Alessia Franchin
2. Il cambiamento istituzionale e il progetto PLOTINA
Il cambiamento istituzionale costituisce uno strumento per promuovere la parità di genere ed è parte fondamentale del processo di modernizzazione delle organizzazioni di ricerca, a livello di strutture, processi e pratiche. Rendere i processi decisionali più trasparenti; rimuo- vere i pregiudizi (anche inconsci) dalle pratiche istituzionali; promuovere l’eccellenza attra- verso la valorizzazione della diversità; migliorare la qualità e la rilevanza della ricerca attra- verso l’integrazione di una prospettiva di genere; modernizzare il management delle risorse umane: sono questi gli elementi essenziali del cambiamento istituzionale5.
Le pre-condizioni fondamentali di tale cambiamento sono tre:
1. una conoscenza approfondita dell’istituzione basata sulla raccolta e l’analisi di dati di- saggregati (ad esempio su reclutamento, carriera, pay gap, composizione dei comitati, ecc.) che permettano di elaborare una strategia di cambiamento mirata, basata sulle evidenze spe- cifiche del contesto istituzionale.
2. Il supporto dei livelli più alti dell’istituzione: senza un forte commitment della gover-
nance dell’organizzazione, la definizione e l’implementazione delle strategie di cambiamen-
to istituzionale non possono realizzarsi.
3. Lo sviluppo di pratiche di management e processi decisionali che riconoscono e si pro- pongono di superare i pregiudizi e le diseguaglianze di genere nell’istituzione.
La realizzazione di queste tre condizioni richiede, da parte delle organizzazioni di ricer- ca, l’adozione di approcci sistemici e innovativi come lo sviluppo e l’implementazione di Piani di parità di genere che prevedano obiettivi e azioni mirate rispetto ai bisogni dell’isti- tuzione, risorse umane e finanziarie adeguate e meccanismi appropriati di valutazione e di monitoraggio.
I Piani di parità di genere rappresentano dunque drivers essenziali per portare avanti un cambiamento istituzionale e sistemico.
Come è emerso dalla survey del 2013 tra i membri dell’Helsinki Group, l’advsiory group
4 European Commission, Directorate-General for Research and Innovation, Structural Change in Re-
search Institutions: Enhancing Excellence, Gender Equality and Efficiency in Research and Innovation, Luxem- bourg, Publications Office of the European Union, 2011.
5 O. Vinogradova, Y. Jänchen, G. Obexer-Ruf, Plans and initiatives in selected research institutions aim-
della Commissione Europea su gender, Ricerca e Innovazione6, il numero dei sistemi acca-
demici che promuovono la modernizzazione del management delle risorse umane attraver- so piani di parità di genere è aumentato, ma non significativamente, dal 2008. I piani di parità di genere sono obbligatori per legge in alcuni Paesi leader o più proattivi nell’ambito della gender equality; in altri Paesi tali piani sono opzionali, ma sono stati predisposti altri strumenti di policy quali awards e incentivi. Solo di recente in alcuni di questi Paesi sono stati stabiliti legami concreti tra performance in termini di parità di genere rispetto a deter- minati target e incentivi o finanziamenti alla ricerca.
Il Consiglio dell’Unione Europea7 incoraggia gli Stati Membri a rendere il cambiamento
istituzionale un elemento cardine del quadro nazionale di policy sulla parità di genere nel- la ricerca e nell’innovazione e sottolinea l’importanza degli incentivi, anche da parte delle RFO, nel favorire questo processo. Permane comunque un gap significativo tra paesi pro- attivi e paesi inattivi.
Per colmare questo gap, attraverso il programma quadro Horizon 2020, la Commis- sione Europea finanzia una linea specifica (Science with and for Society) volta a sostenere progetti di cambiamento istituzionale nelle RPO e nelle RFO in relazione non solo alla
gender equality, ma a tutti gli aspetti chiave del concetto di Ricerca e Innovazione Re-
sponsabile (RRI): etica, parità di genere, istruzione scientifica, open science e public en- gagement. In altri termini, la Commissione Europea sostiene l’evoluzione delle organiz- zazioni di ricerca verso un cambiamento che integri e promuova tutti gli aspetti di una ricerca e un’innovazione responsabili, ossia allineate con i valori, i bisogni e le aspettative della società.
È all’interno di questo quadro, nel bando 2014 Science with and for Society (topic GERI- 4-2014 Support to research organisations to implement gender equality plans) che l’Università di Bologna ha presentato e vinto in qualità di coordinatore il progetto PLOTINA “Promo- ting gender balance and inclusion in research, innovation and training”8.
PLOTINA è un progetto che promuove il cambiamento strutturale e culturale nelle isti- tuzioni coinvolte, in linea con le priorità strategiche sulla parità di genere dello Spazio Euro- peo della Ricerca. L’eccellenza della ricerca e il valore sociale dell’innovazione costituiscono il cuore di un progetto che vuole prevenire lo spreco di talenti, favorire la diversificazione delle prospettive e degli approcci e l’inclusione delle variabili sesso/genere nella ricerca e nel- la didattica sia ambito SSH (Social Sciences and Humanities) che in ambito STEM (Science,
Technology, Engineering, Mathematics).
In linea con le priorità definite dalla Commissione Europea, PLOTINA si propone di:
6 European Commission, Directorate-General for Research and Innovation, Gender Equality Policies in
Public Research, Luxembourg Publications Office of the European Union, 2014.
7 Conclusioni del Consiglio (adottate l’1/12/2015), Promozione della parità di genere nello spazio euro-
peo della Ricerca, Bruxelles, 2015.
8 Grant Agreement No. 666008, www.plotina.eu Coordinatrice: Tullia Gallina Toschi. I partner del
progetto PLOTINA sono: Alma Mater Studiorum - Università di Bologna, UNIBO (Italia); Kemijski Inštitut-National Institute of Chemistry, NIC (Slovenia); Mondragon Unibersitatea, MU (Spagna); Zen- trum fuer Soziale Innovation GMBH, ZSI (Austria); Ozyegin Universitesi, OZU (Turchia); Centro Studi Progetto Donna e Diversity MGMT, PD (Italia); University of Warwick (UK); Lisbon School of Econo- mics and Management, ISEG (Portogallo); JUMP (Belgio); Elhuyar Aholkukularitza (Spagna).
contribuire a rimuovere gli ostacoli all’assunzione e all’avanzamento di carriera al fine di prevenire il mancato impiego di ricercatrici e ricercatori di talento; affrontare le disparità di genere nei processi decisionali; integrare le variabili “sesso” e “genere” nel ciclo delle attività di ricerca – dove pertinenti – e nella sua valutazione, e a tutti i livelli della didattica.
Questi obiettivi saranno realizzati attraverso la progettazione e l’implementazione di
Gender Equality Plans (GEP), attraverso strategie sostenibili e innovative, in sei RPO, ba-
sate in Italia, Regno Unito, Slovenia, Spagna, Portogallo e Turchia. Due associazioni pro- fessionali sono coinvolte con un ruolo di coaching rispetto al processo di definizione e im- plementazione dei GEP nelle RPO coinvolte. Completano il consorzio un partner per il monitoraggio e la valutazione dei progressi nelle RPO e un partner per la comunicazione e disseminazione – attività centrali per il raggiungimento dell’impatto in termini di diffusio- ne degli strumenti sviluppati dal progetto e promozione del loro utilizzo da parte di altre università e centri di ricerca.
Nelle organizzazioni coinvolte, le azioni incluse nei GEP sono progettate sulla base delle caratteristiche e dei bisogni specifici dei singoli contesti istituzionali: questo aspetto è di fondamentale importanza se consideriamo la diversità di contesti geografici e cultu- rali coinvolti nel progetto e le differenze tra le RPO in termini di struttura organizzativa, dimensioni, mission e ambiti di attività. La diversità delle istituzioni non è solo un punto di partenza imprescindibile, ma anche il valore aggiunto dei principali output del pro- getto: una Libreria di Azioni online che evidenzi processi, attori, criticità, risultati e valo- rizzi le Buone Pratiche in ogni istituzione, ponendosi come strumento di riferimento per le altre RPO che vorranno implementare quelle stesse azioni nel proprio contesto; una metodologia innovativa di valutazione dei progressi legati all’implementazione del GEP che include un software specifico e un catalogo di indicatori; un set di casi studio basati sull’integrazione delle variabili sex/gender in ambiti di ricerca diversificati ed estrema- mente rilevanti per le grandi sfide sociali a livello europeo, quali ad esempio food, design, cambiamento climatico.
Nell’articolato piano di lavoro del progetto, il primo passo è proprio fotografare la di- versità delle singole istituzioni in termini di gender equality attraverso un audit di genere e, sulla base di un’analisi approfondita dei dati qualitativi e quantitativi raccolti, disegna- re una strategia mirata di cambiamento, ossia azioni specifiche di un GEP “su misura” per ciascuna RPO.
È dunque all’interno del progetto PLOTINA che l’Università di Bologna ha realizzato un audit di genere, che rappresenta il primo passo di un cambiamento strutturale, sistemico e sostenibile che passa attraverso la realizzazione di un Piano di parità di genere e coinvolge l’intera istituzione, posizionandola tra gli attori chiave della Ricerca e Innovazione Respon- sabile in Europa.