giudizi devono sempre essere fon- dati sul merito e deve sempre essere garantito un eguale trattamento delle/dei candidate/i, a prescindere da sesso e genere, provenienza e nazionalità, orientamento sessuale, religione, disabilità, nel rispetto della normativa vigente.
L’Università di Bologna ha l’obiettivo di incentivare e generare ricerca di qualità, e que- sta non può che beneficiare della piena valorizzazione del merito e dell’eterogeneità di ge- nere dei gruppi di ricerca2, in linea con quanto raccomandato dal Ministero dell’Istruzione,
dell’Università e della Ricerca, che nel documento Indicazioni per azioni positive del MIUR
sui temi di genere nell’Università e nella ricerca specifica che: «per quanto riguarda la selezione
di ricercatori/trici e di docenti di I e II fascia occorre comporre le commissioni concorsuali tenendo conto dell’equilibrio di genere, come raccomandato dall’Aggiornamento 2017 del Piano Nazionale Anticorruzione; i/le commissari/e e i/le valutatori/trici devono essere for- mati tramite appositi materiali ed eventi alla problematica del genere nella ricerca»3.
1 Il video è disponibile al seguente link: http://www.unibo.it/DocumentiPlotinaCUG.
2 L.G. Campbell, S. Mehtani, M.E. Dozier, J. Rinehart, Gender-heterogeneous working groups produce
higher quality science, in “PloS One”, 8, 10, 2013, e79147.
3 http://www.miur.gov.it/documents/20182/991467/Documento_+Indicazioni_azioni_positive_
L’European Research Council (ERC) suggerisce che è necessario rendere i processi di selezio- ne e valutazione scevri quanto più possibile da pregiudizi e stereotipi4. Anche chi ha un’ottima
predisposizione al riconoscimento del merito può infatti incorrere in un pregiudizio inconsa- pevole. Molti studi attestano gli effetti che derivano dai pregiudizi espressi in sede di valutazio- ne5, effetti che penalizzano soprattutto le carriere delle ricercatrici. Come sostiene la Research
and Innovation Area (RIA) della Commissione europea “i pregiudizi inconsapevoli possono
condurre a valutazioni ingiuste delle ricercatrici e diminuire le loro capacità di successo”6.
Per contrastare lo spreco di talenti e garantire l’uguaglianza di genere, il nostro Ateneo deve continuare a impegnarsi per migliorare i processi di valutazione e selezione. L’Universi- tà di Bologna, a capo del Progetto H2020 PLOTINA: Promoting Gender Balance and Inclu-
sion in Research, Innovation and Training (G.A. 666008), invita pertanto le/i commissari/e a
visualizzare e condividere il video “Contrastare gli stereotipi inconsapevoli nella valutazio- ne” per prevenire la formulazione di giudizi eventualmente condizionati da stereotipi e per tutelare le pari opportunità delle/dei candidate/i.
Che cos’è un pregiudizio inconsapevole?
Tutte/i noi prendiamo decisioni istantanee fondate su connessioni inconsapevoli tra idee, esperienze personali e informazioni ricevute. Queste connessioni inconsapevoli non sono prive di stereotipi e pregiudizi, perché sono fortemente influenzate dal contesto, dal gruppo di appartenenza e dalla cultura dominante. Quando esprimiamo un giudizio senza riferirci al merito, ma sulla base di nostre convinzioni e/o opinioni personali, senza neppure accor- gercene, stiamo in realtà ricadendo in un pregiudizio inconsapevole.
Qual è il nesso tra pregiudizi, valutazione scientifica e selezione accademica?
I risultati dei test sulle associazioni inconsapevoli attestano che agli uomini vengono soli- tamente riferiti i concetti relativi alla carriera e alla scienza, mentre alle donne vengono so- vente associati i concetti relativi a famiglia e arte7. Numerose ricerche dimostrano poi che
in ambito accademico scientifico, a parità di curriculum, le donne sono penalizzate nelle procedure di selezione rispetto agli uomini8. Anche le donne possono esprimere pregiudizi
inconsapevoli e favorire a loro volta candidati uomini, per questo è importante che tutte/i coloro che partecipano ai processi di selezione e valutazione siano formati all’oggettività e alla sensibilità al merito e alle differenze.
4 https://erc.europa.eu/thematic-working-groups/working-group-gender-balance. 5 https://www.leru.org/files/implicit-bias-in-academia-full-paper.pdf.
6 http://ec.europa.eu/research/swafs/pdf/pub_gender_equality/report_on_implicit_gender_biases_
during_evaluations.pdf.
7 A questo link è possibile sottoporsi al test per conoscere la propria tendenza ad associare professioni,
generi e carriere scientifiche, nonché visualizzare i precedenti risultati della ricerca sulle associazioni incon- sapevoli: https://implicit.harvard.edu/implicit/italy/.
8 V. Ahlqvist, J. Andersson, L. Söderqvist, J. Tumpone, A gender-neutral process? A qualitative study
of the evaluation of the research grant applications 2014, Stockholm, Swedish Research Council, 2015. N. Zinovyeva, M. Bagues, Does Gender Matter for Academic Promotion? Evidence from a Randomised Natu- ral Experiment, SSRN, 2010. C. Zogmaister, L. Arcuri, L. Castelli, E.R. Smith, The Impact of Loyalty and Equality on Implicit Ingroup Favoritism, in “Group Processes & Intergroup Relations”, 11, 4, 2008, pp. 493-512.
Come contrastare i pregiudizi inconsapevoli
Per mancanza di tempo siamo spesso indotte/i a valutare meglio chi ci risulta familiare, chi ha consuetudini e cultura simili alle nostre. Per non farsi influenzare da questi fattori e rico- noscere la/il candidata/o migliore, la soluzione è prendersi il tempo necessario per un’equa e attenta valutazione.
È più facile individuare i pregiudizi inconsapevoli nelle analisi degli/lle altri/e commissari/ ie piuttosto che nelle proprie. Una buona regola della Commissione dovrebbe essere quella di incentivare le/i commissarie/i a correggersi a vicenda in caso di valutazione non oggettiva.
È utile verificare che tutte le decisioni prese siano fondate sull’evidenza e possano essere supportate da fatti reali, che si riferiscano solo al curriculum della/del candidata/o, alla sua produttività scientifica ed al colloquio, ove previsto.
È auspicabile che non siano considerati attendibili per la valutazione conversazioni e o esperienze avvenute al di fuori del contesto di valutazione.
Non porre domande alla/al candidato/a che riguardino le scelte rispetto alla genitoriali- tà, lo stato coniugale, la vita familiare e l’orientamento sessuale.
Ricordare che le/i candidate/i appartenenti a gruppi svantaggiati per genere, disabilità, nazionalità e provenienza sono di solito valutate/i come “non corrispondenti” alla cultura dell’organizzazione. Anche questo è un pregiudizio inconsapevole, che non è in relazione con il valore e il merito della/del candidata/o.
Ricordare che le differenze culturali così come le differenze di sesso e genere contribui- scono ad aumentare il valore della ricerca.