Misure a sostegno della maternità e paternità

Congedo parentale

Nell’ambito delle misure a sostegno della maternità e paterni- tà, diversi contratti del campione analizzato disciplinano parti- colari modalità di fruizione del c.d. congedo parentale. Si ve- dano, ad esempio, gli integrativi Busitalia, Comifar, Ducati, Eataly, Findomestic, ma anche il CCNL Alimentare, il CCNL Terziario e il CCNL Trasporto pubblico locale.

L’ultimo rinnovo del CCNL Terziario, in particolare, estende l’utilizzo del congedo parentale fino agli otto anni di età del bambino (mentre prima era fino ai tre anni) e permette di frui- re degli stessi anche nel caso in cui il bambino sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, laddove la presenza dei genitori sia richiesta dai sanitari. Sono oramai diffusi i modelli che prevedono la possibilità di usufruirne su base ora- ria. In questa direzione si vedano il CCNL Metalmeccanici e Trasporto pubblico locale e gli integrativi Dettaglianti Asso- ciati Organizzati società cooperativa, Busitalia, Comifar, Du- cati, Eataly, Luxottica, Fenice. In particolare, il CCNL Tra- sporto pubblico locale prevede diverse modalità di fruizione del congedo a seconda del tipo di funzione svolta dal persona- le richiedente.

Welfare aziendale e occupazionale

145

Un numero ancora ristretto di intese contrattuali riserva i con- gedi alle “coppie di fatto”, anche dello stesso sesso, previa presentazione di idonea certificazione attestante lo stato di convivenza, quale ad esempio quello di residenza storico. Così l’intesa Skf e anche gli accordi conclusi in Ikea, Cardif, Eataly e ZeroUno.

In materia di permessi, infine, l’integrativo A2A riconosce un giorno di permesso retribuito ai genitori per la nascita del fi- glio prevedendo anche un ulteriore permesso, denominato “permesso nonni”, che consiste anch’esso nel riconoscimento di un giorno di permesso retribuito in occasione della nascita del nipote, sottolineando l’importanza ricoperta da queste fi- gure all’interno del contesto famigliare. La stessa azienda ri- conosce anche un ulteriore mese di congedo parentale obbliga- torio da fruire al termine del periodo previsto per legge. Per tale ulteriore periodo, al dipendente verrà riconosciuta un’indennità mensile pari al 100% della retribuzione percepita. In merito alla aspettativa non retribuita post congedo parenta- le, tre contratti integrativi ricoprono un periodo che arriva fi- no ai 12 mesi. Si tratta degli accordi Eataly, Zara e Ikea. Nel caso della multinazionale svedese, l’aspettativa è estesa anche ai lavoratori padri, a prescindere dalle condizioni della madre. Essa, inoltre, è frazionabile in non più di due periodi ed è fruibile entro il compimento dei 2 anni di età del bambino, salvo i casi di adozione per i quali non si applica tale limite di età. Nell’accordo Zara, il cui contratto la prevede fino agli ot- to anni di vita del bambino ed è resa fruibile esclusivamente in due tranche da sei mesi non altrimenti frazionabili, tale tipolo- gia di aspettativa è riconosciuta, inoltre, tra le ipotesi ammis- sibili di anticipazione del TFR. L’integrativo Banco BPM rico- nosce invece al dipendente fino a tre mesi di ulteriore congedo da fruire continuativamente dopo aver completato il periodo di astensione facoltativa mentre nel caso dell’integrativo Ro- bintur, tale periodo si estende fino a 6 mesi.

Welfare for People

146

Congedi di paternità

In merito alla disciplina dei permessi genitoriali retribuiti per neo papà, gli accordi presi in considerazione concedono un periodo che varia, in occasione della nascita del figlio, da uno (così: Barilla e Ducati, Fenice), due (così: Elantas, Ferrero, Ikea, Man Truck, Exide), tre (così: Aon, Cardif, Findomestic, Leroy Merlin, Motori Minarelli, Gucci) a cinque (così: Luxotti- ca) e fino a 14 giorni di permessi o congedi retribuiti aggiunti- vi rispetto alla normativa nazionale, da fruire entro periodi predeterminati. Nell’integrativo San Pellegrino, per esempio, le parti firmatarie hanno istituito un “congedo di paternità” di due settimane, durante il quale al lavoratore padre richiedente verrà integrato il trattamento previsto dalla legge sino al 100% della retribuzione.

Anche nella contrattazione territoriale sono diffusi permessi connessi alla nascita dei figli. Così, ad esempio, i contratti provinciali agricoli delle province di Ferrara, Caserta, Catanza- ro, Matera, Bergamo, Agrigento, Pavia (permessi da calcolarsi «in funzione dell’organizzazione aziendale») e Venezia (che le- ga il permesso al numero delle giornate lavorate).

Anticipo del TFR e tutela economica della lavoratrice madre

Una altra soluzione individuata dalla contrattazione per soste- nere la genitorialità, consiste nell’erogazione di cifre economi- che, in relazioni a due differenti istituti:

(I) accordi che disciplinano il c.d. anticipo del TFR, che è ri- conosciuto in riferimento alle spese direttamente collega- te alla causale “maternità”. Così, ad esempio, il CCNL Alimentare, il quale si riferisce alle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dell’astensione facoltativa e dei permessi per malattia del bambino, e l’integrativo Aon che riconosce l’anticipo del TFR per le spese soste- nute genericamente per la causale “maternità”, ma sempre nell’ambito del 70% del TFR maturato e disponibile; (II) accordi che garantiscono una tutela economica integrativa

Welfare aziendale e occupazionale

147

ria (vedi, ancora, il CCNL Alimentare, il quale prevede che, a far data dal 1° gennaio 1992, la lavoratrice riceva un trattamento di assistenza, a integrazione di quello di legge, fino a raggiungere il 100% della retribuzione men- sile di fatto netta per i primi cinque mesi di assenza ob- bligatoria. Tale trattamento è considerato utile ai fini del computo della 13ª e 14ª mensilità), nei periodi di asten- sione anticipata per complicazioni intervenute durante la gravidanza (così l’accordo Findomestic, dove si dispone che, qualora vi sia astensione anticipata per complicazioni intervenute durante la gravidanza, l’azienda provveda a integrare al 100% della retribuzione goduta in servizio, quanto corrisposto dagli enti previdenziali, oltre il limite massimo dei 5 mesi per il periodo complessivo di asten- sione anticipata ed obbligatoria) e, infine, nel caso di ge- nitore assente dal lavoro per la fruizione del periodo di astensione facoltativa (l’intesa Lottomatica riconosce una integrazione economica rispetto a quanto erogato dall’Inps, fino al raggiungimento del 100% della retribu- zione, per un periodo di tempo che non deve essere infe- riore a 3 mesi continuativi, mentre l’intesa Nord Motori- duttori riconosce a ciascun lavoratrice/lavoratore che usufruisca della astensione facoltativa retribuita, una in- tegrazione pari al 10% della retribuzione elevandola dal 30% stabilito dalla legge al 40% per i sei mesi legalmente disciplinati).

Adozioni e affidamenti

Alcuni contratti citano espressamente la fattispecie dell’accoglimento in famiglia di un figlio in adozione ovvero in affido preadottivo secondo diverse modalità. In alcuni casi, come Ferrero, Leroy Merlin, Luxottica, ci si riferisce al conge- do di paternità.

Avendo riguardo invece alla concessione di aspettativa non re- tribuita, si possono distinguere due ipotesi che la disciplinano con finalità molto diverse: nell’accordo Lardini, per esempio, si chiarisce che durante il periodo di assenza a tale titolo non matura il premio di risultato aziendale. Nell’integrativo Banco

Welfare for People

148

BPM la finalità è invece quella di agevolare le adozioni inter- nazionali attraverso la concessione di un periodo pari a due mesi da utilizzare per l’espletamento delle pratiche di adozio- ne.

Il CCNL Terziario, infine, legittima il lavoratore a richiedere un periodo di aspettativa non retribuita di 30 giorni, fraziona- bile in due parti, durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e per gli adempimenti re- lativi alla procedura adottiva prima dell’ingresso del minore in Italia; periodo che all’interno dell’integrativo Gucci viene esteso fino a 60 giorni.

Reinserimento graduale dei dipendenti nel posto di lavoro

Al fine di favorire il reinserimento in azienda delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri che rientrano sul posto di lavoro dopo la fruizione dei periodi di congedi parentali previsti dalla legge, nonché dei lavoratori assenti per lungo periodo di cura, aspettativa o infortunio, diverse realtà prevedono l’attivazione di specifici percorsi di ri-accompagnamento e ri-orientamento professionale sul luogo di lavoro. Così, ad esempio, il CCNL Alimentare, mentre a livello aziendale si veda, a titolo esempli- ficativo, l’integrativo Bayer, che prevede un percorso persona- lizzato sulla base delle esigenze del singolo dipendente e dell’unità organizzativa in cui lo stesso è inserito. L’intesa Ferrarelle, invece, si occupa solo di fruizione di congedi pa- rentali prevedendo adeguate iniziative formative e/o di affian- camento. Si vedano inoltre anche le intese Findomestic e Pe- roni, Ferrero, Lardini. Particolare poi la previsione dell’integrativo Ikea, il quale specifica che il dipendente sarà ricollocato nella posizione che ricopriva prima del conge- do/aspettativa e comunque in mansioni equivalenti. Quindi laddove intervengano cambiamenti tecnologici e/o organizzati, verrà attivato un percorso formativo di tre mesi per l’adeguato inserimento. Anche all’interno dell’integrativo Mellin viene prevista la possibilità di attuare percorsi di formazione per il reinserimento di lavoratori a seguito di periodi di maternità o di congedo nell’ipotesi di significativi cambiamenti nell’ambito

Welfare aziendale e occupazionale

149

della prestazione lavorativa rispetto a quanto svolto prima dell’assenza.

4.2. Misure per il sostegno della prima infanzia e della