Il criterio dimensionale per l’applicazione della disciplina

Il primo comma dell’art.47 dispone che qualora si intenda effettuare «un trasferimento d’azienda in cui sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori, anche nel caso in cui il trasferimento d’azienda riguardi una parte d’azienda ai sensi del medesimo art. 2112, il cedente e il cessionario devono darne comunicazione per iscritto…»

Seguendo tale disposizione, balza all’attenzione che l’obbligo legale di informazione e consultazione scatta nel caso in cui siano occupati più di quindici dipendenti, a tale riguardo è necessario capire quali sono i criteri di computo dei dipendenti e poi verificare se i quindici dipendenti siano da riferire all’azienda cessionaria o a quella ceduta. Per quanto riguarda il primo aspetto, la dimensione occupazionale deve quindi essere provata in relazione alla regolare produttività dell’impresa²¹², facendo riferimento alla consistenza numerica del personale in un corrispondente periodo di tempo precedente al trasferimento. Sono pertanto da annoverarsi nel suddetto calcolo anche i lavoratori licenziati nell’imminenza dell’operazione traslativa, salvo che, in relazione all’attività e alla natura dell’impresa, la diminuzione della quantità dei lavoratori in prossimità del trasferimento risulti frutto non di comportamenti elusivi del datore di lavoro ma di oggettive situazioni di marcate o di comprovate esigenze economiche dell’impresa. Non devono conteggiarsi invece i lavoratori saltuari ed occasionali ed i lavoratori assunti con contratti di inserimento o contratto di apprendistato²¹³. Ai fini della determinazione dimensionale, per quanto concerne i prestatori di lavoro intermittente o part-time, questi verranno calcolati in proporzione dell’orario di lavoro effettivamente svolto²¹⁴. Quanto al secondo aspetto, la novella del 2001 ha evidenziato alcuni dubbi in merito al campo di applicazione della procedura, sottolineando che la soglia occupazionale minima dei

212 Cass. 17/02/2012, n. 2315

213 Cfr art. 53, comma 2 e art. 59 comma 2 del D.Lgs. n. 276/2003.

214 S. PICCIOLI, Il trasferimento d’azienda, Adapt, www.csmb.unimo.it, 2006

quindici lavoratori deve riferirsi alla sola azienda cedente considerata nella sua interezza, anche nell’eventualità in cui oggetto del trasferimento sia solo un segmento di essa che occupa un numero inferiore di lavoratori²¹⁵. Il requisito dimensionale viene quindi valutato solo con riferimento all’azienda cedente, poichè l’azienda del cessionario, potendo benissimo essere anche di nuova costituzione, potrebbe non occupare alcun dipendente²¹⁶. Va inoltre chiarito che ai fini della verifica della dimensione occupazionale si fa ricorso ai criteri già elaborati in giurisprudenza²¹⁷ in relazione agli artt. 18 e 35 dello Statuto dei Lavoratori²¹⁸.

Il primo comma dell’art.47 precisa che in caso di trasferimento di azienda «…cedente e cessionario devono darne comunicazione per iscritto almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante tra le parti, se precedente, alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite, a norma dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970 n. 300, nelle unità produttive interessate, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento. In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, resta fermo l'obbligo di comunicazione nei confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi». Tuttavia, i soggetti su cui ricade l’obbligo sono entrambe le parti, e cioè

tanto il cedente quanto il cessionario.

Definiti pertanto i soggetti su cui ricade l’obbligo di fornire informazioni, passiamo adesso all’individuazione dei soggetti titolari dei diritti di informazione e consultazione.

L’identificazione di tali soggetti è quella risultante a seguito delle modifiche apportare dal D.lgs n.18/2001, il quale ha adeguato la norma al nuovo modello di rappresentanza

215 A. MARESCA, Gli obblighi di informazione, cit.; G. SANTORO PASSARELLI, Trasferimento d’azienda e rapporto di lavoro, cit.

216 C. ZOLI, La procedura di partecipazione sindacale in tema di trasferimento d’azienda, in Dialoghi fra Dottrina e Giurisprudenza, Quaderni di Diritto del Lavoro, vol. 2, Luglio - Dicembre 2004; L’autore specifica che in ipotesi di trasferimento d’azienda attraverso contratto per persona da nominare o a favore di terzi o conseguente all’aggiudicazione di una gara di appalto, la comunicazione iniziale debba essere fatta dagli iniziali contraenti o dalla pubblica amministrazione.

217 Corte d’appello Milano 9/02/2004, Trib. Milano 09/12/2010, Cass. 17/02/2012 n. 2315, citate in Requisiti dimensionali, Giurisprudenza, Licenziamento, Reintegrazione nel posto di lavoro in DL online, Rivista telematica di diritto del lavoro, www.di-elle.it.

218 Si veda R. ROMEI (1993), Il rapporto di lavoro nel trasferimento d’azienda. Art. 2112, in Il Codice Civile, Commentario diretto da P. SCHLESINGER, Giuffrè, Milano, 1993; A. MARESCA, Tutela collettiva e garanzie individuali del lavoratore nel trasferimento d’azienda in AA.VV.,1992

sindacale affermatosi negli anni ‘90²¹⁹. La norma individua quali destinatari della comunicazione iniziale le rappresentanze sindacali unitarie, ovvero: le rappresentanze sindacali aziendali, i sindacati di categoria che abbiano stipulato il contratto collettivo applicato dalle imprese coinvolte nel trasferimento e, in assenza di queste, i sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi²²⁰. Così facendo, il legislatore ha voluto fissare il legame tra i sindacati aziendali ed i sindacati di categoria, i quali, com’è risaputo, devono aver stipulato il contratto collettivo applicato nell’impresa per poter istituire rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro²²¹. La modifica messa in atto dal D.lgs. n.

18/2001, con lo scopo di adattare la norma in esame al mutato contesto delle rappresentanze sindacali preferendo l’effettiva capacità rappresentativa dei sindacati nei luoghi di lavoro, soddisfa altresì l’esigenza di garantire una maggiore uniformità nell’apparato delle relazioni sindacali, in modo tale che i soggetti titolari del diritto di partecipazione alla procedura stabilita in caso di trasferimento d’azienda siano gli stessi che hanno concluso i contratti collettivi adottati nelle imprese implicate nell’operazione traslativa. A sostegno di tale orientamento si avverte che la disposizione in esame, nell’individuare i soggetti esterni titolati del diritto di informazione, identifica quali destinatari della comunicazione le organizzazioni che hanno “stipulato” i contratti collettivi applicati, escludendo quindi le associazioni che hanno semplicemente aderito al contratto collettivo sottoscrivendolo²²².

Va tuttavia menzionato che l’attuale impostazione della disciplina infonde qualche incertezza in relazione ai casi in cui in una medesima impresa convivano rappresentanze sindacali aziendali e una rappresentanza sindacale unitaria. In tali casi, potrebbero venirsi

219 G. SANTORO PASSARELLI, Trasferimento d’azienda e rapporto di lavoro, cit.; P. LAMBERTUCCI, Le procedure sindacali nel trasferimento d’azienda, in G. SANTORO PASSARELLI e R. FOGLIA (a cura di) La nuova disciplina del trasferimento d’impresa, Commento al D.lgs. 2 febbraio 2001, n. 18, 2002, Ipsoa, Milano, pp. 93 e ss.

220 Il primo comma dell’art. 47, l. n. 428/1990, disciplinava: “Quando si intenda effettuare, ai sensi dell’art.

2112 c.c., un trasferimento d’azienda in cui sono occupati più di 15 lavoratori, l’alienante e l’acquirente devono darne comunicazione per iscritto, almeno 25 giorni prima, alle rispettive rappresentanze sindacali costituite, a norma dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nelle unità produttive interessate, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.”

221 C. CESTER, Trasferimento d’azienda e rapporti di lavoro: la nuova disciplina, in Lav. giur., 6, 2001, pp. 513 e ss., F. SCARPELLI, Nuova disciplina del trasferimento d’azienda in Dir. prat. lav., 2001, pp.

785 e ss.

222 C. ZOLI, La procedura di partecipazione sindacale in tema di trasferimento d’azienda, in Dialoghi fra Dottrina e Giurisprudenza, Quaderni di Diritto del Lavoro, vol. 2, Luglio - Dicembre 2004

a creare esiti discriminatori dal momento che la norma afferma che entrambe possano essere, alternativamente, destinatarie dell’informativa, rimettendo la decisione ai soggetti obbligati²²³.

Con riguardo a tale eventualità, sembra preferibile ritenere che, tanto le r.s.a. quanto le r.s.u., congiuntamente, debbano essere destinatarie dell’informativa.

Resta fermo inoltre che, oltre alle rappresentanze sindacali costituite nello stabilimento direttamente interessato del trasferimento, le informazioni dovranno essere fornite anche alle rappresentanze collettive costituite in tutte le unità produttive del cedente e cessionario che subiscano, anche implicitamente, gli effetti dell’operazione traslativa.