Empowerment e flourishing del patrimonio capacitativo del lavoratore

Occorre dunque una cultura organizzativa adeguata per stimolare la capacità di agire del soggetto -la sua agency appunto- in quanto quest’ultima -giova ripeterlo- è frutto del dialogo tra capacità interne personali e condizioni esterne del contesto di riferimento comprese le caratteristiche dei gruppi sociali nei quali l’individuo vive e opera.

I contesti di apprendimento reticolari e contrassegnati dalla multi appartenenza, innescando processi conoscitivi rilevanti per il soggetto, favoriscono un’agency che, mediante ristrutturazione continua del proprio patrimonio di conoscenze, abilità, risorse e l’elaborazione di nuovi scenari d’azione, conduce a uno sviluppo del potenziale capacitativo del singolo ovvero ad un «flourishing di tutte quelle capacità che permettono al soggetto di esprimersi, in termini personali e professionali, per un empowerment osservabile tanto a livello individuale quanto a livello organizzativo e comunitario»344.

A livello individuale, l’empowerment alla base di un agire professionale fondato su «una capitalizzazione e messa in gioco delle proprie risorse interne attraverso un processo di riflessività e autoconsapevolezza»345, implicando «la disponibilità dei soggetti a vedere e rappresentare sé e le situazioni in modo innovativo rispetto agli schemi cui sono abituati»346, si traduce in responsabilizzazione, coinvolgimento ma anche possibilizzazione dal momento che apre a nuove possibilità tra cui il lavoratore può scegliere e, dunque, rendere operative.

A livello comunitario o organizzativo, empowerment è sinonimo di sensemaking ovvero «quell’atto ricco di intenzionalità per la creazione di senso che si esprime nell’area dell’intersoggettività relazionale prodotta dal continuo oscillare da una zona di asemantica indeterminatezza ad una zona di riflessività scambievole nella quale si producono significati»347.

L’empowerizzazione promossa a partire dall’attivazione dell’agency del lavoratore diventa, da ultima, il valore aggiunto grazie al quale esprimere le potenzialità dell’azienda e

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M. COSTA, F. DAL FIORE, Entità in formazione. Governare il cambiamento tra comunità e network, Torino, Utet, 2005, p. 100.

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M. COSTA, Capacitare l’innovazione nei contesti organizzativi, op. cit., p. 49.

345

DATO, Professionalità in movimento, op. cit., p. 67.

346 _{L. DALLAGO, Che cos’è l’empowerment, Roma, Carocci editore, 2006, p. 54.} 347

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generare occasioni di innovazione: l’organizzazione e il contesto capabilited ed empowered diventano il luogo fisico e antropologico in cui il singolo ha modo di arricchire, mediante la propria attività, se stesso, gli altri e la realtà organizzativa stessa.

Per sottolineare come, è grazie alla diffusione di una cultura organizzativa e lavorativa di un certo tipo, che i soggetti sono portati alla loro attivazione personale, all’adozione di un atteggiamento auto-riflessivo e auto-formativo, all’innesco dello sviluppo personale, professionale e, quindi, aziendale, significativa è la seguente riflessione di Costa:

La promozione di una cultura organizzativa che adotti la logica dell’empowerment (alleggerendosi dei limiti gerarchici) genera una maggiore responsabilizzazione della persona, in quanto presuppone la presenza di spazi e contesti deliberativi in cui essa possa esprimersi ed esercitare, in modo attivo, la propria libertà realizzativa. Il lavoratore che si sentirà coinvolto, partecipe, che comprenderà la volontà dell’azienda di fornirgli modalità efficaci per raggiungere un reale empowerment sarà allora in grado di generare risultati e soluzioni innovative.

Quanto più le persone saranno indotte all’autonomia e alla responsabilità, tanto più sarà possibile che queste esercitino la propria agentività e, quindi, influenzino contesti, luoghi, progetti, procedure, prodotti e relazioni in modo innovativo. […].

In un’ottica di responsabilizzazione, non sarà più l’azienda a dover rispondere della qualità delle azioni dei collaboratori, ma saranno le persone stesse a interessarsi alle conseguenze e alle ripercussioni del proprio lavoro sul contesto di appartenenza, e a impegnarsi, con spirito partecipativo e proattivo, affinché la propria prestazione risulti eccellente. Potenziare le capacità attraverso il coinvolgimento diretto del lavoratore induce a pensare lo sviluppo professionale come basato su valori quali l’autonomia, la responsabilizzazione e l’interazione con fattori ambientali e aziendali.348

Affinché sia intrapreso un vero e proprio percorso di flourishing del patrimonio capacitativo delle persone, è necessario che la formazione rivolta ai lavoratori consenta, agli stessi, di elaborare nuovi schemi di significato sempre più inclusivi, permeabili e aperti all’integrazione delle novità sorte a partire dall’interazione tra organizzazione e sistemi cognitivi e di pratica esterni, espressione della dimensione collettiva e socialmente distribuita dei processi lavorativi e frutto dell’esercizio di una riflessività concepita come «specifica modalità di conoscenza e di azione, che costruisce un rapporto sintonico tra le esigenze dei contesti sociali, professionali, organizzativi (la cittadinanza, il lavoro, l’azienda ecc…) e le caratteristiche, le aspettative e le potenzialità individuali»349.

Una formazione così intesa, sostiene la possibilità, per gli esseri umani, di cambiare e innovare innanzitutto sulla base di un progetto di vita e di lavoro deliberato, responsabile, collocato all’interno di un contesto favorevole all’esercizio di una effettiva libertà sostanziale.

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Ivi, pp. 50-51.

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Risulta evidente che «lo snodo significativo della formazione è dato dalle possibilità di generare nel lavoratore capacità necessarie per appropriarsi delle risorse e, attraverso queste, promuovere la realizzazione della propria persona»350.

Considerando che tali capacità non sono semplicemente legate a mere qualità intrapersonali di cui poter disporre a piacimento ma necessitano anche di un contesto favorevole perché possano svilupparsi, si nota come la stessa attivazione delle capabilities e la loro trasformazione in funzionamenti implichino la connessione tra agency individuale e contesto sociale di multi appartenenza. Il circuito virtuoso tra queste due dimensioni consente -grazie a una serie di fattori tra cui «generazione di sviluppo soggettivo, trasformazione delle strategie cognitive e affettive, aumento di abilità e capacità, creazione e avanzamento di conoscenze e qualità, nonché promozione di attitudini e disposizioni all’apprendimento collettivo e situato»351- di incrementare la Bildung personale orientandola all’innovazione.

Di conseguenza, l’empowering o, al contrario, l’emarginazione professionale dipendono dalla possibilità di sviluppare un’active agency che diventa lo spazio entro cui l’individuo «intreccia trame e significato di quella forma-attiva di multi appartenenza che lo rende capace di generare un’intenzionalità autentica, attiva, empatica ed emotiva»352.