Una premisa previa: insatisfacción por el nivel de compromiso alcanzado

Como avanzábamos en líneas anteriores, con carácter general, la negociación colectiva no ha asumido en materia de violencia de género todo el protagonismo que cabría esperar, a partir de la invitación que ofrece la Ley, y en sintonía también con la función complementaria que están llamados a desempeñar los planes de igualdad⁸⁷. Afirmación poco halagüeña que no se corresponde, sin embargo, con una aproximación más o menos intuitiva.

Bien al contrario, el examen de los convenios colectivos, pretéritos y vigentes, revela cómo un porcentaje significativo de los mismos han carecido – y carecen – de cualquier referencia a la violencia de género. Conclusión extensiva tanto para los convenios sectoriales como respecto de los convenios de empresa, en una proporción que podría rondar aproximadamente la mitad de los convenios para ambos niveles⁸⁸. Un resultado que justificaría por sí sola la rúbrica que da título al presente epígrafe, en relación con la insatisfacción ante el nivel de compromiso alcanzado por la negociación colectiva respecto de una

87 Sobre las funciones de la negociación colectiva en la erradicación de la violencia de género, véase Lousada Arochena, J. F., “Aspectos laborales y de Seguridad Social de la violencia de género en la relación de pareja”, Revista Poder Judicial, 88, 2009, pp. 283 y ss.

88 En este sentido, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, en Mella Méndez, L. (Dir.), Violencia de género y derecho del trabajo: estudios actuales sobre puntos críticos, Madrid, La Ley, 2012, pp. 475 y ss., cuando corrobora que, sobre una muestra de 89 convenios sectoriales, 47 de esos convenios colectivos no aluden en modo alguno a la violencia machista; conclusión que se reitera igualmente respecto de los convenios de empresa, de forma que, de los más de 100 convenios de empresa analizados, son más de 60 los que guardan un absoluto silencio.

materia de tanta sensibilidad social como la que constituye nuestro objeto de estudio. Omisión que bien merecería calificarse de “silencio estruendoso”.

En relación con los convenios colectivos de sector que integran ese listado negativo, resultan llamativas, por ejemplo, la falta de menciones al principio de igualdad de trato por razón de sexo, o a la composición paritaria de las comisiones negociadoras de los propios convenios; silencios que, otras veces, toman forma mediante la desvinculación entre el principio de igualdad y la violencia de género, o cuando se proyecta el tratamiento del acoso sexual como manifestación de la violencia sexista dentro del ámbito profesional, en lugar de la esfera íntima de la persona⁸⁹. Expresiones singulares de desafección que manifiestan, cada una a su modo, esa carencia de interiorización acerca del significado y de la trascendencia de la violencia de género.

Por su parte, si se fija la atención sobre los convenios sectoriales que sí contienen alguna mención en esta materia, la doctrina advierte una progresión positiva, señaladamente, respecto de aquellos publicados a partir de 2009. Esto es, pasados cinco años de la entrada en vigor de la Ley 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, donde se constata un tratamiento bastante elaborado en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, así como la inclusión puntual de protocolos sobre el acoso, por más que persista una cierta resistencia a consignar la expresión

“violencia”⁹⁰.

Sin abandonar todavía los convenios colectivos de sector, se plantea el grado de influencia, determinante o no, que tiene el ámbito funcional del convenio de que se trate en aras de condicionar el contenido del convenio respectivo, en relación con una materia como la violencia de género. Podría imaginarse, en efecto, que aquellos ámbitos con mayor presencia femenina pudieran ser más proclives, tendencialmente, a regular las cuestiones relacionadas con la citada temática. Así sucede, por ejemplo, con la industria textil, la confección, el cuero y el calzado, la industria química, los productos farmacéuticos y los plásticos. Sin embargo, semejante vinculación se desmiente acto seguido cuando se constata la existencia de otros muchos sectores con presencia mayoritaria de ocupación femenina cuyos convenios colectivos carecen de referencias significativas a este respecto, en alusión a sectores como el deporte –también el deporte específicamente femenino –, la enseñanza o la alimentación⁹¹.

89 Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 475-476.

90 Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., p. 477.

91 A este respecto, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 477-478.

Falta de correspondencia que se reafirma, igualmente, cuando se constatan convenios de sectores masculinizados donde no existe un tratamiento específico de la violencia de género, como sucede, por ejemplo, con el del transporte, el taurino, la metalurgia, madera, corcho, papel y artes gráficas. Si bien otros ámbitos funcionales, con predominio igualmente masculino, como las pastas, el papel y el cartón madera – perteneciente al sector del corcho, papel y artes gráficas –, o la construcción, sí incluyen entre su contenido referencias alusivas a la violencia de género⁹².

El resultado descrito pudiera tener una difícil lectura si no fuera porque la explicación está, precisamente, en la ausencia de explicación, o si se quiere, en esa falta de sistemática. Esto es, el ámbito funcional más o menos feminizado o masculinizado no resulta determinante para advertir un tratamiento cualificado por parte de los convenios sectoriales en relación con aquellas cuestiones vinculadas, directa o indirectamente, con la violencia de género⁹³.

Por lo que respecta a los convenios de empresa, como se indicaba, cuando menos desde una perspectiva cuantitativa, la situación no es muy distinta de los convenios sectoriales sobre el grado de desafección hacia la violencia de género, como demuestra el dato de que alrededor de la mitad de los convenios a nivel empresarial no contienen ninguna alusión en la materia⁹⁴.

Similitudes en el apartado cuantitativo que se irradian también en el aspecto cualitativo, de manera que, como sucedía en los convenios de sector, tampoco aquí resulta posible establecer una relación clara de causa efecto entre el grado de sensibilización convencional en materia de violencia de género y el ámbito funcional a partir de una preponderancia de empleo masculino o femenino. En definitiva, lo mismo que acontecía en el supuesto de los convenios de sector, también a nivel de empresa se constata la existencia de convenios que confirmarían la tendencia descrita, si bien existen otros que la desmienten de forma más o menos contundente⁹⁵. Se corrobora entonces la ausencia de una

92 En este sentido, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., p. 479.

93 Cfr. Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 479-480, en relación con las posibles justificaciones que pudieran estar detrás del resultado descrito, aparentemente asistemático, por referencia al tejido empresarial mayoritario en el sector funcional o a la composición de la comisión negociadora.

94 En este sentido, sobre una muestra que supera los 100 convenios colectivos de empresa, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 480 y ss.

95 Para un estudio detallado de los pormenores que subyacen a esa asistematicidad que se describe, considerando el resultado que arroja el análisis empírico de más de 100 convenios colectivos de empresa, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 480 y ss.

disparidad de resultados apreciable entre el análisis de los convenios sectoriales y los convenios de empresa en la regulación de la materia que analizamos.

Desde esa perspectiva, la falta de tratamiento diferenciado por niveles convencionales en relación con la violencia de género, según que se trate de convenios sectoriales y convenios de empresa, de un lado, sumado a la ausencia de diferencias significativas asimismo entre los convenios colectivos – sectoriales y de empresa – con un ámbito funcional preponderantemente masculino o femenino, de otro lado, puede interpretarse como una constatación empírica en orden a que los convenios colectivos no han terminado de asumir el papel que les correspondería “idealmente” en materia de violencia de género.

O expresado en otros términos, la negociación colectiva, al día de hoy, no ha interiorizado con la intensidad que sería deseable su papel determinante para la regulación de una materia con tanta sensibilidad social.

Una falta de sistemática que se proyecta también, en el apartado formal, como demuestra la configuración heterogénea empleada por los distintos convenios colectivos – de sector y de empresa – cuando regulan materias conectadas, directa o tangencialmente, con la violencia de género⁹⁶. Así por ejemplo, dentro de los convenios de sector, convenios que dedican un único artículo de cara a la regulación de la materia; convenios que utilizan preceptos diversos para regular de manera individual cada una de las instituciones afectadas;

convenios que utilizan la técnica de la remisión legal bajo distintas fórmulas, explícita e implícita; convenios que desplazan a una disposición adicional la regulación de la protección de la víctima; desplazamiento que, en otras ocasiones, se materializa asimismo hacia un anexo del propio convenio.

Tratamiento dispar que obedecería, como ha interpretado la doctrina, más a una cuestión de estilo y de connivencia con la opinión mayoritaria de la sociedad, que a una verdadera convicción sobre la repercusión de la violencia sexista en la relación laboral⁹⁷.

Semejante observación resulta acertada, si bien es arriesgado defender conclusiones específicas para la materia de violencia de género, de asentarse precisamente en esa ausencia de coherencia formal, advertido que dicha falta de homogeneidad constituye una pauta habitual en la regulación de la mayoría de materias con presencia más o menos extendida en la negociación colectiva.

Afirmación doctrinal que pudiera interpretarse, asimismo – y también así sería

96 Para un análisis exhaustivo acerca del tratamiento formal que refieren los distintos convenios colectivos – sectoriales y de empresa – con ocasión de la regulación de aquellas materias relacionadas con la violencia de género, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 486 y ss.

97 Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., p. 487.

defendible –, en el sentido de que la trascendencia inherente a la materia que analizamos merecería una mayor cohesión en el apartado formal. Progresión que revelaría, en efecto, la sensibilidad así como la aprehensión previa de su importancia por las partes negociadoras de los convenios colectivos.

Falta de univocidad que se traslada también al plano terminológico, con utilización de expresiones diferentes como «protección contra la violencia de género», «protección de las víctimas de la violencia de género», «protección de la mujer trabajadora víctima de violencia de género», «derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género» o «violencia de género», por más que la mayoría de las veces esas normas convencionales reproduzcan total o parcialmente el contenido de la norma legal⁹⁸. No obstante, conviene advertir que semejante heterogeneidad en relación con la terminología empleada por los distintos convenios colectivos puede no resultar neutral, como corresponde al contexto del lenguaje jurídico.

Peligro que tiene una proyección particular en la materia que analizamos, constatado el cuidado especial que debe poner la negociación colectiva a efectos de no crear nuevos derechos en favor de las víctimas, cuyas repercusiones puedan exceder el ámbito del convenio colectivo de que se trate, sobre todo, en aquellas hipótesis donde no exista la correspondiente previsión dentro del texto legal aplicable. En lo que nos afecta particularmente, la Ley 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, como tendrá ocasión de desarrollarse con algún ejemplo concreto en los epígrafes posteriores.

Por su parte, el tratamiento heterogéneo que evidencian los convenios sectoriales en relación con la regulación formal de la violencia de género, con las particularidades que se han enumerado, se reproduce asimismo con parecido grado de diversidad – si se quiere, con similar falta de sistemática – a nivel de los convenios de empresa, como ha tenido ocasión de constatar la doctrina a partir de las evidencias empíricas⁹⁹.

En cualquier caso, el estudio de la configuración formal que siguen los convenios colectivos, aunque sea para constatar la ausencia de una sistemática más o menos definida dentro de la regulación convencional, tiene utilidad cuando de la misma pueden extraerse conclusiones válidas en forma de

98 En este sentido, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 488-489.

99 A este respecto, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 492 y ss.

consejos, mejoras o buenas prácticas para su articulación futura¹⁰⁰. Máxime, cuando ese beneficio puede extrapolarse hacia la práctica totalidad de las materias con una presencia real o potencial en la negociación colectiva.

3.2. Acreditación de la condición de víctima de violencia de género en