Capitolo 4 : Studio sperimentale
4.5. Discussione
Dall’indagine condotta emerge che l’AOUP si presenta come una realtà relativamente giovane considerando le fasce d’età prevalenti e mostra un’incoraggiante distribuzione per quanto riguarda il conseguimento di titoli di studio che rientrano nella formazione post- base, in quanto la frequenza più alta è stata riscontrata nella fascia d’età più giovane ma anche in quella medio - alta (46-55). Questo ci consente di ipotizzare una buona apertura all’apprendimento degli infermieri coinvolti e, considerando che nella formazione post- base è stata esclusa la laurea magistrale per la quale è stata prevista un’opzione di risposta
specifica e che pertanto con essa si intende essenzialmente il conseguimento di master universitari o di corsi di perfezionamento, il loro conseguimento può essere inoltre inteso come indice dell’impegno continuo a migliorare e perfezionare competenze specifiche per lo svolgimento del proprio lavoro, elementi fondamentali per una learning organization.
Per quanto riguarda la conoscenza del KM, la maggior parte degli infermieri riferisce di non averne mai sentito parlare, sebbene quasi un quinto di essi riconosca che sia un qualcosa che possa apportare dei vantaggi per l’organizzazione e ciò conferma quanto descritto in uno studio sulla gestione del sapere per l’avvenire dell’ OCSE35 (5) secondo cui in un certo senso le Pubbliche Amministrazioni hanno sempre utilizzato il KM senza saperlo, come dimostrano infatti le strategie formative e quant’altro rientri nel modello di gestione delle competenze, ma non bisogna dimenticare che per creare una reale learning organization risulta fondamentale la consapevolezza dell’esistenza di un management della conoscenza e del potenziale contributo che ogni membro dell’organizzazione può apportare ad esso.
Coerentemente con quanto appena detto, gli infermieri coinvolti definiscono inesistente lo stato di attuazione del KM oppure di non saperlo definire.
Per quanto riguarda la creazione di conoscenze, l’indagine mostra che essa viene vista come lavoro di tutti, a cui ciascuno apporta il proprio contributo e come un processo integrato nelle proprie filosofia e cultura organizzative e vengono riferite molteplici modalità di rilevazione del fabbisogno formativo (riunioni, questionari, interviste e focus group), mostrando un impegno costante dell’amministrazione per tale aspetto.
Anche l’acquisizione delle conoscenze sembra essere un aspetto molto curato in AOUP, in quanto i compilatori riferiscono di utilizzare prevalentemente gli strumenti di governo
clinico (linee guida, procedure, protocolli) quali documenti conoscitivi utili a supportare le attività e di impiegare pochi minuti o al massimo qualche ora per la consultazione degli stessi, indice che l’organizzazione crea le condizioni organizzative e gli strumenti appropriati per l’acquisizione delle risorse conoscitive disponibili necessarie per erogare un’assistenza appropriata.
I compilatori dichiarano di ritenersi per lo più abbastanza o poco soddisfatti delle modalità secondo cui vengono gestiti questi due aspetti del KM.
Per quanto concerne la gestione generale delle conoscenze, i compilatori si dividono in maniera pressoché uniforme pertanto non risulta chiaro se vengano diffusi documenti o newsletter che informino circa le esperienze di acquisizione, consolidamento ed applicazione di competenze professionali all’interno dell’organizzazione, i quali potrebbero essere intesi con premi di natura sociale attraverso cui l’organizzazione riconosce e valorizza il raggiungimento di un successo e l’impegno dei professionisti, incentivando gli altri a fare lo stesso e configurandoli come personale esperto a cui i colleghi possano rivolgersi per garantire l’efficacia e l’efficienza dei processi.
Il supporto tecnologico, uno degli elementi costitutivi e necessari al KM, risulta presente e sviluppato, difatti gran parte dei soggetti riferisce di utilizzare prevalentemente intranet ed internet per la gestione delle conoscenze disponibili, mentre la mappatura delle competenze e la conseguente diagnosi vengono attuate con frequenza medio - bassa, confermando l’attuale dibattito internazionale che accompagna la mappatura delle competenze, il quale sottolinea quanto sia complesso valutarle (21) . Anche quest’ultimo aspetto viene ritenuto abbastanza o poco soddisfacente dagli infermieri coinvolti nell’indagine.
Per quanto riguarda la percezione circa i potenziali risultati che si potrebbero raggiungere attraverso un efficace management delle conoscenze, vengono indicati prevalentemente il miglioramento dei risultati di salute sui pazienti e l’incremento della soddisfazione lavorativa, immediatamente seguiti dallo sviluppo dei professionisti, confermando gli studi che definiscono la gestione delle conoscenze fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi delle organizzazioni sanitarie e quelli che la collegano alla soddisfazione lavorativa dei professionisti che vi operano.
L’indagine mostra che l’ostacolo principale all’implementazione del KM viene individuato nella necessità di modificare il comportamento delle persone e nello stabilire quale tipo di conoscenza debba essere gestita e renderla disponibile. Questo dato, unitamente alla segnalazione della mancanza di collaborazione e di comunicazione ed alla carenza di ricompense e riconoscimenti per la condivisione delle conoscenze, conferma come la cultura organizzativa rappresenti uno degli aspetti più critici della gestione delle competenze e di come sia fondamentale lo sviluppo di strategie organizzative mirate, soprattutto da parte del top management.
Questo aspetto viene ulteriormente confermato dal fatto che la conduzione di riunioni da parte del top e del middle management (dirigenti e coordinatori), il rafforzamento del sistema premiante, il miglioramento del clima di fiducia e delle comunicazione e collaborazione tra i professionisti vengano considerati meccanismi utili per incoraggiare la condivisione ed il trasferimento di conoscenze e che gli infermieri si definiscano per lo più poco soddisfatti della propria cultura organizzativa.
Tuttavia nel quesito specifico in cui si chiede di descrivere le caratteristiche della propria cultura organizzativa, quasi la metà dei compilatori la definisce incoraggiante e di supporto e, secondariamente, come una cultura in cui ciascuno apporta il proprio contributo in
termini di conoscenze e ciò ci consente di ipotizzare che si tratta comunque di un’organizzazione che in buona parte sostiene i propri collaboratori e li stimola ad apportare il proprio contributo.
Un basso livello di soddisfazione viene riportato anche per quanto concerne l’impiego di strategie di gestione del personale che favoriscano la permanenza di professionisti, soprattutto esperti, all’interno dell’organizzazione e la conservazione della conoscenza che detengono e viene individuato proprio nella perdita di tali professionisti il fattore principale che influenza la conservazione della conoscenza.
La codifica e la condivisione delle conoscenze sembrano attuate attraverso metodi formali ed informali quali riunioni, sistemi informatici, newsletter e focus group, mentre la loro acquisizione soprattutto da personale esperto si verifica attraverso corsi di aggiornamento professionale, riunioni, tutoraggio ed intranet aziendale. La condivisione e l’uso delle conoscenze scientifiche e di quelle acquisite attraverso l’esperienza viene ritenuta abbastanza frequente mentre risulta modesto il coinvolgimento di dirigenti e coordinatori nel creare occasioni di condivisione della conoscenza tacita. Anche in questo caso viene confermato quanto riscontrato nella letteratura esistente, ossia che la codifica e la condivisone rientrano tra gli aspetti più critici del KM, definiti difatti dagli infermieri come poco soddisfacenti.
Il livello di soddisfazione più elevato, giudicato dall’ “abbastanza soddisfacente” al “soddisfacente” su una scala di Likert a 5 punti, viene riportato per le strategie di acquisizione di conoscenze utili al miglioramento dei risultati di salute sui pazienti, mentre risulta per lo più tra il “poco soddisfacente” e l’ “abbastanza soddisfacente” l’efficacia di strategie formative utili a supportare la presa di decisione dei professionisti.
Infine l’indagine mostra che soltanto un quarto degli infermieri al momento della sua assunzione in servizio è stato assegnato ad un’u.o. che tenesse conto delle competenze e delle conoscenze da loro possedute e ciò nella maggior parte dei casi è stato vissuto come motivo di soddisfazione e di valorizzazione del professionista, mentre i restanti tre quarti non sono stati assegnati ad un u.o. coerente con il proprio bagaglio conoscitivo. Gran parte di questi ultimi, cessate le esigenze che avevano portato l’iniziale assegnazione ad una specifica u.o., non sono stati rivalutati e poi assegnati ad una realtà che valorizzasse le loro competenze e questo può essere inteso come un modesto impegno da parte dell’organizzazione a valorizzare il patrimonio conoscitivo e le potenzialità dei professionisti.
In conclusione, al fine del raggiungimento di una corretta applicazione del KM e della creazione di una learning organization in AOUP, anche al fine del miglioramento del clima organizzativo e della soddisfazione lavorativa dei professionisti sanitari, e’ possibile sintetizzare il quadro generale emerso dall’indagine attraverso una matrice SWOT36 :
Figura 30 : .Analisi SWOT per l’attuazione del KM in AOUP.
Risulta doveroso precisare che, sebbene l’ indagine ci consenta di avere un quadro più ampio circa l’applicazione del KM e di come possa influenzare il clima organizzativo, in considerazione dei pochi studi esistenti in ambito infermieristico circa gli aspetti analizzati attraverso il presente lavoro, si raccomandano ulteriori studi su campioni più ampi e che approfondiscano singolarmente ciascun aspetto del KM, magari prendendo in
Strenght (Punti di forza):
- costante impegno da parte dell'organizzazione per la creazione di conoscenze;
- presenza di documenti conoscitivi utili a supportare le attività e facilità di consultazione degli stessi;
- disponibilità di supporti tecnologici che agevolino la consultazione dei documenti conoscitivi; -buoni contatti e acquisizione di conoscenze da personale esperto;
-buona consapevolezza del contributo che ciascuno può apportare nell'implementazione del KM.
Weaknesses (Punti di debolezza) : - scarsa conoscenza e consapevolezza da parte del personale circa l'esistenza e l'applicazione di un management della conoscenza;
- carenza di riconoscimenti/ricompense per la condivisione delle conoscenze ;
- poche occasioni di condivisione della conoscenza tacita;
- scarso impegno del top e del middle management nel valutare, mappare e valorizzare il patrimonio conoscitivo dei dipendenti ;
- conseguente soddisfazione lavorativa medio- bassa degli infermieri;
- difficoltà di collaborazione e comunicazione tra il personale;
Opportunities (Opportunità) :
- buona propensione all' apprendimento da parte del personale;
- presenza di condizioni e strumenti organizzativi che favoriscano la gestione delle conoscenze; - possibilità di far leva sulla consapevolezza diffusa nell'organizzazione circa i vantaggi che possono derivare dal una corretta applicazione del KM.
Threaths (Minacce) :
- necessità di modificare il comportamento delle
persone;
- necessità di impegno da parte di ogni singolo membro dell'organizzazione;
- necessità di comprendere quale tipo di conoscenza debba essere gestita e renderla disponibile.
considerazione anche la percezione degli altri professionisti che un Dirigente delle Professioni Sanitarie si trova a gestire.
Il tasso di rispondenza può essere considerato incoraggiante ma i risultati non possono essere generalizzati e, tenendo conto che l’indagine è stata condotta in un’azienda ospedaliero universitaria, si ritiene utile approfondire l’argomento prendendo in considerazione anche altre realtà sanitarie.
Conclusioni
L’AOUP si presenta attualmente come un’organizzazione sanitaria con un livello embrionale di applicazione di strategie di KM, in cui l’attenzione principale sembra rivolta alla creazione ed all’acquisizione delle conoscenze, aspetto senz’altro coerente con la natura stessa di azienda ospedaliero universitaria, in cui appunto la formazione e la ricerca rappresentano gli assi portanti dell’organizzazione e che consente di raggiungere uno degli obiettivi principali, ossia il miglioramento dei risultati di salute sui pazienti.
Tuttavia al fine della creazione di una reale learning organization, diviene fondamentale potenziare anche altri aspetti quali la condivisione delle conoscenze e la valorizzazione dei professionisti sanitari, delle competenze da essi acquisite e l’incremento della loro soddisfazione lavorativa.
Ciò sarà realizzabile soltanto attraverso un impegno costante che parta dal top management (dirigenti) per arrivare al middle management (coordinatori e responsabili di dipartimento) coinvolgendo infine anche i professionisti sanitari stessi, nel pieno rispetto di quanto previsto dalla KM Strategy della WHO, in particolar modo attraverso:
- la costruzione di una cultura organizzativa che incoraggi la comunicazione e la collaborazione tra i professionisti, anche attraverso stili di leadership partecipativi che creino un clima di fiducia e incoraggino l’acquisizione, la condivisione e l’applicazione delle conoscenze come pratiche incorporate nella quotidianità; - la valutazione delle competenze possedute e la conseguente definizione di quali siano necessarie per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi e di quali tipologie di conoscenze debbano essere gestite, soprattutto ai fini della condivisione;
- il favorire occasioni e strumenti organizzativi che consentano ai professionisti di tradurre la conoscenza tacita e di condividerla, istituendo ad es. le comunità di pratica (community of practice), ossia gruppi di professionisti che si riuniscono in maniera informale, accomunati dall’impegno in una determinata pratica, dall’esposizione dello stesso tipo di problemi e da una comune ricerca di soluzioni, che scambiano considerazioni relative alle proprie esperienze, contribuendo così in misura rilevante alla valorizzazione ed alla diffusione di conoscenze non codificate che sarebbero difficilmente trasferite attraverso scambi formalmente costituiti (8); - lo sviluppo e l’attuazione di programmi di formazione sul KM che aprano le organizzazioni ed i professionisti all’innovazione, alla condivisione, alla riapplicazione delle conoscenze, consentendo il raggiungimento di successi organizzativi;
- lo sfruttamento di tutti i canali comunicativi presenti all’interno dell’organizzazione per un efficace KM;
- l’implementazione di strategie di gestione del personale soprattutto esperto che favorisca la retention di risorse umane all’interno dell’organizzazione, garantendo la conservazione e la condivisione delle conoscenze che detiene;
- il rafforzamento del sistema premiante, non sottovalutando l’importanza di premi di natura morale e sociale come il riconoscimento pubblico di un successo o di natura organizzativa, come l’assegnazione ad un’ u.o. che valorizzi particolari competenze specialistiche, o ancora di natura professionale come la possibilità di svolgere formazione o aggiornamento.
Soltanto attraverso l’adozione di questi strumenti, partendo dalla consapevolezza dell’enorme valore del capitale conoscitivo dei professionisti e dei vantaggi che si possono trarre da una sua corretta gestione, si potrà divenire una vera learning organization che
grazie alla valorizzazione dei professionisti e dell’impegno profuso nell’acquisire o ampliare le conoscenze possedute, riuscirà a migliorare il clima e la performance organizzativi e a raggiungere gli obiettivi prefissati garantendo la soddisfazione dei pazienti e del personale sanitario.
“Bisogna esaltare i punti forti di una persona, come pure mostrarle i suoi limiti…le persone possono trarre una grande sicurezza dalla convinzione di avere la capacità di
cambiare”
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Allegati
Allegato 1 : Questionario sul KM impiegato nello studio
UNIVERSITA’ DI PISA
Corso di Laurea Magistrale in Scienze Infermieristiche e Ostetriche
Candidata: Laurelli Bruna Relatrice: Claudia Calderini Gentile collega, le chiedo di compilare il seguente questionario allo scopo di rilevare informazioni utili alla elaborazione della mia tesi circa il Knowledge management
(“gestione della conoscenza”) in ambito sanitario, inteso come quell’insieme di
strategie di management finalizzate ad incentivare la creazione, la condivisione e l’effettiva applicazione delle conoscenze al fine di ottenere migliori risultati di salute sui p/ti, favorire il raggiungimento degli obiettivi organizzativi e supportare i professionisti.
Tale questionario è in forma anonima e si assicura la massima riservatezza nel rispetto della normativa vigente in termini di privacy
[
Segnare nell’apposito riquadro [ ] una sola opzione di risposta, a meno che non sia diversamente specificato]
PARTE 1 : INFORMAZIONI GENERALI.
1) GENERE : Maschio Femmina 2) ETA’: 25 – 35 36 – 45 46 - 55 56 – 65 3) Anzianità di servizio: 6 mesi – 5 anni 6 – 15 anni
16 - 25 anni > 25 anni
4) Titolo di studio :
Scuola professionale per Infermieri Diploma universitario
Laurea triennale Infermieristica
Laurea Magistrale Scienze Infermieristiche ed Ostetriche
Altri corsi formazione post-base (master I e II livello, dottorato ricerca,ecc)
PARTE 2 : CONOSCENZA GENERALE KM
1) Conosci il Knowledge Management (KM) ?
Non ne ho mai sentito parlare.
E’ un qualcosa che l’ organizzazione sta già attuando ma sotto un altro nome. è semplicemente la gestione fad (formazione a distanza).
è una strategia parte del business organizzativo
è un qualcosa che potrebbe apportare benefici all’organizzazione altro,_______________________________
PARTE 3 : STATO ATTUALE GESTIONE CONOSCENZE ALL’INTERNO DELLA PROPRIA ORGANIZZAZIONE
1) Qual è lo stato attuale di applicazione del KM nella tua organizzazione?
inesistente stadio nascente in crescita stadio avanzato non lo so
2) Il Servizio delle Professioni Sanitarie provvede a diffondere documenti o newsletter che informano periodicamente sulle esperienze di acquisizione, consolidamento e applicazione di competenze e conoscenze professionali all’interno dell’organizzazione?
si no
3) Quali sono i documenti chiave che utilizzi o di cui avresti bisogno per svolgere più semplicemente il tuo lavoro? [Segnare nell’apposito riquadro [ ] una o più ’opzioni che ti interessano]
linee guida procedure protocolli
evidence based practice riviste scientifiche
se altro,
specificare_______________________________________________________________
4) Quali tecnologie vengono impiegate all’interno della tua organizzazione per favorire la gestione delle conoscenze disponibili?
[Segnare nell’apposito riquadro [ ] una o più ’opzioni che ti interessano]
internet intranet
software specifici di gestione della conoscenza