La fase della ricerca del candidato

Una volta portata a termine la redazione del profilo della risorsa, inizia la fase della vera e propria ricerca del candidato idoneo a ricoprire il ruolo indicato.

La prima scelta da compiere è quella di individuare il mercato del lavoro con il quale interfacciarsi: si tratta di scegliere se procedere con l’avanzamento di carriera di uno dei dipendenti già presenti nel contesto aziendale, oppure affacciarsi sul mercato del lavoro esterno. È importante precisare che le due possibilità non si escludono a vicenda ma sono potenzialmente integrabili e complementari.

Dal momento in cui sorge l’esigenza di reclutare nuovo personale, l’ufficio risorse umane deve iniziare il processo di ricerca individuando le fonti a cui attingere le persone di cui necessita. È necessario, a questo punto, fare una precisazione: quando si parla di fonti s’intende, come specificato sopra, il canale più adeguato in cui ricercare il tipo di risorsa che risponde alle caratteristiche richieste dall’azienda; mentre con strumenti e tecniche si fa riferimento ai mezzi attirare possibili candidati.

Per fare un esempio concreto: una fonte è l’università, uno strumento è il bando affisso nell’atrio.

98 Figura 17.Le fonti della ricerca

FONTI INTERNE  Richieste dei dipendenti  Trasferimenti e promozioni  Riesame delle candidature  Corsi interni

 Analisi dei ruoli in seguito all’applicazione della Job Rotation

FONTI ESTERNE  Inserzioni/annunci  Scuole (elenchi diplomati)  Università (elenchi laureati)  Banche dati

 Società di lavoro interinale  Internet

 Candidature spontanee  Segnalazioni dall’esterno

Fonte: Bellandi e Giannini 2016 p.332

La differenza sostanziale è che le fonti interne riguardano la ricerca del candidato all’interno dell’organizzazione, mentre le fonti esterne utilizzano canali per reclutare personale al di fuori dell’azienda stessa.

Fonti interne

La ricerca del personale all’interno dell’azienda è una forma molto efficace di reclutamento, ma non sempre utilizzata. Molte volte sorge la necessità di dover colmare un ruolo aziendale e il passo più logico è quello di cercare all’interno della propria organizzazione creando anche un effetto motivante sui dipendenti.

Una delle principali fonti interne riguarda la segnalazione di nominativi da parte dei dipendenti, attraverso conoscenze di persone idonee a ricoprire quel ruolo. Questo tipo di informazione è molto utilizzata dalle piccole medie imprese, viene evitata con il crescere delle dimensioni aziendali. Il principale vantaggio di questa pratica è quello di minimizzare il costo della ricerca e ottimizzare le tempistiche. Mentre uno degli svantaggi è quello di trasformare le segnalazioni in “raccomandazioni”, tanto più impegnative quanto è più alto il grado della posizione aziendale da ricoprire (Zerilli 2002). Questo utilizzo delle fonti, di solito, avviene in modo non formale, cioè si chiede ai dipendenti se conoscono qualcuno in grado di ricoprire quel ruolo.

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Un’altra forma di utilizzo di fonti interne, riguarda la politica dei trasferimenti e delle promozioni. Questa fonte presenta numerosi vantaggi:

1. Consente all’azienda di sfruttare al massimo le competenze dei dipendenti. 2. Facilita la ricerca, in quanto si tratta di individui le cui capacità sono già note. 3. Stimola il morale e la determinazione dei dipendenti.

4. Abbassa il osto della ricerca di personale.

Una politica di questo tipo, cioè quella riferita alle promozioni, si inserisce in una politica più generale di rotazione degli incarichi, cioè anche nel caso in cui non vengano aperte posizioni aziendali, e quindi non si proceda al reclutamento, è possibile promuovere o demansionare un dipendente, utilizzando comunque le fonti interne come metodo decisionale.

Per promozioni s’intende un processo di crescita, sia a livello di mansione che di retribuzione, verticale. La promozione all’interno richiede che il dipendente sia già conosciuto prima che la posizione superiore si renda vacante.

Un’altra modalità di fonte interna è quella del riesame delle candidature archiviate.

Prima di rivolgersi all’esterno, è utile riconsiderare le candidature passate, messe in archivio. L’impiego di questa fonte interna è utile e poco costosa, l’utilità si rileva soprattutto quando il numero delle persone da ricercare è alto.

Altre fonti interne riguardano:

- Le scuole e i corsi professionali aziendali. - I corsi interni di addestramento e formazione. - Corsi di qualificazione dei lavoratori.

- Corsi di riqualificazione per il passaggio ad altre mansioni (Zerilli, 2002).

In generale, i vantaggi tipici del ricorso al mercato del lavoro interno sono numerosi. In primo luogo il rinforzo della motivazione e del commitment35 _{delle risorse interessate che hanno la}

possibilità di avanzare di carriera, assumendosi nuove responsabilità. Inoltre, anche a livello di comunicazione interna, diventa un messaggio importante: l’azienda è pronta a riconoscere ai più meritevoli nuove progressioni di carriera senza per forza ricorrere al mercato del lavoro esterno. Inoltre, un vantaggio importante, dal lato dei costi, è che questi si riducono. E si limitano anche i tempi di dell’attività di ricerca e selezione.

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Di contro, però, la ricerca delle fonti interne limita l’apertura a nuovi valori culturali. Come è risaputo, ogni individuo è portatore di elementi culturali che potrebbero portare all’azienda vantaggi dal punto di vista competitivo e dinamico. Da qui nasce l’esigenza, da parte delle imprese, di mantenere un turnover fisiologico, soprattutto nelle posizioni che prevedono alti gradi di responsabilità, finalizzato a garantire un continuo ricambio culturale e un’accelerazione dei processi di innovazione.

La ricerca del personale, invece, partendo dal mercato esterno del lavoro, rappresenta la modalità più diffusa, perché permette di affacciarsi ad un bacino di opportunità di scelta molto più ampio (Noel 2010, in Boldizzoni e Quarantino 2014).

Fonti esterne

A differenza delle fonti interne, le fonti esterne sono molte e differenziate, questo se da una parte permette di mettere in contatto più risorse con le esigenze dell’azienda, dall’altra parte comporta un processo di reclutamento più lungo e complicato.

Le fonti esterne maggiormente conosciute sono le seguenti:

- Le domande presentate direttamente dalle risorse, attraverso candidature spontanee. - Le scuole, le università e in generale gli istituti formativi.

- Gli uffici di collocamento. - I consulenti.

- Le aziende concorrenti.

Una delle principali fonti esterne è proprio quella che riguarda le candidature spontanee, cioè si tratta di domande presentate direttamente dagli aspiranti candidati, senza che vi stata nessuna iniziativa da parte dell’azienda. Questa fonte, però, non viene sfruttata a pieno per vari motivi, uno dei principali è il fatto che molto spesso le candidature spontanee non sono allineate con il piano di reclutamento e quindi il risultato è che al candidato verrà dato esito negativo per il solo fatto di non aver aperto posizioni aziendali.

Una fonte particolarmente interessante da considerare, è quella che riguarda i consulenti aziendali. Il consulente svolge una duplice funzione: da un lato aiuta l’azienda nella ricerca del candidato idoneo, dall’altra aiuta le risorse a cercare lavoro.

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1. L’azienda può rivolgersi ad essi per chiedere che le segnalino le persone con caratteristiche compatibili al profilo ricercato;

2. l’azienda affida al consulente l’incarico di studiare e organizzare l’intero iter di reclutamento; 3. l’azienda affida sia la parte del reclutamento, che quella della selezione.

Analogamente a quanto osservato per le fonti interne, è possibile, anche in questo caso, cogliere gli aspetti positivi. In particolare, attraverso l’utilizzo delle fonti esterne, le aziende hanno la possibilità di proporre nuove figure, talvolta migliori, iniettando nel tessuto organizzativo, nuove modalità di gestione del lavoro, favorendo l’apertura alle innovazioni. Inoltre, ricorrendo a questo tipo di soluzione è possibile stimolare la competizione interna, al fine di raggiungere risultati più efficienti e raggiungere in maniera tempestiva l’obiettivo prefissato.

Gli svantaggi sono sintetizzabili in termini di costi: si allungano i tempi di ricerca e i relativi costi aziendali, aumentano quelli derivanti dalla formazione del candidato. Inoltre, vi è il rischio di una maggiore conflittualità derivante dal processo di socializzazione e cambiamento durante la fase d’inserimento della risorsa neoassunta (Boldizzoni e Quarantino 2014).