L’evoluzione storica della direzione del personale

In passato la direzione delle risorse umane si occupava esclusivamente dell’area amministrativa e dei rapporti con i sindacati; oggi si occupa sempre più di gestire e valorizzare le persone in azienda, e fornisce loro molti servizi tra cui coa- ching, percorsi di carriera, programmi di sviluppo, con l’obiettivo di istituire una ve- ra e propria cultura aziendale, ossia cerca di creare un ambiente dinamico in cui le persone sono felici di lavorare.

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Il percorso evolutivo che ha portato la direzione delle risorse umane come la conosciamo noi oggi ha avuto passaggi intermedi:

 la fase normativo-contrattuale: i modelli di gestione del personale era- no basati su sistemi di incentivazione della manodopera, legati ad una rigida pianificazione dei tempi. Fa riferimento alle teorie organizzati- ve tayloristiche. Il coinvolgimento dei lavoratori avveniva, oltre che con i sistemi di incentivazione, con una rigorosa applicazione delle norme contrattuali e dei regolamenti interni all’azienda;

 la fase delle relazioni umane: si sviluppa con la divulgazione delle teorie di Mayo ed è caratterizzata da una trasformazione della funzio- ne di gestione delle risorse umane; vengono allargate le attività verso un’attenzione sistematica alle relazioni con il personale. Si diffondono i meccanismi di valutazione delle performance e del potenziale, di programmazione delle carriere e della dinamica retributiva legata al merito;

 la fase di sviluppo delle risorse umane: si consolidano le diverse tec- niche del personale: sistemi di valutazione, di programmazione delle carriere, di pianificazione retributiva. Si diffondono le prime applica- zioni dell’incentivazione per obiettivi. Vengono coniugati i processi di cambiamento organizzativo con le politiche di crescita del personale e viene collegata la dinamica retributiva dei quadri e dei dirigenti alla performance aziendale ed individuale. In questa fase si differenzia strutturalmente la funzione di direzione del personale;

 la fase dello sviluppo organizzativo: si consolida l’ottica di pianifica- zione nella gestione delle risorse umane e lo sviluppo organizzativo confluisce nella funzione di direzione del personale. Gli interventi so- no orientati al miglioramento dei programmi di carriera, del cambia- mento organizzativo, dello sviluppo e del consolidamento delle com- petenze distintive.

Questi stadi evolutivi non devono essere considerati l’uno il superamento dell’altro, bensì si sono spesso sovrapposti in base alle esperienze competitive delle

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imprese e al grado di maturità della gestione del personale utilizzata (Fontana, 1994, pp. 242-245).

Il processo evolutivo che ha portato gli addetti del personale da funzioni am- ministrative a quelle di oggi ha richiesto una serie di passaggi. Una prima configura- zione è definita l’amministrazione del personale. Come si evince dalla Figura 16, la funzione del personale ha poche relazioni con il vertice strategico dal quale si limita a ricevere gli input informativi necessarie per svolgere i compiti di tipo amministra- tivo.

Figura 16 Configurazione "Amministrazione del personale"

Fonte: Costa, Gianecchini (2013, p. 22)

La gestione del personale in termini sostanziali è completamente gestita dal vertice strategico e gli addetti al personale non si occupano delle politiche di gestio- ne. Questo modello è frequente nelle piccole imprese in cui la strategia aziendale, le- gata al rapporto con le risorse umane, è gestita da un’unica persona o da un team ri- stretto. All’interno di questa configurazione la Dru viene focalizzata su processi ope- rativi e il responsabile del personale è un esperto funzionale che si occupa della di- mensione amministrativa e contabile.

Una seconda configurazione viene definita di gestione del personale. Come il- lustrato in Figura 17, la direzione del personale definisce delle specifiche politiche e

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riferisce al vertice strategico i supporti tecnici necessari per l’implementazione delle scelte strategiche in termini di personale.

Figura 17 Configurazione gestione del personale

Fonte: Costa, Gianecchini (2013, p. 24)

La Dru gode di una doppia autonomia; l’autonomia specialistica che deriva da una collocazione organizzativa differenziata rispetto alla funzione amministrativa. L’obiettivo è quello di fornire supporti tecnici in ambiti che richiedono strumenti professionali specifici, come le tecniche di selezione o l’analisi motivazionale. L’autonomia politica permette alla Dru di rispondere direttamente ai vertici aziendali per tutti i problemi che riguardano il personale. La professionalità degli addetti è ele- vata sugli aspetti tecnici di direzione del personale. L’orientamento strategico è rivol- to all’ottimizzazione del rapporto costi/benefici delle diverse politiche di gestione del personale; è presente nelle medie e grandi imprese. La Dru ricopre il ruolo di mento- re e portavoce, focalizzandosi sulle persone piuttosto che sui processi e sulle proce- dure. I professionisti delle risorse umane si impegnano personalmente nel rapporto con i collaboratori stimolando gli altri manager attraverso il dialogo e la ricerca di soluzioni ai problemi che si prospettano.

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L’ultima configurazione viene definita di direzione e sviluppo delle risorse umane. Le politiche del personale sono concepite ed evolvono con la strategia d’impresa. In questa configurazione, illustrata nella Figura 18, le politiche del perso- nale sono collocate in una posizione anticipata rispetto alle strategie aziendali, ri- muovendo vincoli e sviluppando nuove opportunità sia per l’azienda che per i lavora- tori.

Figura 18 Configurazione direzione e sviluppo delle risorse umane

Fonte: Costa, Gianecchini (2013, p. 27)

La funzione del personale è centrata sui problemi strategici, direzionali ed operativi. La segmentazione del personale è molto elevata, da una parte, per ragioni di economie di scala, vengono concentrate alcune funzioni rendendole omogenee e coerenti con la cultura aziendale. Dall’altra parte, per responsabilizzare gli addetti, viene lasciata piena libertà per la risoluzione dei problemi valorizzando le competen- ze e l’autonomia. La professionalità degli addetti è molto elevata, sia sul piano della gestione aziendale che su gli aspetti tecnici di gestione e sviluppo delle risorse uma- ne. I professionisti della Dru hanno il ruolo centrale di diffusione e consolidamento della cultura aziendale. Questa configurazione si riscontra in imprese di medie e grandi dimensioni, orientate all’innovazione di prodotto e di mercato, che operano in

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contesti sociali molto sviluppati affrontando mercati del lavoro differenziati (Costa, Gianecchini, 2013, pp. 21-36).