La valorizzazione e la motivazione del personale

Alla luce di quanto precedentemente esposto appare evidente come un approccio di tipo tayloristico, quindi scientifico, svaluti o sottovaluti quella che è la risorsa umana in un’organizzazione.

Il concetto di qualità era limitato, ciò che interessava realmente era la quantità della produzione, oggi invece si comprende come la valorizzazione del patrimonio umano all’interno delle organizzazioni sia indispensabile per vincere la sfida alla competitività, infatti nemmeno con la sostituzione del patrimonio umano con quello tecnologico e sofisticato è possibile stare al passo di quel treno che scorre nei binari della competitività stessa.

Ne segue che la qualità è una diretta conseguenza dell’attività umana in maniera proporzionale a come e quanto sia motivato l’individuo che partecipa alla vita organizzativa. La qualità totale è la diretta conseguenza del fatto che l’individuo non si adoperi soltanto per ottenere un compenso economico, ma che si attivi per qualcosa di più profondo, di più intrinseco. Il livello di conoscenza è sempre in crescita ed il personale vuole avere una visione chiara dello scopo aziendale in maniera tale da avere maggiore partecipazione e coinvolgimento. Il lavoratore non è più un subordinato, bensì si trasforma in un cliente stesso dell’organizzazione cui fa parte il cui compito, come più volte accennato in questa tesi, è quello di soddisfarlo.

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Il management di conseguenza deve cambiare approccio alla gestione delle risorse umane, infatti deve pianificare e realizzare un rapporto dipendenti azienda che vede i primi coscienziosi delle proprie responsabilità e dei risultati da conseguire mentre la seconda come un’entità flessibile che si adatta, tramite un decentramento del potere e delle responsabilità, alla realizzazione dei risultati finali.

“Le persone sono risorse importanti non solo come forza lavoro, ma come accumulatori e generatori di risorse invisibili”31 _{e l’alta direzione deve} avere il compito di generarle queste risorse, attuando una rivoluzione della cultura aziendale, lasciando spazio a quella che è la creatività dell’individuo e ad una accurata operazione di formazione del personale. Questo è l’incipit per avere un sistema di gestione della qualità che abbia una certa lungimiranza, che non si soffermi al presente, ma anzi si migliori quotidianamente e si aggiorni costantemente.

Tale processo di formazione è chiamato People building o empowerment e si basa sull’analisi dei bisogni di Maslow mostrata in figura.

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Figura 8. Piramide dei bisogni di Maslow. (wiki)

Alla luce di un’incomprensione iniziale consistente nell’assumere i bisogni dell’individuo in maniera sequenziale e temporanea, questi invece sono sempre presenti in ogni momento dell’esistenza dell’individuo, anche se in maniera relativa a secondo del livello di qualità di vita raggiunta.

Per tale incomprensione è stato attribuito al compenso economico un grande valore come fattore motivazionale e come incentivo a maggiori sforzi lavorativi sottovalutando altre possibili componenti.

Il people building cerca di stimolare gli attori attraverso queste componenti tramite l’attivazione nell’individuo di bisogni superiori, anche se non c’è dubbio che per l’impresa investire risorse e tempo in questa attività sia piuttosto rischioso perché ci si dedica a tale attività in un contesto fortemente dinamico e turbolento come quello odierno può rilevarsi controproducente. Ma la sfida da parte delle organizzazioni sta in questa

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capacità e competenza: creare le fondamenta affinché si realizzi questo break-through culturale da parte suo e dei suoi dipendenti.

Al termine di questo processo si giunge alla formazione di personale profondamente motivato ed in grado di reagire autonomamente alle turbolenze ambientali perché accrescendo il livello delle proprie motivazioni si stimola quel processo per il quale “i dipendenti ed i dirigenti hanno bisogno di credere che potrebbero essere più efficaci e che potrebbero fare meglio”32_{, infatti Maslow asserisce che l’individuo non sia} appagato da un benessere stabile, ma si muove sempre alla ricerca di un continuo miglioramento, di realizzazione delle proprie doti e dalle proprie potenzialità di creatività e possibilità d’espressione.

Questo processo di people building non deve considerarsi di tipo top-down, dal vertice alla base, ma deve leggersi in ottica bottom-up, ovvero dalla base al vertice, nella misura i n cui è il dipendente che deve fare in modo che il vertice manageriale accetti il suo operato, ascoltandolo e recependo le sue opinioni o raccomandazioni.

Qual è lo strumento migliore per gestire tale complessità? È la comunicazione.

La comunicazione è la leva portante per quanto concerne lo sfruttamento delle potenzialità innovative presenti tra le risorse umane a disposizione delle organizzazioni.

Gli elementi che l’hanno resa così imprescindibile sono:  I cambiamenti nei fattori competitivi e di successo,

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 Le modifiche alle strutture organizzative,  Le esigenze di sviluppo delle risorse umane.

Si devono coinvolgere emotivamente i collaboratori, si devono diffondere i valori, le strategie ed i molteplici stimoli che provengono dai soggetti interessati alla vita dell’organizzazione.

È possibile delineare delle funzioni chiave della comunicazione: la prima è una funzione di tipo motivazionale che consiste in una maggiore partecipazione ed in un maggior coinvolgimento da parte del singolo, la seconda è una funzione di tipo organizzativo dove si enfatizza l’aspetto del coordinamento tra i vari centri decisionali ed una maggiore interrelazione tra essi, la terza funzione è di tipo valoriale in quanto vi è la creazione di una nuova cultura e di una nuova identità interna, la quarta funzione è di tipo socio-relazionale che sfocia nel miglioramento del clima interno e alla diminuzione dei conflitti ed infine l’ultima funzione è di tipo linguistico in quanto si crea una nuova tecnica comunicativa.

Quindi si sta sviluppando una nuova mentalità, dove la qualità s’intreccia inevitabilmente con le dinamiche degli individui facenti parte dell’organizzazione, in quanto il risultato finale dipende dalle responsabilità affidate al singolo ed alla sua motivazione.

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