E-recruitment passivo

Esistono sostanzialmente due tipologie di ricerca passiva condotte attraverso la rete. La prima è il job posting, cioè consiste nell’utilizzare il sito aziendale per annunciare la presenza di un posto vacante all’interno dell’organizzazione; la seconda tipologia è il job advertising, in questo caso si utilizzano dei siti specifici dedicati al lavoro per pubblicare i propri annunci di ricerca.

Job advertising

È una delle pratiche più diffuse, esistono infatti migliaia di siti nel mondo che in modalità differenti si occupano di lavoro, facilitando l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. La forma più semplice di questa procedura è quella che prevede che il selezionatore inserisca il proprio annuncio sul sito scelto. L’annuncio sarà poi visualizzato dai candidati che stanno attivamente

33 _{Per social recruiting si intende l’attività di reclutamento facendo uso dei social network site come ad}

88

cercando occupazione. Nelle versioni più aggiornate il sito offre la possibilità ai candidati di visualizzare un database delle risorse che si sono proposte per quel tipo di lavoro.

Grazie alla relativa facilità con cui si possono creare siti web dedicati a questo scopo, negli ultimi anni si è assistito ad una notevole proliferazione di questi, consentendo ai selezionatori di pubblicare l’annuncio a costi bassi o nulli. Questo, però, ha portato ad una conseguenza inevitabile: la non attendibilità dell’annuncio stesso, occorre quindi selezionare con cura il sito di riferimento (Corno 2002, in Martone 2002)

Nella tabella seguente sono riassunti i vantaggi e gli svantaggi del job advertising. Tabella 8. Pro e contro del job advertising

PUNTI DI FORZA PUNTI DI DEBOLEZZA

Costi bassi e spazio virtualmente infinito: questo permette al selezionatore di esprimere le caratteristiche dell’azienda in modo molto più efficiente

Occorre selezionare accuratamente il sito, per risolvere questo problema è buona norma visitare e controllare più siti alla volta A-temporalità dell’annuncio: rimane on line

per un tempo definito, ma è possibile visualizzarlo in qualsiasi momento del giorno

Il numero dei curricula ricevuti è superiore a quello che si riceve dai giornali: questo comporta un maggiore tempo per lo screening

A-territorialità: sul web, l’annuncio è raggiungibile da ogni parte del mondo

L’inserzione richiede più creatività e attenzione

Facilità di risposta: rispondere ad un annuncio su internet comporta solo un click

Il periodo di pubblicazione lungo comporta un allungamento anche dei tempi di selezione

Velocità di risposta: le prime risposte possono giungere anche a pochi minuti dalla pubblicazione dell’annuncio

Il tempo che il selezionatore dovrà dedicare per la pubblicazione dell’annuncio è maggiore

Fonte: Corno 2002, in Martone 2002

Considerando i punti di forza e debolezza rispetto al job advertising, presentati in tabella 2, la pratica del reclutamento on line presenta notevoli aspetti positivi, soprattutto in termini di spazio e tempo. Infatti, date le caratteristiche di a-temporalità e a-territorialità, l’annuncio può raggiungere un bacino di utenti molto più ampio, favorendo la lettura e la presa visione in qualsiasi luogo e momento, semplicemente collegandosi tramite un dispositivo elettronico al sito di riferimento. Questo permette, rispetto al passato, di accorciare i tempi di selezione e

89

avendo a disposizione un numero potenzialmente alto di candidati, permette di reclutare la persona con le caratteristiche più compatibili alla posizione aperta.

Un altro aspetto positivo da non sottovalutare è la velocità con cui il destinatario dell’annuncio entra in contatto con il reclutatore. Le pratiche precedenti al reclutamento on line richiedevano tempi di risposta molto più lunghi, caratterizzati dal contatto telefonico e il rilascio dei dati, ora, grazie alle piattaforme on line sempre più specializzate in questa pratica, è possibile trasmettere le informazioni richieste dal selezionatore compilando semplicemente i campi contrassegnati come obbligatori, tutto questo richiede un tempo ridotto, con un margine di errore limitato.

Job posting

Quando ci si riferisce alla seconda tipologia di ricerca passiva su internet, si intende quella del job posting, ossia quando le aziende utilizzano il proprio sito per postare annunci di lavoro relativi all’apertura di una posizione aziendale. La prima differenza con la modalità precedente è relativa al fatto che la pubblicazione dell’annuncio non avviene su un sito esterno all’organizzazione. Questo comporta che la risorsa sia a conoscenza del fatto che l’azienda sia in cerca di personale, inoltre, il job posting riduce la possibilità di visualizzazione dell’annuncio stesso, in quanto il candidato dovrebbe già conoscere l’organizzazione per accedere direttamente al sito aziendale.

L’aspetto positivo, riguarda il fatto che la persona che si candiderà per ricoprire quel ruolo, avrà già acquisito notizie relative all’azienda, la sua cultura, i suoi prodotti, avanzando quindi una candidatura motivata e mirata.

Il job posting presenta tutte le caratteristiche di a-temporalità, a-localizzazione, velocità e semplicità, già messe in luce nel paragrafo precedente.

90 Tabella 9.Pro e contro del job posting

PUNTI DI FORZA PUNTI DI DEBOLEZZA

Riceve un numero sensibilmente ridoto di curricula, facilitando di fatto lo screening.

Il numero ridotto di candidati, comporta l’utilizzo di un ulteriore strumento di reclutamento.

I candidati sono già informati sull’azienda.

Non permette di mantenere l’anonimato dell’azienda, creando sentimenti non positivi da parte dei dipendenti.

Fonte: Corno 2002, in Martone 2002

Uno dei punti di forza del job posting riguarda il fatto che l’utente e quindi il possibile candidato sia già a conoscenza dell’azienda e sappia quali attività svolge, così non solo si attua una selezione da parte dell’organizzazione ma la stessa risorsa offe le proprie prestazioni lavorative presso quella specifica azienda, questo crea un maggiore commintment da parte del lavoratore nei confronti dell’impresa. Per cui, postare annunci sul sito aziendale favorisce già di per sé una sorta di selezione. Uno degli aspetti negativi del job posting, invece, che incide sul benessere psicologico dell’organico già presente nell’azienda che pubblica l’annuncio, riguarda il fatto che i dipendenti, venendo a conoscenza dell’apertura di una posizione, possano temere per la propria carriera, le paure riscontrate in questo caso fanno riferimento a sentimenti di senso di insicurezza (si ha paura di venir soppiantati dalla nuova risorsa) e frustrazione per non sapere chi e quando entrerà a far parte del personale dell’organizzazione.