Il Bilancio di Competenze

Il bilancio di competenze rappresenta uno strumento di orientamento per la gestione manageriale d’azienda, andando a rilevare le attitudini, gli interessi, le abilità e le competenze sia emerse che potenziali di ciascun dipendente. Tale documento consente ad ogni soggetto di

definire un percorso formativo sulla base delle proprie caratteristiche, riuscendo così ad individuare un portafoglio di competenze. Le valenze assunte da questo documento sono molteplici e vanno da esigenze di tipo personale ad esigenze attinenti l’implementazione delle strategie aziendali.

3.6.1 Analisi storica del bilancio di competenze

Il bilancio di competenze nasce in Canada e si sviluppa in Francia, dove nel 1991 il suo utilizzo viene sancito dalla legge.350 Tuttavia, nella considerazione francese il bilancio non nasce come momento orientativo, ma come un dispositivo, riconosciuto dalla legge, che serve principalmente al lavoratore occupato per fare il punto della propria situazione relativamente allo sviluppo professionale, al fine di poter rendere note all’azienda le proprie competenze e richiedere pertanto lo sviluppo della carriera. Il bilancio di competenze sta diventando negli ultimi anni uno strumento a disposizione del management per poter implementare le proprie politiche di orientamento, formazione e sviluppo del personale. In effetti, le funzioni che attualmente vengono attribuite al bilancio di competenze si estendono da strumento di selezione del personale e di orientamento dello stesso a strumento di gestione delle risorse umane. In Francia con il Bilancio di competenze personali e professionali, s’intende un insieme di pratiche aventi lo scopo di permettere a ciascun lavoratore, effettivo o potenziale, di analizzare e prendere consapevolezza di sé delle proprie competenze personali e professionali, delle proprie attitudini, capacità, abilità, interessi e motivazioni, ossia di percepire le competenze professionali e comportamentali di ciascun individuo. Lo scopo e quello di favorire la gestione ed il reinserimento nel mondo del lavoro. Accanto a tale finalità

350 _{Le bilan de compétences, tel que défini par la loi du 31/12/1991, permet à des individus d’analyser leurs}

compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leur motivation, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Outre les salariés, peuvent effectuer des bilans de compétences :

- des demandeurs d’emploi, jeunes ou adultes, - des agents des services publics,

- des non salariés, - des particuliers.

Le bilan de compétences doit comprendre trois phases distinctes : -une phase préliminaire qui a pour objet de confirmer la demande, -une phase d’ investigation, par voie d’entretiens personnalisés et de tests,

-une phase de conclusions et de présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse. La nouvelle législation :

Jusqu’à présent, on pouvait, en temps que salarié, effectuer un bilan de compétences dans le cadre des dispositifs juridiques suivants :

- CIF (Congé Individuel de Formation), le bilan étant alors pris en charge par le FONGECIF et ce, après acceptation par l’employeur.

- Plan de Formation, le bilan de compétences ne pouvant être réalisé, dans ce cas, qu’après la conclusion d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire de bilan de compétences et l’employeur. Dans ce cas comme dans l’autre, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec l’accord du salarié.

scopriremo nel prosieguo che altre finalità si sono affiancate e riguardano la gestione di unioni fra più imprese. I passaggi che definiscono l’applicazione del bilancio di competenze, in Francia, sono tre, in particolare:

1. la legge del 1971 di Delors sulla formazione professionale, riconosceva il diritto individuale alla formazione, in base al quale i salariati potevano seguire i corsi di formazione durante l’orario di lavoro, creando in tal modo l’obbligo per le imprese a partecipare al finanziamento della formazione professionale. Questa legge può essere considerata il testo fondamentale della formazione professionale francese.

2. Nel 1986, la sperimentazione dei CIBC (Centri interistituzionali di bilancio di competenze), promossa dal Ministero del Lavoro, dell’Impiego e della Formazione permanente, al fine di potenziare la diffusione del bilancio quale mezzo di definizione per ciascun dipendente, delle proprie competenze. Il bilancio, infatti, si inseriva così nel sistema di gestione delle risorse umane rappresentando uno strumento di definizione puntuale delle competenze dei lavoratori in modo da ottenere una migliore distribuzione all’interno della struttura aziendale.

3. L’accordo nazionale interprofessionale del 1991, ripreso nella legge del 31/12/1991 relativa alla formazione professionale, in cui il bilancio di competenze viene inserito direttamente nelle azioni rientranti nel campo di applicazione delle disposizioni relative alla formazione professionale continua, diventando così un diritto riconosciuto ai lavoratori. La legge si pone tre obiettivi rispetto a ciascun attore:

- rispetto al lavoratore, gli si offre la possibilità di usufruire di una prestazione di bilancio;

- rispetto all’impresa, la si intende dotare di meccanismi e strumenti che la aiutino nella gestione delle risorse umane, facendo rientrare la formazione del bilancio di competenze tra le azioni rientranti nel piano di formazione interno;

- rispetto ad entrambi, riesce ad individuare alcune regole deontologiche e contrattuali relative alla definizione di una base comune di azione per i diversi attori coinvolti e rappresenta, inoltre, una forma di tutela per il lavoratore, dato che quest’ultimo incontra la possibilità di modificare il proprio rapporto con l’ambiente professionale. Partendo dal presupposto che in ogni individuo esiste un potenziale, espresso non solo dall’attività di formazione ma anche dall’apprendimento per esperienza di tipo sociale, professionale e personale; il bilancio esprime un percorso di riconoscimento di tale potenziale finalizzato all’elaborazione di un progetto professionale. Tale meccanismo si compone di una metodologia che parte dalla mappa delle competenze dell’individuo, ed attraverso

l’orientamento offerto da tale strumento, giunge a creare un punto di convergenza tra le esigenze dell’impresa e le potenzialità del personale tutto ciò volto alla ottimizzazione nella gestione delle risorse umane. Secondo la legge francese ha diritto di chiedere un bilancio di competenze ciascun lavoratore che abbia almeno cinque anni di anzianità lavorativa, qualunque sia il suo livello di qualifica. Il cliente delle azioni di bilancio è, quindi, il singolo, mentre l’azienda è una sorta di cliente di secondo livello, che ottiene vantaggio da tale strumento in maniera indiretta, cioè potendo in tal modo contare su risorse che risultano essere più responsabilizzate ed in grado di gestire i meccanismi di cambiamento aziendale e della propria posizione nella struttura organizzativa.

3.6.2 Il bilancio di competenze nell’esperienza italiana

La trasferibilità dell’esperienza francese al contesto italiano risulta alquanto difficile. In effetti uno strumento simile può essere applicato in maniera pregnante sull’attività aziendale, in modo da ottenere un impatto più ampio sulla gestione aziendale che vada anche al di là della semplice attività di orientamento, cui l’esperienza francese lo ha relegato, partecipando, quindi, attivamente alla gestione delle risorse umane, in particolare, nella implementazione delle politiche di formazione e sviluppo del personale.

In Italia, tuttavia, il sistema di formazione permanente si sta sviluppando negli ultimi anni, rispetto allo sviluppo avuto in Francia, comunque la necessità di individuare strumenti adeguati al sostegno ed all’inserimento di soggetti con un bagaglio di competenze spesso implicite e non riconosciute, l’esigenza di riscoprire e valorizzare le risorse umane, hanno spinto alla sperimentazione concreta dell’esperienza francese nel territorio italiano. Primo esempio avviato in fase sperimentale dal Ministero del Lavoro tramite ISFOL è stato diretto a conferire un uso sociale a tale documento. Infatti, le modalità che consentono di prendere in considerazione il documento sono state elaborate congiuntamente tra lavoratore, datore di lavoro e parti sociali. La prima indicazione normativa si ha nella legge 236 del 30 marzo 1999, in cui viene indicato il bilancio di competenze quale documento che deve riguardare tutti i lavoratori subordinati e parasubordinati, senza alcuna limitazione. Elemento necessario per poter realizzare tale documento è il consenso da parte del lavoratore. Lo sviluppo del bilancio di competenze vuole permettere al lavoratore di fare il punto sul proprio livello di conoscenze generali e professionali, sull’adeguatezza rispetto al lavoro effettuato, sulle condizioni di lavoro capaci di garantire il soddisfacimento personale e lo sviluppo delle proprie potenzialità. Inoltre, essendo uno strumento sviluppato da parte dei dipendenti stessi diventa uno strumento di stimolo al lavoro. In tale processo il lavoratore diventa parte attiva nella definizione del

proprio curriculum professionale. Il bilancio di competenze ha, altresì, lo scopo di aiutare l’imprenditore ed il manager a gestire il personale nella maniera più efficace possibile avendo una maggiore consapevolezza delle risorse a propria disposizione. Oltre a individuare i bisogni formativi dei dipendenti e dei percorsi formativi che garantiscano una maggiore competitività all’impresa. In effetti, nell’esperienza italiana attuale il bilancio di competenze è un documento che si incontra sempre più nell’ambito dei Centri per l’Impiego. Tuttavia quello che ancora non è stato pienamente implementato è l’adozione di tale documento nella gestione delle risorse umane nella maggior parte delle aziende e nella Pubblica Amministrazione. Si prevede comunque che tale diffusione si realizzerà nel breve termine andando così a migliorare una gestione delle risorse umane, che diventa più attenta alle esigenze del management aziendale, e che salvaguarda i profili dei lavoratori.

Tab. 3.10 Fasi di realizzazione del percorso di bilancio