Il modello dell’Organizational Learning (Senge, Argyris, Schön)

L’Organizational Learning o Apprendimento Organizzativo è un modello di organizzazione che sviluppa dei sistemi che permettono di migliorare conoscenze e competenze, che assicurano alla struttura organizzativa una migliore capacità di adattamento al cambiamento, allo sviluppo e alla crescita.

Il presupposto fondamentale della Learning Organization è di far apprendere attraverso l’azione e l’esperienza dei suoi membri. Le organizzazioni che apprendono sono quelle che hanno acquisito la consapevolezza del legame tra miglioramento, cambiamento e apprendimento e di conseguenza, le persone che ne fanno parte cercano di incrementare di continuo la loro capacità di conseguire i risultati cui aspirano. E’ un processo mediante il quale l’individuo, attraverso le sue capacità, sviluppa delle azioni che permettono di migliorare la crescita cognitiva.

La Learning Organization è un modello strategico che mira a mantenere l’efficienza di una struttura organizzativa, in quanto facilita l’apprendimento di tutti i suoi membri e tiene conto della qualità dell’apprendimento e della crescita costante. Nello studio delle organizzazioni diviene fondamentale il concetto di apprendimento continuo - continuous learning 37– che i nuovi modelli organizzativi sono chiamati ad assumere. L’apprendimento è un processo di acquisizione e di trasformazione di reazioni, schemi, conoscenze, abilità e atteggiamenti di un individuo. La nostra intera vita può essere considerata come un processo di apprendimento che si attua in forme volontarie e involontarie, dove l’educazione non fa altro che scegliere ciò che si ritiene utile che sia appreso, i tempi e le modalità più efficaci per farlo.

Il concetto di apprendimento ha accompagnato la storia del lavoro umano: dal lavoro artigiano all’operaio qualificato, ma l’apprendimento, inteso come acquisizione di conoscenze a livello individuale, non equivale ancora a una Learning Organization, organizzazione che apprende.

Negli anni settanta la collaborazione di Argyris e Schön ha determinato un nuovo approccio alla teoria della Organizational Learning.

37 _{Smita J., Trey M., Facilitating continuous learning: A review of research and practice on individual}

learning capabilities and organizational learning environments, from the Instructional Design and Technology department, University of Menphis. http://www.memphis.edu/icl/idt/clrc/clrc-smita-

Chris Argyris teorico d'affari americano e professore emerito alla Harvard Business School, è comunemente noto per aver sviluppato un nuovo approccio dottrinale verso l’apprendimento organizzativo. Donald Alan Schön (1930-1997) – appassionato di musica, pianista e clarinettista - è un filosofo che s’interessa allo sviluppo della pratica riflessiva e di apprendimento all'interno delle organizzazioni e delle comunità.

Insieme i due studiosi sono stati i primi a proporre modelli organizzativi che facilitino l'apprendimento.

“L’apprendimento organizzativo avviene quando i membri dell'organizzazione agiscono come attori di apprendimento per l’organizzazione, quando cioè, informazioni, esperienze, scoperte, valutazioni di ciascun individuo diventano patrimonio comune dell’intera organizzazione fissandole nella memoria dell’organizzazione, codificandole in norme, valori, metafore e mappe mentali in base alle quali ciascuno agisce. Se questa codificazione non avviene, gli individui avranno imparato, ma non le organizzazioni” Argyris e Schön (1978)38

Così propongono tre modelli diversi di apprendimento:

1. Apprendimento adattivo o a ciclo semplice (Simple loop learning)

Il soggetto apprende correggendo la propria azione in riferimento a obiettivi, ma senza modificare questi obiettivi, né valori o le teorie che guidano l’azione stessa. Il single loop riguarda la correzione degli errori che accadono in un determinato sistema. Comporta cambiamenti nelle regole esistenti (ciò che si deve fare e come farlo), ma insorgono difficoltà quando politiche ed obiettivi nelle organizzazioni

38

Argyris C., Schön D. (1978), Organisational Learning: A Theory of Action Perspective, Reading, Addison Wesley.

sono individuati solo a partire da tali esigenze di correzione “semplice” dei problemi, senza una verifica delle cause che li hanno determinati.

Questo processo concerne essenzialmente l’efficienza, ossia il miglior modo per raggiungere i fini organizzativi nell’ambito delle norme vigenti. Molte delle misure adottate per migliorare la qualità, i servizi e le relazioni con i clienti nascono da qui.39

2. Apprendimento generativo o a doppio ciclo (Double loop learning)

Il soggetto apprende rimettendo in discussione i propri obiettivi e fondamenti. E’ portato a fare evolvere l’organizzazione del lavoro, le rappresentazioni concettuali e rivede le sue teorie d’azione. Ha luogo quando l’organizzazione è disposta a porre in discussione assunzioni consolidate sulla sua missione e sulle sue capacità, e richiede che siano sviluppati nuovi modi di vedere il mondo, in quanto gli attori organizzativi sono in grado di confrontare continuamente le loro interpretazioni e di costruire continuamente mappe condivise della realtà in cui operano. Inoltre, Slater e Narver40 ritengono che l’apprendimento generativo sia in grado di rompere i confini e conduce con maggiore probabilità, alla creazione di vantaggio competitivo, rispetto

39_{Guy Le Boterf (2008), Costruire le competenze individuali e collettive. Agire e riuscire con competenza,}

Napoli, Guida, Collana Focus.

40_{Slater S. F., Narver J.C. (Jul 1995), Market orientation and the learning organization, Journal of}

all’apprendimento adattivo, ma tale vantaggio può essere preservato solo tramite il miglioramento continuo.

3. Apprendimento a terzo ciclo

Il soggetto impara a modificare e a sviluppare la propria maniera di apprendere, a trarre lezione dall’esperienza. Questo terzo tipo migliora il funzionamento dei due cicli precedenti. Il soggetto impara ad apprendere. Il terzo ciclo mette in evidenza la convenienza nelle pratiche di riflessività ad un lavoro sulla valorizzazione delle strategie di apprendimento.

Si ha pertanto una distinzione tra apprendimento individuale e apprendimento organizzativo. Possiamo parlare di apprendimento individuale quando la rivelazione e la modifica di un errore rimane conoscenza dei singoli soggetti, e non rientra come contenuto all’interno dell’organizzazione. Si parla invece di apprendimento organizzativo, quando l’individuazione di un errore e la sua correzione coinvolge l’intero apprendimento collettivo, andando a modificare le mappe cognitive utilizzate nell’organizzazione. In conclusione l’apprendimento individuale giunge alla sua realizzazione quando si trasforma in apprendimento organizzativo.

I principi dell’organizational learning ben si adattano alle esigenze dei membri del Comitato di pilotaggio in quanto, nel processo di definizione delle scelte e degli obiettivi da condividere per la tutela e valorizzzione del sito, è necessario tradurre nella pratica organizzativa quell’insieme di nozioni e che derivano da un processo riflessivo...