Il 25 giugno è entrato in vigore il Decreto Legislativo 81/2015 intitolato “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di
mansioni” che ha riscritto la materia degli istituti contrattuali utilizzati dalle aziende
per assumere nuovi lavoratori.
Con riguardo ai rapporti stipulati con le Agenzie per il lavoto, nel Jobs Act si evidenzia un’importante distinzione tra contratto commerciale di somministrazione, stipulato tra somministratore ed utilizzatore, e contratto di lavoro, stipulato tra lavoratore e agenzia per il lavoro. L’articolo 30 del presente decreto definisce il contratto commerciale di somministrazione di manodopera come:
94 L’interpretazioneè stata fornita dal Ministero del lavoro con la circolare interpretativa n. 18/2012 95
Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 "Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2001
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“il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di
somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore”.
Il jobs Act completa quindi il percorso di assimilazione del contratto di somministrazione al contratto di lavoro a termine intrapreso dalla Legge Fornero. Viene eliminato definitivamente ogni riferimento alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che fino a marzo scorso hanno legittimato tanto il ricorso alla somministrazione a termine quanto l’utilizzo del contratto di lavoro a tempo determinato. Essa viene estesa per la prima volta anche allo Staff-leasing, ossia la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, entro però il limite del 20% del numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia.96
Con il Jobs Act, quindi, non esiste più un limite di utilizzo della somministrazione di lavoro a termine, e, per quanto riguarda lo staff leasing, introduce solo il limite del 20%, fermo restando però la possibilità per la contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale, opportunamente stipulata da associazioni sindacali rappresentative, di introdurre specifici limiti.
Si tratta di una scelta in profonda discontinuità con il passato, poiché, per quanto riguarda la somministrazione a termine, la delega per l’individuazione di limiti di contingentamento era conferita esclusivamente ai contratti collettivi nazionali. Il legislatore ribadisce, inoltre, che é in ogni caso esente da qualsivoglia limite la somministrazione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità e di soggetti disoccupati, che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione o ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati97. Da ciò ne consegue che oggi é possibile
96 Si tratta di una vera e propria rivoluzione per l’istituto, il cui utilizzo, fino al 24 giugno, era segregato dalla legge a una manciata di casi, per lo più riferibili ad attività ausiliarie e di no core, indicati tassativamente dall’oramai abrogato art. 20, comma 3, del D. Lgs. 276/03.
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disciplinare la materia della somministrazione nell’ambito della contrattazione collettiva, in modo tale da adattarla alle esigenze delle aziende utilizzatrici.
Una novità molto importante del Jobs Act é l’introduzione del concetto di pari solidarietà tra utilizzatore e somministratore per la corresponsione ai lavoratori dei trattamenti retributivi e dei contributi previdenziali.
L’articolo 35, comma 2, del decreto sancisce:
“l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai
lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore”.
La disposizione contiene una novità fondamentale rispetto a quella definita nel D.Lgs. n. 273/2003. Nell’abrogato sistema normativo, l’obbligo nei confronti del lavoratore in termini di retribuzioni e oneri contributivi ricadeva prima di tutto sull’azienda somministratrice e, solo in caso di inadempimento di quest’ultima, scattava l’obbligo solidale nei confronti dell’utilizzatore. La solidarietà prevista all’art. 35, comma 2, del D. Lgs. 81/15, invece, è effettivamente, una solidarietà piena e paritaria, poiché l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali.98
Per quanto riguarda la disciplina dei contratti di lavoro, infine, il Jobs Act stabilisce che per le assunzioni a tempo indeterminato, come sarà approfondito nel prossimo capitolo, il rapporto di lavoro sarà disciplinato dalla normativa sul contratto a tutele crescenti e di esonero contributivo triennale (fermo restando l’art. 34, comma 4, per cui non si applicano le disposizioni dettate in materia di licenziamenti collettivi in caso di licenziamenti da parte dell’agenzia), mentre per quanto attiene all’assunzione a tempo determinato, si applica quanto definito dalla normativa sul contratto a termine con alcune importanti novità specifiche per il lavoro in somministrazione.
In particolare il nuovo decreto prevede che:
98 Lamberti M. e Mercurio R., La Somministrazione di Lavoro: Normativa. Organizzazioni e profili di tutela, G. Giappichelli editore, Torino 2014
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il limite dei 36 mesi più l’eventuale proroga assistita non è applicabile alle assunzioni a termine per scopo di somministrazione effettuate dalle agenzie;
il limite massimo di cinque proroghe previsto per il contratto a termine non è applicabile alle assunzioni tramite agenzia e non è previsto alcun limite massimo al rinnovo dei contratti a termine stipulati tra la medesima agenzia e il medesimo lavoratore.
non si applicano i c.d. periodi di stop and go, pari a 10 o 20 giorni, previsti nel caso di rinnovo di un contratto a termine stipulato direttamente in azienda in assenza dell’intermediazione;
non si applica alla somministrazione il limite del 20% previsto dalla legge per il ricorso al contratto a tempo determinato;
il diritto di precedenza previsto nel caso di assunzione a termine operata direttamente in azienda non si applica alle assunzioni a tempo determinato effettuate dall’agenzia.