Ostacoli al social recruiting: problemi etici e legali

L’utilizzo dei social networks site per il reclutamento del personale può sollevare questioni giuridiche. Accedere alle informazioni personali di una possibile risorsa, non sempre è sinonimo di veridicità e inoltre, le informazioni pubblicate dall’utente non sempre sono state inserite per fini lavorativi, per cui l’accesso non autorizzato potrebbe violare i diritti del singolo.

In base alla normativa vigente, le informazioni caricate dall’utente su un sito sono di dominio pubblico, sono cioè consultabili e l’accesso non autorizzato non è perseguibile dalla legge (Gravili, 2011). Molto spesso questa pratica si è dimostrata negativa nei confronti delle risorse, perché il datore di lavoro, visualizzando il profilo del candidato, ha trovato informazioni tali per cui è stato indotto a non assumere la persona. In effetti un datore di lavoro potrebbe accedere a informazioni imprecise e sbagliate circa la personalità della risorsa selezionata.

Una delle principali questioni etiche è quella definita da Seale (2009) “polarizzazione strisciante”, cioè il datore di lavoro potrebbe venire a conoscenza di fatti, che seppur insignificanti, contrastano i suoi stereotipi e terminare la valutazione del candidato con esito negativo (Seale, 2009, in Gravili 2011).

Per superare i problemi etico-sociali connessi all’utilizzo di social networks site per condurre il processo di reclutamento, sarebbe gradito che il datore di lavoro comunicasse alla risorsa il suo interesse nella visualizzazione di un profilo social, impegnandosi a non utilizzare informazioni private per determinare l’esito della selezione.

147 Conclusioni

Le sfide del mercato globale a cui le aziende devono rispondere, oggi, fanno riferimento, in modo particolare, alle strategie adottate. Un’organizzazione, per essere flessibile e per conseguire un vantaggio competitivo deve, necessariamente, migliorare la performance in tutti i singoli aspetti dell’azienda. Uno degli aspetti di cui le aziende non possono fare a meno è la tecnologia, che ormai è talmente diffusa da essere integrata nella quotidianità degli individui. La tecnologia, così, si insedia anche nel contesto aziendale, dove la massimizzazione del risultato è data dal modo in cui l’uomo riesce ad adattarla alle proprie esigenze.

L’aumento del traffico sul web che si è registrato negli ultimi anni sta investendo l’organizzazione delle aziende nella gestione dei processi. Nel capitolo è stato analizzato come l’influenza e l’uso massiccio dei social networks site abbia influenzato il processo di reclutamento delle risorse aziendali. Nasce in questo modo il cosiddetto social recruiting, ossia una forma di selezione di personale attraverso l’utilizzo di social media, in grado di fornire maggiori informazioni circa la personalità, le credenze, le abitudini dell’utente (possibile candidato).

Come è stato più volte ribadito, questa pratica è stata accettata da alcune aziende ma non da tutte, che reputano il cambiamento in termini di progresso gestionale come un problema, piuttosto che come una sfida. Chiaro è che un’azienda per riuscire a sopravvivere all’interno di un mercato altamente dinamico e caratterizzato da repentini cambiamenti, deve essere in grado di far fronte alle variabili ambientali esterne, come per esempio l’uso dei social networks site, e sfruttarle a proprio vantaggio. È stato infatti dimostrato, che il social recruiting comporti dei cambiamenti di gestione percepiti positivamente: minor tempo di esecuzione del processo di selezione, minori costi, facilità di utilizzo, più possibilità di contattare il candidato idoneo perché si attinge ad un bacino di utenti molto più vasto, possibilità di ricevere informazioni difficilmente fruibili in maniera diversa.

Il social recruiting, però, non è esente da ostacoli sia di natura etica-sociale, come l’abuso da parte del datore di lavoro di informazioni private disponibili on-line, che potrebbero determinare negativamente l’esito della selezione.

In generale, i social networks site hanno un potenziale unico e sarebbe uno spreco per le aziende non approfittarne, perché sostanzialmente i benefici superano di gran lunga i costi.

Come afferma Gravili (2011):

[…] i social networks sono l’occhio e l’orecchio delle aziende sul mondo del lavoro, ma per “guardare” ed “ascoltare” le aziende hanno bisogno di aprirsi a questo nuovo mondo […] (Gravili, 2011, p. 186).

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CONCLUSIONI

Il principale dato emerso dall’analisi esposta all’interno dell’elaborato è che la gestione delle Risorse Umane si sta dirigendo verso un ruolo sempre più strategico, sia grazie all’introduzione delle nuove tecnologie sia grazie all’importanza rivestita dal capitale umano all’interno delle organizzazioni. Questo processo, però, non è esente da difficoltà, infatti si registrano, soprattutto nelle piccole-medie imprese sentimenti di resistenza nei confronti di un processo di implementazione tecnologica che agevola il ruolo strategico delle risorse umane.

La funzione delle risorse umane, oggi, si trova a fronteggiare un mercato del lavoro dinamico, caratterizzato da incertezza e instabilità, in cui gli specialisti HR stanno cercando di costruirsi un’identità che: ‹‹si concretizzi nella capacità di dare risposte efficaci, in termini di servizi offerti, nei confronti dei propri clienti interni ed esterni›› (Caramazza, Galluzzi, Quarantino, Sala, Serio, Valfrè, 2005, p. 37).

Il processo evolutivo del Human Resource Management si può riassumere in due linee principali: una di carattere strutturale e una di carattere culturale.

La prima fa riferimento all’implementazione di processi, alle attività e alla funzione dei ruoli, e riguarda tre direttrici principali:

 Centri di competenza specialistica - si occupano di gestire i processi di reclutamento, selezioni, assunzioni.

 Centri di servizi condivisi che gestiscono attività burocratiche e amministrative.

 Business partner che in accordo con la linea di produzione analizzano i bisogni di servizio e supportano le attività per la massimizzazione del risultato (Ulrich 2000, Lawler e Mohrman 2001, in Caramazza, Galluzzi, Quarantino, Sala, Serio, Valfrè, 2005).

La seconda linea, quella culturale, si concretizza nella ricerca di soluzioni volte a sviluppare e orientare il proprio cliente interno nella scelta delle strategie da adottare. Il ruolo delle risorse umane, inoltre, conduce l’organizzazione e i suoi soggetti a dirigersi verso il cambiamento, a sviluppare una leadership, e ad appoggiare valori culturali coerenti con l’azienda.

Come appare chiaro, dall’analisi precedente, le nuove tecnologie giocano un ruolo determinante sui processi di innovazione aziendale, se, infatti, già dalla metà degli anni Novanta, si iniziava a parlare di e-HRM, a partire dagli anni 2000, si è avviato più rapidamente il tentativo, da parte

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delle organizzazioni, di introdurre tecnologie digitali come supporto di processi gestionali aziendali.

Emerge come l’impatto delle nuove tecnologie abbiano consentito uno sviluppo del HRM non solo in ottica di ottimizzazione di processi, ma, soprattutto, siano state utilizzate per snellire le pratiche amministrative, comportando una decisiva concentrazione delle attività nell’ambito strategico decisionale, stimolando, di fatto, una notevole evoluzione dei compiti svolti dal reparto delle risorse umane all’interno delle aziende.

Le trasformazioni descritte implicano un cambiamento notevole in termini di competenze e vantaggio distintivo per chi opera nel settore delle risorse umane:

 Necessità per tutte le risorse di acquisire competenze riguardanti l’uso dell’ICT per la gestione dei sistemi e-HR.

 Necessità di famigliarizzare con le tecnologie per essere in grado di sponsorizzare una loro diffusione all’interno delle organizzazioni.

 Necessità di rafforzare le competenze specifiche per una corretta gestione dei database e per la coordinazione delle informazioni utili generate dai sistemi informatici.

Oggi, nonostante le resistenze di carattere strutturale e culturale discusse precedentemente, sembrano esistere condizioni che favoriscano un approccio strategico dello Human Resource Management ma rimangono aperti interrogativi che riguardano le funzioni tradizionale delle RU: da una parte, quanto velocemente e se i manager delle risorse umane saranno in grado di abbandonare i vecchi sistemi adeguandosi alle nuove tecnologie, dall’altra, se questi nuovi sistemi, nel lungo periodo produrranno effetti positivi, in termini di ottimizzazione di risultato. In linea generale la risposta sembra essere positiva per entrambi gli interrogativi.

In definitiva come sostenne Rynes (2004):

[…] la strada dell’adozione di un ruolo strategico è una strada obbligata per la sopravvivenza della funzione […] (Rynes, 2004; in Caramazza, Galluzzi, Quarantino, Sala, Serio, Valfrè, 2005).

Dall’analisi condotta precedentemente emerge come nel corso del prossimo decennio46_{, la}

società si evolverà in una ‹‹rete globale, sociale e lavorativa fondata sulla comunicazione on-line e sulla diffusione delle tecnologie, inaugurando così un vero e proprio cambiamento di

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paradigma: un modo flessibile ed efficiente di fare business capace di sfruttare la crescente differenziazione dei sistemi comunicativi›› (Gravili, 2011, p. 25).

La diffusione del web e del suo costante utilizzo all’interno del mondo aziendale, non solo ha permesso nuove forme di organizzazione del lavoro, ma soprattutto ha permesso di sviluppare una serie di modalità di reclutamento on-line efficienti e di indispensabile utilizzo per rimanere in competizione con gli altri players sul mercato.

La possibilità offerta dal web in tema di reclutamento on-line, si concretizza in molteplici forme. All’interno dell’elaborato dapprima, si è voluto approfondire i sistemi ormai considerati “classici” dell’e-recruitment, in particolare l’utilizzo di annunci attraverso siti specializzati nell’incontro della domanda/offerta di lavoro.

Nella pratica fare reclutamento on line significa essenzialmente:  utilizzare internet per la ricerca dei CV;

 strutturare il sito aziendale promuovendone la cultura, le opportunità lavorative e la competitività nel mercato del lavoro;

 eliminare i processi burocratici che caratterizzavano i precedenti processi si assunzione;  costruire partnership strategiche;

 alimentare il turnover in maniera strategica e positiva (Sena 2015).

I pro e i contro di questa tipologia di reclutamento sono sintetizzabili nel seguente modo:  Costi bassi e spazio virtualmente infinito: questo permette al selezionatore di esprimere le

caratteristiche dell’azienda in modo molto più efficiente.

 A-temporalità dell’annuncio: rimane on line per un tempo definito, ma è possibile visualizzarlo in qualsiasi momento del giorno.

 A-territorialità: sul web, l’annuncio è raggiungibile da ogni parte del mondo.  Facilità di risposta: rispondere ad un annuncio su internet comporta solo un click.

Di contro:

 Il numero dei curricula ricevuti è superiore a quello che si riceve dai giornali: questo comporta un maggiore tempo per lo screening.

 Il periodo di pubblicazione lungo comporta un allungamento anche dei tempi di selezione.  Il tempo che il selezionatore dovrà dedicare per la pubblicazione dell’annuncio è maggiore.

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La diffusione dell’Information Technology, i variegati modi di comunicare, i cambiamenti profondi imposti dall’ambiente esterno e l’imponente utilizzo da parte (almeno) dei giovani dei social network site, hanno mutato ancora una volta le modalità di ricerca e selezione spingendo la frontiera verso un nuovo modo di reclutare candidati: il social recruiting. Tutto nasce da una domanda: “se i candidati da reclutare hanno un’identità digitale, trascorrono il loro tempo on- line nei social networks site, come fa un’azienda a restare ancora ancorata ai vecchi sistemi di reclutamento? Come può un’azienda che utilizza il tradizionale reclutamento on-line raggiungere un numero maggiore di candidati?”

La sfida a cui sono chiamate le aziende non riguarda soltanto un investimento economico, ma soprattutto culturale, si assottigliano i confini tra la virtuale e reale, e diventa necessario sviluppare comportamenti e scelte aziendali che siano influenzate dalle ICT e dalle sue stesse evoluzioni, le stesse evoluzioni che hanno forgiato la nuova generazione. L’analisi condotta ha messo in luce le potenzialità che si possono cogliere con l’utilizzo dei sociali networks site come LinkedIn, Facebook, Twitter, ossia:

 Candidati più qualificati: i candidati che usano più frequentemente i social network site sono in grado di tenere il passo con la tendenza verso i social media.

 Tempi di risposta brevi: consentono l’immediata risposta attraverso canali multipli.  Ampio bacino da cui attingere candidati.

 Employer branding: i social media aumentano la visibilità dell’azienda ed è possibile sfruttare più piattaforme.

 Bassi costi (Gravili 2011).

Uno degli aspetti negativi rispetto all’utilizzo dei social networks site è l’autenticità delle informazioni inserite dei vari profili. Dall’analisi dell’elaborato emerge, però, che nonostante questa pratica si stia diffondendo all’interno del tessuto aziendale, lascia ancora molti dubbi e perplessità, soprattutto per quelle organizzazioni che strutturano il processo di selezione seguendo percorsi tradizionali.

Certamente, per approvare l’utilità del social recruiting è necessario un cambiamento e ogni cambiamento si scontra con resistenze che, dopo la sperimentazione e l’affermarsi di un metodo, mutano a favore del cambiamento stesso; un andamento di tipo cliclico: ‹‹due passi avanti e un passo indietro›› (Kim, 2002, in Gravili 2011, p.184).

152 Figura 31. Adattamento ciclico al cambiamento

Fonte: Kim Y.Y., (2002), in Gravili, 2011, p. 185

Per concludere, i social networks site hanno e offrono un potenziale unico, ancora in parte da scoprire, e sarebbe un peccato non sfruttare il vantaggio dettato dal loro pieno utilizzo. Come scrisse Ginevra Gravili (2011):

[…] i social networks sono l’occhio e l’orecchio delle aziende sul mondo, ma per “guardare” ed “ascoltare” le aziende hanno bisogno di aprirsi a questo nuovo mondo […] (Gravili, 2011, p. 186).

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Ringraziamenti

Varcai la soglia dell’università cinque anni fa, un’emozione unica, ci si sente grandi, pronti ad affrontare la vita, ero colma di sentimenti di speranza, curiosità e voglia di imparare.

Eh sì, ho imparato tanto, non solo dal punto di vista tecnico, ma soprattutto dal punto di vista umano. Ricordo che tutto mi sembrava grandissimo, immenso per la persona che ero. Arrivata alla fine di questo lungo e meraviglioso percorso, sono qua oggi a scrivere i miei ultimi ringraziamenti. Vorrei spendere due parole per tutti coloro che mi hanno accompagnato in questo viaggio.

Ringrazio prima di tutto la mia relatrice la Prof.ssa Roberta Bracciale, che mi ha permesso di realizzare questa tesi. Tante parole non sempre rendono chiaro un concetto… A volte una sola parola custodisce un immenso significato, quindi: grazie! La ringrazio davvero per tutto quello che ha fatto, per il tempo che mi ha dedicato, per le parole spese per aiutarmi a creare questo lavoro.

Come dicevo prima, ho imparato tanto.

Ho imparato che un brutto voto ti rovina la giornata ma non la vita, ho imparato che la paura e l’agitazione per un esame non la si supera mai, ho imparato che studiare ti arricchisce ma non ti rende una persona saggia, ho imparato ad essere orgogliosa di me stessa.

Ho conosciuto persone senza le quali non potrei più stare, e ho conosciuto persone con le quali non potrei mai stare.

Ho gioito, ho pianto, alle volte ho avuto coraggio, ho lottato per passare esami, ho imparato a conoscere quel sentimento che più di tutti faccio fatica a provare: mi sono sentita soddisfatta di me stessa.

Si, perché nonostante io sia una persona insicura e piena di dubbi, il percorso universitario insegna a godersi anche i più piccoli traguardi raggiunti. Esami che sembrano essere impossibili, si rivelano fondamentali, ti insegnano a non mollare, ad andare avanti, a perseverare verso l’obiettivo.

Sono orgogliosa anche dei miei momenti di difficoltà, dei piani infiniti, perché è stato solo da quelli che ho riscoperto in me una forza incredibile, che sinceramente non pensavo nemmeno di avere.

Quindi grazie a tutti coloro che per tutto questo tempo hanno sempre creduto in me.

Grazie ai miei splendidi genitori, che con grandi sacrifici mi hanno permesso di studiare, spero di non deludervi mai, e spero che possiate essere orgogliosi della persona che, con tanto amore, avete cresciuto. Grazie mamma e papà, grazie di cuore.

Grazie anche a mio fratello Pietro, indispensabile e unico, ti auguro di realizzare tutti i tuoi sogni. Cerca qualcosa che ti appaghi, anche se sembra difficile, trova una strada, imboccala e fatti un grosso in bocca al lupo… non mollare e ricorda: ‹‹La strada per la nostra destinazione non è sempre diritta. Prendiamo il percorso sbagliato, ci perdiamo, ci voltiamo indietro. Forse non importa su quale strada ci imbarchiamo. Forse quello che conta è che ci si imbarchi.›› (Barbara Hall)

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Grazie Matteo, perché mi hai dato la possibilità di scoprire che meravigliosa persona sei, grazie per avermi sempre aiutato a superare i miei momenti di difficoltà. Grazie perché sei come se, con i tuoi difetti (che non riesco ad odiare) e i tuoi pregi. Grazie perché dentro ad un tuo abbraccio mi senta a casa, e grazie perché mi hai dato la possibilità di scoprire cosa significa amare. Mi auguro che le nostre strade non si divideranno mai più, anche se credo che in fondo, abbiamo camminato sempre sullo stesso tragitto.

Ringrazio le mie amiche di sempre: Paola, Fede, Giulia e Chiara, che da ben 25 anni non mi hanno mai lasciato la mano. Paola, spero di averti dimostrato il bene che ti voglio, non te l’ho mai detto forse, ma è immenso. Fede, grazie per le lezioni di incoraggiamento e per avermi sempre fatta sentire unica e speciale, grazie per le risate, per le sgridate. Giulia, sei un’amica, ti ringrazio per avermi sempre ascoltata e sostenuta. Grazie perché un amico è la cosa più preziosa che si possa avere, e la più bella che si possa essere. Voi sapete il bene che vi voglio.

Ringrazio anche Sofia, Lucia e Melania, amiche fedeli e sincere, una delle scoperte più belle della mia vita. Un immenso ringraziamento va a lei, coinquilina fantastica ma soprattutto amica unica, Ilenia. Credo che il nostro legame sia uno tra i più profondi che sono mai riuscita a creare e che difficilmente riuscirò a trascurare, nonostante la lontananza. Mi ricorderò per sempre le nostre cantate e ballate in casa, i pianti le risate e le splendide cene che mi hai preparato.