Il divieto di svolgere attività contrarie all’interesse dell’impresa o

Fra i divieti enunciati nel paragrafo precedente merita qualche approfondimento quello relativo al divieto di svolgere attività contrarie all’interesse dell’impresa o incompatibili con i doveri di ufficio.

Il suddetto divieto è connesso dal contratto ai limiti imposti al la-voratore nel prestare a terzi la propria opera. L’importanza che assume la previsione nel settore bancario, da riguardare comun-que alla luce delle regole che caratterizzano i rapporti di lavoro in ambito privato, non è dovuta solo a ragioni di carattere generale

circa l’esclusività o meno della prestazione di lavoro resa nei con-fronti del proprio datore di lavoro, ma costituisce, a ben vedere, una puntuale specificazione del divieto, contemplato dall’art.

2105 c.c. di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concor-renza con l’imprenditore.

La valutazione di tale incompatibilità, anche di carattere mera-mente potenziale, è rimessa in ogni caso al datore di lavoro, che dovrà preventivamente autorizzare l’interessato a svolgerla, valu-tandone la contrarietà o meno agli interessi dell’impresa stessa o l’incompatibilità con i doveri d’ufficio.

È di tutta evidenza, infatti, come, ad esempio, un operatore di sportello o un consulente finanziario che svolgano la propria at-tività a stretto contratto con la clientela non possano essere essi stessi titolari o partecipi di un’impresa finanziaria diversa da quel-la del proprio datore di quel-lavoro.

Viceversa non presenteranno, generalmente, i suddetti caratteri di incompatibilità lo svolgimento da parte dei dipendenti di “opera”

a favore di terzi qualora si tratti di attività ricreative, culturali, di beneficienza, ecc., a meno che gli enti e le associazioni cui fanno capo non siano, ad esempio, clienti della banca stessa ed abbiano dunque in atto prestiti, mutui od altri rapporti economici o fi-nanziari, rispetto ai quali possa insorgere nel lavoratore un con-flitto di interessi.

Ciò spiega perché il contratto lasci all’azienda di valutare la sussi-stenza o meno degli anzidetti profili di incompatibilità, con la conseguenza che si configura implicitamente un obbligo del lavo-ratore di portare a conoscenza della propria azienda le predette situazioni, prima di intraprenderle. Comportamento questo che, se omesso dal lavoratore, lo può esporre di per sé a provvedi-mento disciplinare.

È, inoltre, il caso di sottolineare come, nel tempo, abbia assunto particolare importanza il già richiamato divieto di fare operazioni

di borsa su strumenti finanziari derivati^. Non sfugge infatti all’attenzione il fatto che le cronache, anche giudiziarie, in tempi recenti abbiano riguardato proprio l’utilizzo di particolari stru-menti finanziari che si caratterizzano, ed in tal senso se ne spiega il divieto, per la loro particolare delicatezza soprattutto sotto il profilo dell’assunzione del rischio.

Più in generale la tematica investe la nozione stessa di attività in-compatibile con i doveri di ufficio, che è suscettibile evidente-mente di interpretazione ampia e di carattere evolutivo.

Molte banche, soprattutto nell’attuale situazione economica ed a seguito dei noti “scandali finanziari” si sono dotate, anche alla lu-ce di più puntuali disposizioni regolamentari, di strumenti di au-todisciplina, imponendo al proprio personale il rispetto di minu-ziosi codici etici o di comportamento. Essi costituiscono l’estrinsecazione dell’obbligo di osservare disposizioni per l’esecuzione del lavoro impartite dal datore ex art. 2104 c.c. e del divieto di trattare affari in concorrenza con l’imprenditore ex art.

2105 c.c., così come del vincolo contrattuale a rispettare le diret-tive dell’impresa. Pertanto, anche dalle predette regolamentazioni unilaterali possono scaturire, in caso di violazione, provvedimenti disciplinari a carico del personale.

Alla luce di quanto sopra assumono oggi maggiore importanza le previsioni contenute nel contratto da diverso tempo, in base alle quali, l’impresa deve porre il lavoratore in condizione di conosce-re le proceduconosce-re di lavoro pconosce-redisposte dall’impconosce-resa stessa con rife-rimento specifico alle mansioni che il medesimo è, di volta in volta, chiamato ad espletare.

Il contratto impone che tali procedure siano portate a conoscen-za del personale di nuova assunzione, normalmente, durante l’addestramento effettuato secondo le norme del contratto. Ed ancora, si puntualizza che «qualora si renda necessario illustrare dette procedure, ciò avverrà durante l’orario di lavoro (con

esclu-sione dell’orario di sportello) mediante apposite riunioni nell’ambito dei servizi o uffici alle cui attività le procedure stesse si riferiscono». Può sembrare curiosa, ma è comunque indice dell’attenzione alla materia e della sua attualità (e forse anche di un qualche provincialismo), la norma inserita nell’accordo di rin-novo del 2019 secondo la quale «le relative comunicazioni azien-dali (circolari, ordini di servizio) devono essere redatte in lingua italiana, ferme restando le previsioni in materia di bilinguismo».

È, inoltre, interessante ricordare come talune previsioni, più che altro di carattere programmatico e di principio, siano state inseri-te nel protocollo sullo sviluppo sosinseri-tenibile e compatibile del si-stema bancario, stipulato tra ABI e sindacati il 16 giugno 2004.

Con esso le parti hanno inteso «condividere principi e valori che possano risultare di opportuno indirizzo nel miglioramento con-tinuo nella qualità dei rapporti fra le imprese creditizie ed il pro-prio personale, nel rafforzamento della reputazione complessiva del sistema».

Nel medesimo contesto si richiamano anche «valori etici fonda-mentali cui devono ispirarsi tutti coloro che, ai diversi livelli, ope-rano nelle imprese». Puntualmente si conferma che «al personale impegnato nella rete di vendita devono essere fornite informa-zioni e regole chiare ed esaurienti sui comportamenti da seguire nella relazione con la clientela, anche per quel che attiene alla va-lutazione, nel caso di vendita di prodotti finanziari, della propen-sione al rischio del cliente rispetto alle caratteristiche del prodot-to».

In particolare, tali obiettivi si realizzano:

• dedicando al personale una formazione specifica e specialistica;

• ponendo la massima attenzione nelle fasi di assegnazione degli obietti del sistema incentivante;

• assicurando la piena applicazione delle garanzie di legge e di contratto a tutela, sia sul piano civile che penale, di coloro che

abbiano operato nel rispetto delle istruzioni ricevute e con cor-rettezza e buona fede.

Le problematiche derivate di recente sul fronte delle c.d. “pres-sioni commerciali” da parte delle aziende sul personale hanno in-dotto le parti, dopo un lungo e complesso percorso negoziale considerata anche la novità dell’argomento, a stipulare l’8 feb-braio 2017 il già ricordato accordo sulle politiche commerciali che ha enunciato principi e valori condivisi ed ha delineato diver-se soluzioni pratiche, anche sul piano del coinvolgimento sinda-cale sia in sede nazionale che aziendale. Si è trattato di una asso-luta novità sia nel panorama delle relazioni industriali del settore bancario, che rispetto ad altri settori e allo stesso contesto euro-peo.

Si può connettere alle tematiche affrontate nel presente paragrafo anche un’altra problematica che è emersa nel settore del credito ed ha assunto un’importanza crescente negli anni più recenti a fronte della situazione economica e finanziaria cui si è già fatto cenno. Si tratta delle disposizioni che le aziende del credito im-partiscono ai propri dipendenti per quel che attiene, anche oltre gli specifici obblighi e divieti contenuti nel contratto nazionale, ai principi e criteri cui attenersi nello svolgimento, per conto pro-prio, o di propri familiari, di attività finanziarie. Questione questa che solleva anche non poche criticità sul fronte della tutela della riservatezza e della ricerca del giusto equilibrio rispetto alla tutela di altri interessi ugualmente meritevoli.

3. L’obbligo di comunicare all’azienda la sottoposizione a