La empresa como elemento integrador de conflictos interpersonales:

violencia intraempresarial y violencia extraempresarial

La pregunta que podríamos formularnos a partir de la exposición anterior sería si es acertada esta propuesta plasmada en las leyes sobre la materia de las diferentes Comunidades Autónomas. A nuestro entender, sería cuando menos arriesgado. Cierto es que la LOVG presentaba unos perfiles de la violencia de género excesivamente apegados al entorno de las relaciones privadas de la pareja o expareja, pero ello permitía desvelar con mayor nitidez la filosofía que sustentaba dicha norma: la constatación de la subordinación mantenida durante siglos por la mujer respecto del varón. Pretender extrapolar este mismo razonamiento al marco de las relaciones laborales no sería afortunado en todo caso: la empresa es ya de por sí un foco de conflictos entre diferentes sujetos con intereses contrapuestos, entre los cuales el más relevante no es el que se vincula con el género. No siempre que una mujer recibe un trato humillante o discriminatorio ello será debido a su pertenencia al sexo femenino. De hecho, ese tipo de conductas pueden ir dirigidas hacia los varones por idénticas causas y no confluye a la hora de buscar una explicación el factor del género. Por ejemplo, en actitudes como el acoso moral, la intencionalidad no se focaliza en el género de la víctima, sino en el objetivo buscado, que suele ser la aniquilación del destinatario, sea hombre o mujer, hasta conseguir que abandone la empresa. En términos cuantitativos, el acoso moral no afecta en mayor medida a las mujeres, no es un tipo de comportamiento “feminizado” en cuanto a la persona que lo sufre.

No podríamos decir lo mismo del acoso sexual: en estos casos, es obvio que la mujer suele actuar como víctima precisamente por el predominio de empresarios en el tejido industrial español. Qué duda cabe que las posiciones de superioridad favorecen la aparición de requerimientos sexuales hacia las mujeres, y que el recinto de la empresa, excesivamente cerrado en ocasiones, puede fomentar este tipo de conductas. ¿Estaríamos en este caso ante una modalidad de violencia de género? Indudablemente sí, porque la persona que

se encuentra en una situación de dominio ejerce una presión sobre la trabajadora, en posición de debilidad por temor a que su vínculo laboral resulte afectado si se niega. En tal escenario, comparecen idénticos elementos a los contenidos en la LOVG, excepto la relación de afectividad, actual o extinguida:

el agresor se mueve por un desprecio hacia la víctima, con la que mantiene una relación contractual, y eso le coloca en un plano de superioridad que le permite prevalerse de ello. Solo en estos supuestos estimamos que podría utilizarse con propiedad la expresión “violencia de género en la empresa”, ya que en ella se origina este comportamiento y de ella parten los datos configuradores de este fenómeno, que pueden incluso llegar a la violencia física si la agresión sexual se consuma finalmente, y ésa es la opción por la que se han decantado buena parte de las leyes autonómicas que han abordado dicha regulación: en la empresa surgen diversidad de conflictos, algunos propiciados por connotaciones de carácter cultural que deben ser erradicadas, basadas en el género, de modo que esa violencia “intraempresarial” ha de ser resuelta y, en la medida de lo posible, evitada.

Pero no es este el único modelo de violencia detectable en la empresa. El legislador, utilizando como herramienta la LOVG, hace a la empresa directamente responsable de la adopción de ciertas medidas que faciliten la continuidad de la trabajadora en la vida activa impidiendo así que se vea abocada al abandono de su puesto de trabajo. Es aquí donde podríamos utilizar el término violencia “extraempresarial”, que procede en sentido estricto de la esfera personal de la trabajadora y que hace “partícipe” de esa circunstancia a la empresa en lo que sería una relación a tres bandas. Se persigue de este modo el replanteamiento de los poderes de dirección empresarial, puesto que la puesta en práctica de las medidas que se contemplan en beneficio de la trabajadora son acordadas cuando menos con la empresa o con los representantes de los trabajadores, llegándose incluso a una decisión unilateral de la trabajadora en lo que sería un cambio en sus condiciones de trabajo y en el desenvolvimiento cotidiano de su actividad. Ciertamente, se han fijado algunas directrices que guían la alteración en el inicial pacto por el que se acordó la prestación de trabajo, básicamente en lo que sería un previo conocimiento de la empresa, con una antelación prudencial, para que proceda a la reorganización de la actividad. Pero, a partir de ahí, se juega en el terreno de la trabajadora, que podrá decidir cuál es la mejor fórmula para conciliar su potencial condición de víctima de violencia con el ejercicio de sus tareas en la empresa.

Debemos destacar llegados a este punto tres aspectos que han quedado concretados en mayor o menor medida con posterioridad a la aprobación de la LOVG:

• en primer lugar, determinar el alcance de esa obligación que recae sobre la empresa para implantar las medidas laborales que la LOVG reconoce. El art.

23 de la misma establece como medio de prueba genérico para acreditar la condición de víctima la orden de protección dictada en su favor, pasando de forma excepcional y, sobre todo, provisional a aceptar asimismo el informe del Ministerio fiscal que, sobre la base de indicios hallados en su situación particularizada, permita deducir tal condición, y siempre en espera de que se dicte con posterioridad la orden de protección. Pues bien, ésas serían las dos únicas vías que la LOVG admite como constatación de que una mujer es víctima de violencia¹⁵, no hay remisión alguna ni referencia expresa a una posterior concreción reglamentaria ni a otras intervenciones procedentes de instancias públicas o privadas. Sin embargo, las Comunidades Autónomas han entendido tal circunstancia siempre en beneficio de la trabajadora, aceptando otra clase de informes o dictámenes a los que se otorgaría el mismo valor que a la orden o al informe del Ministerio Fiscal. Por lo pronto, no específicamente dicha orden, sino cualquier resolución judicial podría reconocer, aunque fuera de manera indiciaria o incidental, la concurrencia de tal situación, siendo admisible también una sentencia de cualquier orden jurisdiccional, aunque no hubiera ganado firmeza¹⁶; certificación y/o informe de los servicios sociales y/o sanitarios de la Administración pública autonómica o local; de los servicios de acogida o de la Inspección de Trabajo¹⁷ o de cualquier organismo público competente en materia de violencia¹⁸, pudiendo la trabajadora de modo excepcional ejercitar temporalmente determinados derechos (habría que concretar cuáles) sin disponer de acreditación de tal situación y en espera de

15 No obstante, hay convenios colectivos que con excesiva rigidez solo admiten la obtención de la orden como medio probatorio. Vid., por todos, art. 49.5 IV Convenio colectivo estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales. Res. 29 de septiembre de 2011. BOE 14 de octubre; art. 48.6 V Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas. Res. 30 de marzo de 2011. BOE 20 de abril.

16 Ley 8/2011 23 de marzo (Extremadura), cit.

17 Ley 11/2007 27 de julio (Galicia), cit.; Ley 13/2010 9 de diciembre (Castilla y León), cit., destacando de entre todas la Ley 5/2008 24 de abril (Cataluña) al distinguir una diversidad de medios de identificación de la violencia de género sustentados bien sobre hechos verificados o sobre la existencia de indicios.

18 Ley 3/2011 1 de marzo (La Rioja), cit.; Ley 7/2012 23 de noviembre (Comunidad Valenciana) cit.

que se dicte la resolución judicial en la que se incluya la orden de protección¹⁹ o, por último, simplemente con la denuncia ante el juzgado²⁰;

• como segunda precisión, se ha entendido la conveniencia de ampliar de algún modo las medidas laborales reconocidas a la trabajadora a lo largo del articulado de la LOVG y que requerían de algún tipo de ajuste para su correcta puesta en práctica. Dicha tarea ha sido encomendada básicamente a la negociación colectiva, si bien hay leyes autonómicas que descienden a ciertas cuestiones de detalle para que el acogimiento a alguna de tales opciones no repercuta negativamente sobre la trabajadora generando una “doble victimización”²¹. Ha sido, básicamente, la vía negocial la que ha sabido mejorar y aclarar el alcance de medidas laborales reconocidas a nivel legal²². Hemos de destacar cómo con excesiva frecuencia algunos convenios apenas aportan nada al contenido jurídico laboral en la protección de la trabajadora: se remiten a la LOVG o se limitan a reproducir la regulación legal casi de forma automática, en lo que sería un ejercicio inicial de implicación empresarial que no va más allá de unos mínimos que la LOVG permitiría ampliar. En realidad, la inclusión de una cláusula convencional meramente reproductora de una previa regulación a nivel legal no añade nada nuevo y, por el contrario, lo que hace es mostrar una falta de compromiso por parte de la empresa, que haría lo imprescindible, aquello a lo que le obliga la ley, para dar cumplimiento a las peticiones de la trabajadora²³. En concreto, y por citar ejemplos en los que la negociación colectiva sí cumple su función de mejorar el umbral mínimo legal, se ha incidido en la determinación de la duración de la jornada, que se sitúa

19 Ley 13/2007 26 de noviembre (Andalucía), cit.

20 Así se reconoce al personal laboral de la AEAT en su IV Convenio específico. Res. 23 de junio de 2006. BOE 11 de julio.

21 Tal es el caso, a título de ejemplo, de la Ley 3/2011 1 de marzo (La Rioja), cit., que en su art.

47.2 justifica las faltas de asistencia total o parcial de la trabajadora si son debidas a algún motivo relacionado con la violencia que padece.

22 Predicando tal condición, creemos que por error, a «aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de violencia de género», cuando ninguna especificación previa se ha producido de que hayan de ser también los hombres beneficiarios de tales medidas. Vid. Convenio colectivo estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio, art. 57. Res. 2 de febrero de 2010. BOE 15 de febrero, o equiparando a la víctima de violencia de género con las víctimas de terrorismo, a los que se reconocen medidas similares en el ámbito laboral. Cfr. V Convenio colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados, art. 32. Res. 5 de marzo de 2013. BOE 20 de marzo.

23 Aun así tal proceder se justifica, como sucede con el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección, art. 110. Res. 24 de septiembre de 2008. BOE 9 de octubre.

entre un octavo y tres cuartos y que la D.A. 7 LOVG había dejado a la posterior fijación interpartes, prevaleciendo siempre el interés de la propia trabajadora²⁴ y manteniendo incluso la cuantía íntegra de sus retribuciones²⁵, algo que el legislador estatal había rechazado de plano para evitar que recayeran sobre la empresa las consecuencias de una decisión que la trabajadora se ve obligada a tomar y que carece de cualquier connotación vinculada al trabajo. Una medida de configuración exclusivamente convencional ha sido la excedencia, que la LOVG olvidó mencionar, puesto que sí la atribuía a las funcionarias de las Administraciones públicas, sin explicación alguna para su elusión a las trabajadoras. Bien es cierto que su duración no suele ser excesiva (máximo seis meses), si bien se equipara en ocasiones su regulación a la de la suspensión contractual strictu sensu, pudiendo alcanzar su duración máxima hasta dieciocho meses, con prórrogas parciales de tres meses y posibilidad de disfrutarla de forma fraccionada, reconociéndose el derecho de asistir a cursos de formación profesional siendo compatible tal período a efectos de antigüedad²⁶. Finalmente, con carácter secundario, el marco colectivo reconoce ayudas financiadas durante el período de excedencia²⁷; concesión de préstamos o anticipos²⁸; permisos retribuidos para realizar gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.)²⁹;

• por último, no es fácil encontrar referencia alguna acerca del momento en que la empresa dejará de estar vinculada a la solicitud de tales medidas, es decir, en qué punto la trabajadora deja de ser considerada como sujeto especialmente protegido y, por ello, merecedora de un trato de favor respecto a los restantes integrantes de la plantilla. Como es lógico, la orden de protección o alguno de los documentos alternativos citados constituyen el argumento cierto para defender una legitimidad de la trabajadora que cedería desde el

24 Art. 49 IV Convenio colectivo estatal para despachos de técnicos tributarios. Res. 29 de septiembre de 2011. BOE 14 de octubre; art. 70 I Convenio colectivo de trabajo estatal para las empresas de gestión e inmediación inmobiliaria. Res. 23 de junio de 2011. BOE 10 de diciembre.

25 Art. 34 IV Convenio colectivo del personal laboral de la AEAT, cit., en tanto que clara manifestación del compromiso de la Administración para con sus trabajadoras que acrediten su condición de víctimas de violencia.

26 Cfr. XIV Convenio colectivo interprovincial para el comercio de flores y plantas, art. 23.5.

Res. 12 de abril de 2012. BOE 2 de mayo; II Convenio colectivo de empresas de centros de jardinería, art. 14.5. Res. 11 de octubre de 2011. BOE 26 de octubre.

27 Convenio colectivo de las Cajas y entidades financieras de ahorro para el período 2011-2014, art. 11.7 Res. 13 de marzo de 2012. BOE 29 de marzo.

28 V Convenio colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, cit. art. 32.2.

29 Convenio colectivo estatal de elaboradores de productos cocinados, cit. art. 57.2.

instante en que aquella declaración perdiera valor. Una vez desaparecida tal circunstancia, la trabajadora debe comunicar al órgano competente de la empresa su voluntad de reintegrarse a las condiciones de trabajo anteriores, disponiendo de un tiempo prudencial para hacerlo, que no debiera ser superior a tres meses³⁰.