Il reclutamento dei dipendenti del settore operation

coloro che sono stati scelti in seguito ad un lungo e accurato per-corso di selezione. Nonostante la natura stagionale di questo la-voro determini, come si è visto, un elevato turnover vi è un impe-gno costante da parte dell’azienda nella fase di selezione al fine di assumere persone disposte a lavorare nel parco durante le vacan-ze, la stagione estiva e soprattutto predisposte alla relazione con il cliente. Il percorso di selezione prevede infatti tre fasi, al termi-ne delle quali vengono scelti i canditati più adatti per la nuova stagione.

La responsabile del settore operation, il vice responsabile e un ra-gazzo, che talvolta collabora con la responsabile delle risorse umane, hanno fornito informazioni dettagliate sul processo di se-lezione che determina la scelta di alcuni candidati e l’esclusione di molti altri.

Come hanno spiegato le persone sopracitate, la prima fase del percorso di selezione prevede lo screening dei curricula ricevuti per mail o depositati dai candidati nella voce “lavora con noi” del si-to del parco. Questa prima scrematura avviene soprattutsi-to

se-guendo due principali criteri: l’età dei candidati e la distanza tra il luogo di residenza e il posto di lavoro. Per quanto riguarda l’età vengono cercati ragazzi e ragazze fino ai trentacinque anni circa e per la distanza si cercano persone che abitano al massimo in un raggio di 30 chilometri di distanza dal parco. Viene fatta una se-lezione mirata secondo il parametro della distanza perché, nel ca-so in cui si verificassero delle emergenze o delle esigenze im-provvise, i dipendenti disponibili riuscirebbero a raggiungere il luogo di lavoro in poco tempo. Si può inoltre ipotizzare che la scelta di persone che vivono vicine al parco è anche un modo di ridurre il rischio che trovino un lavoro più comodo e abbandoni-no il parco nel bel mezzo della stagione. Dopo la fase di scrematura dei curricula vengono organizzati dei colloqui di gruppo ai quali partecipano circa trenta/quaranta candidati alla volta. Questa procedura è tipica del mondo del parchi perché:

“La Disney ha introdotto già dal 1980 il peer interview concept, pren-dendo spunto dal settore aereo [Jerome, Kleiner, 1995: 22]” e oggigiorno numerosissimi parchi di divertimento in America e in Europa utilizzano questo metodo di selezione [Jerome, Kleiner, 1995]. Questi colloqui di gruppo sono condotti da alcuni selezio-natori, affiancati dai responsabili dei vari settori, e ciò che osser-vano è l’interazione tra i componenti del gruppo, l’interazione con i selezionatori, le abilità espositive e comunicative, ma so-prattutto il modo di porsi dei partecipanti, “la capacità di fare squadra e l’inclinazione al sorriso [Bilancio di sostenibilità Greenpark, 2017: 82]”. Nello specifico, per valutare tutti questi aspetti i selezionatori richiedono ai candidati di eseguire delle at-tività creative per testare la presenza di alcune soft skills. Il ricorso a queste pratiche è stato descritto anche da Williams e Connell (2010) che, studiando i lavoratori dei negozi al dettaglio, hanno rilevato che alcuni negozi, in fase di selezione, richiedono ai can-didati di eseguire attività creative al fine di rilevare la personalità,

lo stile e la capacità di immaginazione di ciascun candidato [Wil-liams e Connell, 2010: 357]. Ai lavoratori intervistati dai due so-ciologici è stato per esempio chiesto di progettare una campagna di marketing per il marchio del negozio. I lavoratori del Green-park hanno invece raccontato:

“Mi ricordo che ai colloqui di gruppo bisognava fingere di far smettere di piangere un bambino e avevi due strumenti: un naso rosso e un lecca lecca e io mi ricordo che avevo detto: “Dai bimbo adesso tieni il Leccalecca, non piangere che adesso in quattro e quattr’otto troviamo la tua mamma e il tuo papà [Greenpark, 5 maggio 2018]”.

Williams e Connell (2010) considerando il loro caso studio si so-no chiesti che senso avesse selezionare i candidati sulla base della loro creatività e delle loro abilità progettuali se poi nella routine di lavoro sono abilità che non vengono richieste in quanto quoti-dianamente i lavoratori devono soltanto obbedire e seguire i rigi-di orrigi-dini impartiti dalla rigi-direzione. Secondo i due autori tale mo-dalità di selezione è utile ai responsabili delle risorse umane per capire “se i lavoratori detengono già la disposizione, lo stile e la sensibilità estetica che corrispondono a quelli del marchio [Wil-liams e Connell, 2010: 358]. Considerando invece il test che viene sottoposto ai lavoratori del Greenpark si può ipotizzare che que-sto tipo di prova sia utile agli esaminatori per comprendere la predisposizione dei candidati a lavorare con i bambini e, più in generale, con le persone. Inoltre, differentemente dal test propo-sto ai lavoratori intervistati da Williams e Connell (2010), l’esercizio proposto al parco corrisponde ad una situazione reale poiché coloro che verranno assunti potranno incappare in una si-tuazione di questo tipo durante una giornata di lavoro. Il test, ol-tre ad essere un momento fondamentale per testare le competen-ze dei candidati è anche un esercizio attraverso il quale i candidati

possono testare la loro creatività ma anche imparare dalle idee degli altri. Durante questi colloqui vengono poi appro-fonditi altri aspetti come la disponibilità a lavorare durante le fe-stività, nei weekend e durante i serali del sabato. La responsabile del settore operation ha dichiarato di osservare, durante i colloqui di gruppo, il modo di porsi e la postura dei giovani candidati:

“Alle giostre per i ragazzi è importante la postura, è importante an-che la loro figura perché alle giostre comunicano anan-che con il loro corpo e i loro gesti. Io non assumo mai una persona che ai colloqui di gruppo mi sta seduto così [si mette poco composta sulla sedia con le gambe divaricate] perché poi so che alla giostra mi starai co-sì. […] se io ti guardo ai colloqui e stai lì tutto il tempo stravaccato o ti tieni la testa sul tavolo o che quando ti colloquio stai sdraiato quello fa proprio la differenza perché altrimenti otto ore tu non rie-sci a stare [cod. 23, donna]”.

Al termine dei colloqui di gruppo alcune persone sono seleziona-te come possibili candidati da collocare all’inseleziona-terno del settore ope-ration e la responsabile, dopo aver visualizzato le schede candida-to elaborate durante i colloqui di gruppo, decide di richiedere un colloquio individuale con alcune di queste persone. In seguito ai colloqui individuali, alcuni candidati risultano effettivamente scel-ti per operare nel settore e vengono invitascel-ti a partecipare ai corsi di formazione (di cui ci si occuperà più avanti).

Come è evidente, in fase di selezione ci sono delle caratteristiche, delle skills che i candidati devono già possedere per essere scelti, come l’empatia, la predisposizione al sorriso, l’educazione, il sa-per parlare e ascoltare, la pazienza, l’avere del senso critico, e dunque più che possedere competenze tecniche per essere scelti e lavorare in questo settore bisogna disporre di competenze so-ciali, considerate spesso trasversali e influenzate dal proprio per-corso di vita, dall’educazione ricevuta e dalle precedenti

esperien-ze di studio, lavorative o all’estero. La richiesta esplicita di queste caratteristiche è evidente sin dagli annunci di lavoro presenti sulla pagina web dell’azienda nei quali è scritto esplicitamente che, per far parte della realtà del Greenpark, bisogna per esempio: “essere una persona allegra e sempre con il sorriso sulle labbra e che bi-sogna saper indossare con spirito ludico, oltre alla divisa, anche un costume tematizzato”. Nello specifico le competenze richieste per gli operatori e le operatrici giostre, esplicitate nella sezione

“lavora con noi” dell’azienda, sono: “lo spirito di adattamento e la resistenza fisica, tanta energia ed entusiasmo, pazienza e tanta voglia di regalare magia e disponibilità al lavoro nel week end, nei giorni festivi e nel periodo estivo”. Mentre per i personaggi cha-racter è richiesto: “spirito di adattamento, resistenza fisica, tanta energia ed entusiasmo, pazienza e tanta voglia di regalare magia”.

Dunque, come già sottolineato da studi precedenti svolti anche in altri settori [Aragon, Kleiner, 2003; Bolton e Boyd, 2003; Calla-ghan e Thompson, 2002; Korczynsky, 2003; Seymour e San-diford, 2005; Van Maanen, 1999; Warhurst e Nickson, 2007], emerge che il Greenpark, come altre aziende facenti parte dell’area dei servizi al consumo, recluta persone dotate di un ca-rattere socievole, empatico, mite e positivo, poiché più facilmen-te adattabile ai valori dell’azienda. Tali caratfacilmen-teristiche e qualità personali vengono poi ulteriormente sviluppate e coltivate attra-verso mirati percorsi di formazione organizzati dall’azienda.