Le risorse umane in “P&V”

Analizzando quella che è l’organizzazione presa in considerazione bisogna considerare in primis la struttura dell’impresa come gerarchica ma al tempo stesso molto flessibile; l’alta direzione si occupa della parte macro organizzativa mentre le linee sottostanti godono di un’ampia autonomia decisionale in relazione alle attività operative poste in essere nei vari punti vendita.

Per meglio comprendere tale situazione al vertice dell’organizzazione ci sono i due proprietari Giuseppe Prezzemolo e Giusy Vitale, marito e moglie, ed il General Manager; successivamente ogni punto vendita ha un Direttore, affiancato dal Capo Risorse Umane, un Vice Direttore, un Capo Reparto ed infine gli operativi.

Si è scelto di dislocare il vertice organizzativo dalla gestione operativa dei vari punti vendita perché se è vero che la gestione diretta dei punti vendita assicura il controllo su ogni singolo dettaglio, non ponendo grossi ostacoli dal punto di vista comunicativo e fornendo un feedback istantaneo tra titolare e cliente è altrettanto vero che si è rischiato di perdere la visione dell’azienda nel suo complesso.

Di particolare rilevanza per lo studio in essere è la figura del Capo Risorse Umane presente in ogni singolo punto vendita, esso è in costante contatto con gli equivalenti degli altri centri ed i vari Direttori.

Quindi come primo aspetto saliente riguardante la gestione delle risorse umane il vertice ha deciso di affidare i ruoli di Direttore a personale

84

d’esperienza e che più di tutti condividono lo spirito, la cultura ed i valori incarnati dagli imprenditori. Invece la scelta del Capo Risorse Umane è stata affidata sempre al personale già presente in azienda previo un corso di formazione volto a determinare chi avesse la capacità migliore per l’interpretazione di tale ruolo presso specialisti con competenze definite nel settore, essi interagiscono tra loro giornalmente oltre a partecipare a riunioni settimanali con il vertice ed i Direttori.

Il Capo Risorse Umane ha varie mansioni, le principali sono:  Ricerca di personale adeguato e motivato,

 Analizzare le dinamiche relazionali dei dipendenti nei punti vendita,

 Analizzare l’atteggiamento della clientela nei confronti dei dipendenti stessi,

 Risoluzione di problematiche logistiche dello stesso ed eventuale turn over.

Tali mansioni derivano dal contesto lavorativo in cui è posta l’attività dell’impresa, dove la preparazione, la motivazione del personale e l’attaccamento ai valori ed alla cultura dell’organizzazione non devono mai essere messi in discussione, anche se nel caso specifico l’azienda gode di un’immagine tale nel territorio da far sì che sono gli stessi specialisti a offrirsi all’organizzazione, tutto ciò è a mio avviso sinonimo di determinazione, di ambizione e di condivisione; dove la collaborazione tra i dipendenti certamente aiuta la creazione di un clima aziendale armonioso dove tutti si sentono coinvolti e contribuiscono alla causa aziendale; dove

85

il rapporto della clientela con il personale stesso è di strategica importanza in quanto consente una più rapida fidelizzazione dello stesso e consente una più esatta misurazione delle necessità della clientela stessa in un’ottica di miglioramento del prodotto e del servizio; infine si cerca di venire incontro alle esigenze di varia natura che possono incombere tra il personale, come ad esempio la necessità di riposare, o la necessità di avere maggiore comodità nel raggiungere il posto di lavoro, insomma si cerca di venire incontro alle esigenze dei dipendenti stessi.

Si può affermare che l’esigenza è quella di creare un rapporto di familiarità tra i clienti ed i dipendenti, non un mero rapporto compratore venditore. Per quanto concerne la figura del dipendente esso ha a disposizione delle linee guida gelosamente custodite dall’organizzazione ed una volta fatte proprie ha un ampio potere discrezionale in merito alle mansioni da svolgere, potendo proporre soluzioni ad eventuali problematiche e assumendosi le dovute responsabilità, il tutto è gestito in maniera fluida data la facilità di comunicazione tra dipendenti di ogni rango siti nel medesimo posto di lavoro. Questo sistema fa sì che il dipendente senta il reparto come proprio, agevolando così l’intero organigramma sulla correzioni di eventuali disfunzioni; può proporre non solo soluzioni a problemi, ma anche innovazioni, ad esempio nel reparto carne spesso vengono proposti dei preparati nuovi con un’accurata etichetta descrittiva ed il relativo pricing: se si ha un riscontro positivo allora si avvierà un processo che tenderà a stabilire un format di preparazione per replicarlo negli altri punti vendita.

86

Considerato che i dipendenti devono essere coinvolti e motivati, è pur vero che devono essere anche controllati e a tal proposito è stato necessario avviare un processo di monitoring basato sui feedback dei Direttori e dei Capi Risorse Umane durante le riunioni settimanali.

Infine per condividere e fortificare quelli che sono i valori condivisi l’azienda a spese proprie ha implementato quelli che sono definiti “P&V Day”, ovvero delle giornate organizzate tra i vigneti e le campagne siciliane dove, in compagnia delle proprie famiglie e dei propri cari, i dipendenti hanno la possibilità di avere dei confronti diretti con i titolari e di stimolare quella che è la loro parte creativa, a mio avviso ciò determina un empowerment ed uno sviluppo ulteriore dei valori condivisi.

Continuando l’analisi è opportuno sottolineare anche il rapporto con i fornitori e con i clienti.

Per quanto concerne i primi essi sono selezionati in primis tramite uno stretto rapporto di collaborazione creatosi negli anni e sfociato in veri e propri rapporti di amicizia prima e di condivisione dei valori poi.

In secundis si riscontra come sono gli stessi fornitori “non conosciuti” che si presentano alla realtà “P&V” colpiti dai valori aziendali e dalla bontà di adattamento tra quanto teorizzato e tra quanto realizzato; i fornitori diventano così i primi assidui clienti attratti dalla comunicazione, dall’integrità e dalla sincerità dei valori aziendali.

Il rapporto con la clientela è fondamentale, non solo per “P&V”, ma per tutti coloro che intraprendono una qualsiasi attività economica.

87

L’azienda ha cercato di abbattere quel muro sociale affinché i propri clienti si relazionino con essa in un apporto di parità dove il consumatore si sente aggregato in un gruppo dove sono condivisi gli stessi valori. Un esempio è l’accurata definizione del layout delle infrastrutture, senza zone d’ombra e con arredi di qualità che possono richiamare uno stile casalingo o familiare; si cerca di far sentire il cliente parte dell’azienda.

La soddisfazione del cliente è garantita dalla partecipazione nei punti vendita di rinomati chef ed esperti agroalimentari e vinicoli che interagiscono attivamente con la clientela, offrendo degustazioni o spiegando tecnicamente quelle che sono le caratteristiche dei prodotti da loro offerti e proponendo ai clienti stessi la partecipazione ad eventuali tour gastronomici nelle più consone località.

Quindi uno dei punti di forza della strategia imprenditoriale della “P&V” è certamente un’attenzione maniacale a quelle che sono le risorse umane che hanno consentito ad ottenere una posizione di vertice nel settore.

88