Problemáticas asociadas a la presencia de la violencia de género en la negociación colectiva

El tratamiento legal de la violencia de género, con las referencias básicas de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, junto con el análisis de la regulación de la violencia de género en la negociación colectiva, debe completarse con la mención a una doble problemática, desde una dimensión estructural y coyuntural, respectivamente. En primer lugar, atendiendo al reparto de roles en los niveles respectivos legal, convencional y de planes de igualdad, según se ha tenido ocasión de estudiar en epígrafes anteriores. Y, a continuación, por las variables que incorpora la coyuntura actual de crisis económica, con un impacto directo en la práctica totalidad de las materias que conforman las relaciones laborales.

4.1. Problemática a nivel estructural: el plan de igualdad como factor complementario o distorsionador según qué casos en el tratamiento convencional de la violencia de género

En relación con la problemática a nivel estructural, trae su origen del diseño dispuesto por el legislador para la regulación de la violencia de género, con esa apelación respectiva a la ley, los convenios colectivos y los planes de igualdad.

Específicamente, si bien la negociación colectiva constituye un instrumento ideal para la implantación de los planes de igualdad, la falta de asunción de un compromiso mayor en el nivel legal traslada sobre la negociación colectiva

124 Respecto al tratamiento observado por la negociación colectiva sobre la extinción de la relación laboral de las trabajadoras víctimas de violencia de género, véase Sobrino González, G. M^a, La protección laboral de la violencia de género: déficits y ventajas, cit., pp. 150 y ss.

importantes problemas para la adopción y aplicación de los planes de igualdad, por ejemplo, en relación con el deber de negociar planes de igualdad¹²⁵.

Una situación que se contrapone a la realidad de otros modelos de Derecho comparado, como el ordenamiento italiano, donde se constata una quasi nula aportación de la negociación colectiva en relación con la protección de la mujer trabajadora, sobre la base de los escasos frentes abiertos dejados por el legislador, cuando regula con profusión, por ejemplo, las materias relacionadas con la situación de la trabajadora embarazada y de los trabajadores padres¹²⁶. Mayor relevancia asume, no obstante, la negociación colectiva en relación con el principio de igualdad y no discriminación de género, con el consiguiente interés por superar las posibles desigualdades en el mundo laboral y en el impulso de la presencia de la mano de obra femenina, sobre todo, a través de las acciones positivas¹²⁷. En este sentido, la gran mayoría de convenios colectivos establecen la creación de comisiones paritarias, observatorios de estudio, grupos de trabajo o comités que tienen, por regla general, los mismos cometidos. El problema está, normalmente, en que solo se trata de propuestas, sin que lleguen a ser vinculantes para la empresa, advertido el carácter voluntario que asumen las acciones positivas. Por su parte, los convenios colectivos recientes dejan entrever la impronta de la normativa europea en materia de discriminación, con la transcripción literal de las definiciones propuestas por el legislador europeo, junto con la inclusión de iniciativas de carácter informativo, formativo y preventivo.

Respecto a los planes de igualdad, en general asumen compromisos más concretos que los convenios colectivos. Conclusión extensible también en materia de violencia de género, lo que no excluye, en ocasiones, la presencia recurrente de determinadas declaraciones de principios carentes de eficacia

125 Sobre el deber de negociar planes de igualdad, véase Valdés Dal-Ré, F., Igualdad de género y relaciones laborales: entre la ley y la negociación colectiva, cit., pp. 105 y ss.

126 En este sentido, dentro del análisis sobre el papel de la negociación colectiva italiana en materia de género, véase Fernández Sánchez, S., “Medidas sociales en materia de igualdad y no discriminación por razón de género en Italia”, en Escudero Rodríguez, R. (Coord.), La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Madrid, Observatorio de la Negociación Colectiva, Ediciones Cinca, 2008, pp. 352 y ss. También, para un estudio del ordenamiento italiano en relación con la violencia de género, véase Cimaglia, M^a C., “Gender violence and work. Evidence from Italy”, en Quesada, R., Bortone R. y Perán S. (Editors), Gender Equality in the European Union. Comparative Study of Spain and Italy, Cizur Menor (Navarra), Thomson Reuters Aranzadi, 2012, pp. 355 y ss.

127 En este sentido, véase Ferreiro Regueiro, C., “Violencia de género y negociación colectiva”, cit., pp. 507 y ss.

práctica¹²⁸. Realidad que contrasta con algunos sistemas de Derecho comparado dentro del contexto europeo, como Suecia, donde se dispone para todas las empresas del sector público o privado con diez o más trabajadores la obligación de elaborar anualmente un plan de igualdad con un contenido comprensivo, como mínimo, de tres elementos:

a) una lista de medidas activas para la promoción de la igualdad, identificando aquellas que deben mantenerse al año siguiente;

b) un estudio de las diferencias existentes en materia de remuneración entre ambos sexos, indicando las medidas a adoptar a partir de los resultados obtenidos;

c) una evaluación de los progresos realizados tras la puesta en marcha de las medidas anunciadas, en este campo, en el plan del año anterior¹²⁹.

La pregunta que podría hacerse a este respecto es si los convenios colectivos deberían afanarse en asumir un mayor nivel de concreción. Incluso, se podría plantear si la asunción por la negociación colectiva de un mayor grado de concreción dejaría sin fundamento los planes de igualdad. En línea con este estado de insatisfacción, la función de la negociación colectiva no debería quedar limitada a la concreción de las condiciones y términos en que puede ejercerse este derecho de reorganización de la jornada, en esa tarea de hacer efectiva la protección integral de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Bien al contrario, su papel debería alcanzar “idealmente” asimismo a mejorar los derechos previstos legalmente, concibiendo la norma como un mínimo mejorable, de igual modo que podría contemplar y regular nuevos derechos o posibilidades carentes de la consiguiente previsión legal. Propósitos todavía con mucho recorrido por delante en la materia que nos ocupa, como se ha tenido ocasión de analizar a lo largo de los epígrafes anteriores.

4.2. Problemática a nivel coyuntural: advenimiento y permanencia de la crisis económica

En relación con la problemática a nivel coyuntural, si bien no parece poder asegurarse la duración de dicho carácter pasajero, tiene que ver con la incursión en el escenario descrito de la crisis económica. En este sentido, se

128 En relación con la regulación de la violencia de género en los planes de igualdad, a partir de una aproximación empírica, véase García Quiñones, J. C., “Violencia de género y planes de igualdad”, cit., pp. 548 y ss.

129 A este respecto, véase Serrano García, J. M^a, “Contenido de los planes de igualdad”, cit., p.

227.

insiste en que las políticas de igualdad no deberían verse afectadas por la crisis, interiorizando por el contrario el objetivo de igualdad efectiva como derecho fundamental, no sujeto a las condiciones económicas de los Estados¹³⁰. O incluso, con mayor nivel de exigencia todavía, se refiere cómo la crisis económica hace, si cabe más necesario, incidir en la proscripción de todo tipo de discriminaciones asociadas al género; o que la crisis plantea una nueva oportunidad para la configuración de un nuevo derecho y de un nuevo paradigma económico, que contemplen los derechos de las mujeres en una plena ciudadanía, así como la visualización de los trabajos de cuidado, realizados aún mayoritariamente por mujeres.

Sin embargo, juicios de valor al margen, resulta indudable que la coyuntura de crisis, con una derivación directa en el modelo español de relaciones laborales, constituye un elemento adverso para la implementación de planes de igualdad, extensible igualmente respecto de la negociación colectiva. Expresiones todas que, irremisiblemente, quedan muy condicionadas en sentido negativo, como resultado del reforzamiento del poder empresarial y el debilitamiento consiguiente de la posición del trabajador, advertido el valor cuasi absoluto que comienza a tener el hecho mismo de poseer un empleo – y mantenerlo –, con el consiguiente arrinconamiento de otras cuestiones “menores” relativas a qué tipo de empleo o bajo qué condiciones.

Pudiera pensarse, en efecto, que la pérdida de protagonismo del convenio colectivo en algunas materias básicas (salarial, etc..) podría desplazar una atención mayor a cuestiones relacionadas, por ejemplo, con la violencia de género. El problema es que semejante aperturismo no resulta neutro desde el punto de vista económico. Bien al contrario, acarrea normalmente costes ciertos que el empresario no está dispuesto a asumir. De este modo, el aumento notable de la sensibilización legal y social frente a problemas que, como en el caso de la violencia de género, hasta hace no mucho tiempo permanecían ajenos a la conciencia colectiva, ahora también con una traslación explícita en el mundo de las relaciones laborales, se enfrenta sin embargo con el reto de verificar su materialización práctica dentro de un contexto económico adverso.

Por resumir la idea con una pregunta conscientemente provocadora, en relación con el debate doctrinal instalado sobre la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos del artículo 86.3 del ET, ¿acaso se han alzado muchas voces invocando la necesidad de preservar la virtualidad del convenio anterior, o de evitar la situación de vacío convencional, apelando al tratamiento que contenga – o pueda contener – en materia de violencia de género? La

130 Garrido Jiménez, L., “Los planes de igualdad en las empresas y su desarrollo en momentos de crisis”, cit., pp. 403-404.

respuesta es, rotundamente, no. Para empezar porque, como se ha señalado, aproximadamente el 50 por 100 de los convenios sectoriales y el 60 por 100 de los convenios de empresa, no contienen referencia alguna sobre la propia temática de violencia de género.

En este sentido, convendría volver también la mirada al Derecho Comparado, dentro del ámbito europeo, donde el coste de las medidas de igualdad ha justificado la implementación por algunos Estados de partidas con recursos públicos para este fin. Es el caso de Francia, de manera que las empresas con menos de trescientos trabajadores que elaboren planes de igualdad pueden firmar con el Estado un “contrato de igualdad profesional”, donde la empresa o el sector, dependiendo con quién se firme el acuerdo, adquiere frente a la Administración Pública compromisos en materia de empleo e igualdad. El Estado financia parte de los gastos que el plan de igualdad va a ocasionar al empresario, y éste se obliga a mejorar la posición de las mujeres en la empresa en términos de cualificación y de empleo. Contrato de igualdad profesional que contiene asimismo las modalidades de control de cumplimiento; la cuantía de la ayuda y la modalidad de pago; además de las condiciones de evaluación y de difusión de la información¹³¹.