Il welfare aziendale tra previsioni di legge, dinamiche dei sistemi di relazioni industriali e pratiche di ge-

stione del personale

La disciplina del welfare aziendale è il frutto di un intreccio di fonti normative che vede il concorso tra previsioni di legge, accordi collettivi, sistemi bilaterali di regolazione del mercato del lavoro, regolamenti/prassi aziendali. Per identificare lo spazio (coperto da) e il ruolo svolto dalla contrattazione col- lettiva nella regolazione della materia occorre pertanto riepilo- gare, seppure brevemente, le funzioni assolte dalle altre fonti normative.

Il ruolo della legge in tema di welfare è duplice: da un lato la fonte eteronoma svolge una funzione di promozione del welfa- re attraverso la leva fiscale e contributiva, declinata in vario modo in favore della autonomia privata individuale e colletti- va; dall’altro lato, il quadro regolatorio legale, per alcune spe- cifiche aree di competenza legislativa, rappresenta il sostrato normativo sul quale si innestano le misure di carattere integra- tivo previste dalla autonomia privata: ne sono un esempio le norme riguardanti taluni aspetti dell’orario di lavoro e più in generale le disposizioni per la conciliazione vita-lavoro (es. i congedi parentali).

Il contratto individuale di lavoro e le politiche aziendali di ge- stione delle risorse umane sono state, tradizionalmente, le principali fonti di regolazione della materia: le policy di compen-

sation & benefit sono esemplificative in tal senso. In forma

complementare, molte delle prestazioni e dei servizi erogati dagli enti bilaterali sono altresì ascrivibili alla materia del wel- fare: si pensi, per esempio, ai fondi bilaterali di previdenza e assistenza sanitaria integrativa. Su questo articolato quadro re- golatorio si inseriscono le previsioni della contrattazione col- lettiva le quali, a loro volta, si sviluppano a vari livelli, a se- conda del diverso sistema di relazioni industriali, tra contratto nazionale, accordi territoriali e contratti aziendali.

Welfare aziendale e occupazionale

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Dalla analisi dei contenuti contrattuali, la funzione regolatoria della contrattazione collettiva in materia di welfare aziendale si concretizza nelle seguenti tipologie di clausole:

(I) clausole di rendicontazione di piani/misure di welfare defi- nite unilateralmente dalla direzione d’azienda;

(II) clausole integrative di piani/misure di welfare derivanti dalla bilateralità o dalla legge. È il caso, ad esempio, di tutti gli integrativi aziendali che integrano la contribuzio- ne ai fondi di previdenza complementare e assistenza sa- nitaria integrativa costituiti dal CCNL come anche degli accordi che estendono, ad esempio, i periodi di fruizione dei congedi parentali o di paternità;

(III) clausole istitutive di piani/misure di welfare, ma che ne rimandano la costituzione ad atti unilaterali (es. regolamen- to) o a ulteriori accordi come nel caso dell’accordo speci- fico del Gruppo FCA;

(IV) clausole istitutive e costitutive di piani/misure di welfare. Si riscontrano inoltre clausole a contenuto economico e clau- sole a contenuto normativo:

(I) clausole a contenuto economico: nel caso in cui il CCNL istituisca risorse economiche da destinare al finanziamen- to di piani di welfare, la direzione d’azienda, anche per il tramite della contrattazione integrativa, ne deve specifi- care le modalità di erogazione sotto forma di beni e ser- vizi di welfare. Ad esempio, il rinnovo 2016 del CCNL Metalmeccanici ha stabilito l’attivazione di piani di flexi-

ble benefits (cioè di beni e servizi di welfare, come il car-

rello spesa e il rimborso per le spese scolastiche, perso- nalizzabili e adattabili alle esigenze dei lavoratori) per un costo massimo di 100 euro nel 2017, 150 euro nel 2018 e 200 euro nel 2019. In forza di tale previsione, taluni con- tratti aziendali si sono limitati a prevedere quote maggiori al finanziamento del welfare (cfr. gli integrativi Berco e Bonfiglioli), ma rimettendo la specifica delle relative mi- sure ad ulteriori accordi;

(II) clausole a contenuto normativo: quando invece il CCNL disciplina direttamente istituti del welfare a carattere

Welfare for People

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normativo extra-economico, la contrattazione aziendale interviene in funzione specificativa delle modalità di frui- zione oppure integrativa.

2.1. Welfare di produttività e modelli di conversione del premio di risultato in welfare

La legge finanziaria n. 208/2015, all’art. 1, commi 182-190, ha previsto la possibilità della c.d. welfarizzazione dei premi di risultato contrattati in azienda, ovvero la erogazione delle rela- tive quote in opere, servizi, somme e prestazioni, come servizi c.d. di baby-sitting e badantato, abbonamenti a palestre e canali televisivi pay per view, rimborso della spesa per libri scolastici etc., che godono dei vantaggi fiscali di cui all’art. 51, comma 2, lett. f, f-bis e f-ter TUIR (d.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917). Si tratta invero di una ipotesi di c.d. legislazione recettizia, per cui il legislatore porta a sistema una pratica invalsa già nell’ambito della contrattazione collettiva, in questo caso di ambito aziendale. Esemplificativo in tal senso è il caso della Lanfranchi, azienda metalmeccanica del bresciano che, già col rinnovo contrattuale del 2013, aveva previsto la possibilità per i lavoratori di optare per la welfarizzazione di tutto o parte del premio variabile in spese per rette di asili e colonie climatiche. A coloro che optavano per questo percorso, in considerazione dei benefici fiscali derivanti, veniva concesso un premio ag- giuntivo del 10% calcolato sull’importo welfarizzato. Simili schemi erano stati contratti in aziende come Cofely, Unicoop, Aviva e Findomestic.

Vero è tuttavia che, come mostra il grafico che segue, l’intervento legislativo di incentivazione ha dato luogo a un si- gnificativo incremento di tale prassi a livello aziendale.

Welfare aziendale e occupazionale

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Grafico 14 – Welfarizzazione (%)

Fonte: database ADAPT www.farecontrattazione.it (insieme di contratti con previsioni

di welfare)

Solitamente, l’erogazione premiale viene strutturata in due di- stinti programmi alternativi: un piano standard basato sulla erogazione del premio in denaro, da una parte, e un program- ma di welfare, dall’altra parte. I piani welfare prevedono una combinazione tra una quota in denaro, solitamente definita “quota cash”, e una in beni, servizi e utilità, e cioè la c.d. quo- ta welfare, rimettendo al collaboratore la scelta sull’una o sull’altra opzione in base alle proprie esigenze. In questa pro- spettiva si può segnalare l’integrativo Findomestic, che preve- de la possibilità di accesso al piano welfare, vale a dire la pos- sibilità, da parte del dipendente, di scegliere in base alle pro- prie esigenze di vita personali nonché familiari la ripartizione delle risorse, secondo una distribuzione percentualizzata pari al 70% in denaro e 30% in quota welfare. Tra i beni e servizi a disposizione del dipendente ci sono la previdenza complemen- tare e l’area formazione ed educazione dei propri familiari, nella quale rientrano percorsi di studi primari, secondari, uni- versitari, master e corsi di lingua. Altro caso è quello della in- tesa Generali ove le parti hanno stabilito importi a fini welfare tra i 150 e i 400 euro destinabili a rimborsi spese relative a istruzione o educazione dei figli, eventualmente non utilizzabi- li e destinabili al fondo di previdenza integrativa. Un ulteriore caso esemplificativo è quello della intesa siglata in Cardif.

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Welfare for People

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Altri modelli prevedono che, al verificarsi dei requisiti di ma- turazione del premio, in misura aggiuntiva rispetto all’ammontare premiale, l’azienda riconosca ai lavoratori una ulteriore erogazione destinata ai fondi assistenza e previdenza integrativi (così l’accordo Zambon). In altri contratti sono in- vece previste erogazioni in conto welfare, ma non necessaria- mente in chiave premiale, quanto piuttosto in cifra fissa. È il caso dell’accordo integrativo Renner, per esempio, che preve- de l’assegnazione a ciascun lavoratore assunto a tempo inde- terminato di un budget di 250 euro annui, attraverso i quali poter comporre il proprio pacchetto welfare, scegliendo tra i beni e i servizi disponibili (salute, istruzione, trasporti e beni di prima necessità, ricreazione e cultura).

Da segnalare anche il caso dell’azienda Hera, il cui contratto integrativo prevede la possibilità di convertire una quota del premio di risultato in ore di permesso individuale. Nello speci- fico, il dipendente che ne farà richiesta potrà scegliere, attin- gendo dalla quota di premio consuntivata, se optare per la conversione in otto ore di permesso individuale della equiva- lente quota economica, quantificata in misura pari al costo contrattuale del relativo livello d’inquadramento. Ulteriori ot- to ore di permesso dell’equivalente quota economica potranno essere richieste da coloro che usufruiscono di permessi per handicap e dei congedi parentali.

3. Dinamiche demografiche: immigrazione e invecchia-