Per indagare quali caratteristiche assume la leadership negli ambiti della Pubblica Amministrazione e del Terzo Settore, ho realizzato una ricerca sul campo basata sul metodo dell’intervista in profondità: tale approccio prevede la conduzione di conversazioni semi-strutturate, in cui gli intervistati possono formulare liberamente il proprio punto di vista. A tale scopo, è stata predisposta una griglia di domande volte ad esplorare una serie di elementi che la letteratura sulla leadership ha evidenziato come rilevanti; di seguito, è riportato l’elenco delle domande che compongono l’intervista:
1) In quale ente lavori? Di cosa si occupa?
2) Che mansione svolgi? Quali sono i tuoi ambiti di competenza?
3) Quali sono le competenze necessarie per svolgere la tua mansione? Oltre alla Laurea in servizio sociale hai dovuto integrare il tuo curriculum formativo? Hai acquisito altre competenze sul campo che arricchiscono la tua preparazione e che ritieni fondamentali per il lavoro che svolgi?
4) Se pensi alla tua organizzazione, in cui lavori, che immagine ti suscita? 5) Mi delinei la tua carriera lavorativa, fino ad oggi?
6) Secondo te, esiste una questione di genere nel tuo settore o ambito di lavoro? 7) Sei soddisfatto/a del tuo lavoro? Se sì, perché? Se no, mi puoi delineare quali
sono gli aspetti critici?
8) Secondo te, quali sono le caratteristiche che un leader deve avere per assumere un ruolo rilevante nell’organizzazione lavorativa?
9) Secondo te, il leader è un manager?
10)Ti senti parte del gruppo lavorativo in cui sei inserito/a? Ti senti identificato/a con la tua organizzazione?
11)Che idea hai dei tuoi collaboratori?
12)Fate riunioni di équipe, briefing o altro? Con regolarità?
13)Quali sono le modalità comunicative del caposettore nei tuoi confronti e nei confronti del gruppo?
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14)Secondo te, invece quali sono le modalità comunicative più efficaci che devono essere utilizzate da un leader?
15)Nella tua organizzazione quali sono i processi (formali ed informali) utilizzati per attuare una decisione (nell’erogazione di un servizio o nella gestione di un’autorizzazione al personale)? Ad esempio, se nell’organizzazione il personale si fa promotore di una iniziativa (tipo uno spostamento d’ufficio, uno spostamento di orario, un progetto) qual è la procedura perché questa idea venga approvata e poi attuata?
16)Ci sono delle modalità (esplicite o implicite) attuate dal tuo caposettore o da te, per coinvolgere i tuoi collaboratori? Quali sono? E quali dovrebbero essere quelle attuate da un leader efficace?
17)Quali sono invece le caratteristiche che un leader non deve avere per non frammentare lo staff di lavoro e le prestazioni dell’organizzazione?
18)Quali sono gli indicatori che a tuo avviso un leader valuta nell’erogazione di un servizio?
19)Ci sono ambiti nel tuo lavoro in cui puoi esprimere la tua iniziativa e/o creatività al di fuori delle norme organizzative già applicate?
20)Quale idea hai verso il Terzo Settore (o verso la Pubblica Amministrazione)? 21)Ti vengono in mente alcuni luoghi comuni delle Amministrazioni Pubbliche? E
del Terzo Settore?
22)A tuo avviso, l’integrazione territoriale oggi tra Terzo Settore e Pubblica Amministrazione è reale? Quali sono le criticità di tali processi?
23)Ci sono altre opinioni che vuoi esprimere?
Le domande elencate sopra possono essere suddivise in tre tipologie: una prima tipologia ha lo scopo di definire l’ambito, l’esperienza ed il vissuto lavorativo dell’interlocutore; ad esempio, tra queste domande rientra il quesito che apre l’intervista. Le risposte forniscono dati utili ai fini di contestualizzare le convinzioni che gli interlocutori manifestano sulla leadership. La seconda tipologia si concentra sulla
leadership, sulle sue caratteristiche e sulle sue dinamiche: a queste domande appartiene
ad esempio l’ottavo quesito. La terza ed ultima tipologia comprende le domande dalla numero venti alla numero ventidue e focalizza l’attenzione sul Terzo Settore e sulla
67 Pubblica Amministrazione; a conclusione dell’intervista, all’interlocutore viene lasciato lo spazio per esprimere altre libere opinioni. Lo schema descritto è stato adeguato con flessibilità all’andamento delle interviste: ad esempio, in alcuni casi le domande sono state ampliate per favorirne la comprensione da parte dell’interlocutore, mentre in altri casi è stato invertito l’ordine di presentazione di alcune domande per collegarsi ai temi che assumevano rilevanza nel corso della conversazione; si precisa comunque che in ogni intervista sono stati trattati tutti i punti previsti dalla griglia delle domande.
L’intervista è stata sottoposta a tre soggetti: l’assistente sociale del Comune di Codevigo (PD), la responsabile dei servizi sociali del Comune di Brugine (PD) ed il presidente di Aura Cooperativa Sociale, una cooperativa sociale con sede a Tribano (PD) che si occupa della “gestione di servizi sociali, sociosanitari ed educativi”364. Gli interlocutori sono stati scelti in modo da presentare delle differenze in relazione al genere, all’impiego nel Terzo Settore oppure nella Pubblica Amministrazione, ed al ruolo gerarchico che ricoprono nell’organizzazione d’appartenenza. Le trascrizioni delle tre interviste sono state accluse negli allegati A, B e C della tesi: in particolare, l’allegato A contiene la trascrizione dell’intervista all’assistente sociale del Comune di Codevigo, l’allegato B include la trascrizione dell’intervista alla responsabile dei servizi sociali del Comune di Brugine e l’allegato C comprende la trascrizione dell’intervista al presidente di Aura Cooperativa Sociale. Per comodità di trattazione, in questa tesi si farà riferimento all’intervista dell’allegato A come intervista A, all’intervista dell’allegato B come intervista B ed all’intervista dell’allegato C come intervista C. Le concezioni della leadership emerse dalle interviste sono state confrontate per identificarne gli elementi comuni e quelli distintivi, e per riflettere sul significato di tali somiglianze e differenze: i principali risultati di questa analisi verranno esposti e discussi nei paragrafi seguenti.