Il Piano delle Performance 2013-2015 adottato dalla Regione Calabria si caratterizza per la stretta connessione con i punti fondamentali del Programma di Governo, le cui aree di riferimento sintetizzano le priorità politiche dell’amministrazione regionale dalle quali sono state estrapolate le linee strategiche adottate nel modello: sanità, occupazione, sviluppo economico, infrastrutture, energia, ambiente, ricerca, istruzione, stato sociale, governance innovazione, internazionalizzazione.
Nell’ambito delle linee strategiche sono stati individuati gli obiettivi strategici, approvati dalla Giunta regionale con un atto di indirizzo, e si è delineata cosi l’azione strategica per il triennio 2013-2015 e identificato il concorso dei dipartimenti regionali nell’ambito delle proprie competenze istituzionali.
Approvati gli obiettivi strategici triennali, ogni dipartimento ha individuato per i settori e le unità organizzative autonome, gli obiettivi operativi, delineando anche i sistemi di misurazione che concorrono al calcolo degli indicatori sintetici di performance organizzativa e individuale. L’azione dei dipartmenti è stata supportata dal dipartimento Controlli che, attraverso il nucleo dei controller centrali, ha effettuato la verifica tecnico-metodologica, suggerendo opportuni interventi correttivi.
2.4.1 Il sistema di pesatura
Abbiamo visto che un elemento fondamentale del modello adottato dalla Regione Calabria è il sistema di pesatura. Per ogni obiettivo strategico vengono individuati due indicatori sintetici di performance: Il primo indicatore di sintesi esprime il grado di realizzazione dell’obiettivo strategico basato sull’impatto delle politiche. Per sua natura l’indicatore di impatto può essere influenzato da molte variabili, parte delle quali non sempre sono controllabili dalle strutture regionali. Il secondo indicatore di sintesi esprime lo sforzo gestionale che le
strutture regionali hanno intrapreso per il perseguimento dell’obiettivo strategico attraverso l’insieme degli obiettivi operativi. I due indicatori forniscono due informazioni di sintesi basati su sistemi di misura diversi che possono dare risultati non univoci; è possibile che a fronte di uno sforzo gestionale (secondo indicatore di sintesi) che ha consentito di raggiungere gli obiettivi operativi, nell’ambito di un obiettivo strategico, l’impatto produca (primo indicatore di sintesi) risultati non soddisfacenti e viceversa. La valutazione dovrà correlare i due risultati e analizzare le cause per eventualmente intraprendere tempestivamente azioni correttive.
Ai due indicatori di sintesi si perviene utilizzando un sistema di pesatura che opera su più livelli.
Il primo indicatore è influenzato da due livelli di pesatura: un primo livello si applica agli indicatori di impatto e l’altro livello si applica ai dipartimenti regionali.
Per il secondo indicatore di sintesi il sistema di pesatura riguarda: gli indicatori utilizzati per misurare i risultati; i due sistemi di misurazione (risultati e azioni) considerati complessivamente; ciascun obiettivo operativo e i singoli dipartimenti.
2.4.2 Le performance organizzative e individuali
Per calcolare gli indicatori di sintesi occorre misurare le performance a livello organizzativo più nello specifico: la performance dell’Ente, la performance di Dipartimento e la performance di Settore.
La performance dell’Ente è presentata a tre diversi livelli: a livello di Programma di governo, che come abbiamo visto è articolato in 11 aree e rappresenta le linee strategiche e il vertice della misurazione della performance. Per ciascuna area si misura la capacità dell’ente di perseguire gli obiettivi strategici in base alle priorità delineate dal programma di governo. A livello di Controllo strategico, che misura la capacità di attuare gli obiettivi strategici attraverso la misurazione degli effetti delle politiche (indicatori di impatto). Gli attori di questo livello, oltre all’ente nel suo complesso, sono i dipartimenti regionali i quali concorrono al perseguimento di obiettivi strategici settoriali e trasversali. E a livello di Controllo di gestione, che misura, attraverso risultati e azioni, il grado di raggiungimento degli obiettivi operativi assegnati alle strutture allo scopo di perseguire le priorità strategiche dell’Ente.
Agli indicatori sintetici di performance dell’Ente si perviene attraverso la misurazione degli obiettivi strategici sia mediante gli indicatori di impatto (primo indicatore di sintesi) e sia mediante la misurazione degli obiettivi operativi. Nella performance di dipartimento l’indicatore di performance misura da un lato il contributo al conseguimento degli obiettivi strategici e dall’altro lo sforzo gestionale compiuto da ciascun dipartimento.
Agli indicatori sintetici di performance del dipartimento si perviene attraverso la misurazione degli obiettivi strategici sia mediante gli indicatori di impatto (primo indicatore di sintesi) e sia mediante gli obiettivi operativi (secondo indicatore di sintesi); la misurazione degli obiettivi strategici tiene conto del peso attribuito a ciascun dipartimento che concorre al medesimo obiettivo.
Infine l’indicatore di performance a livello di settore/servizio misura il contributo delle unità organizzative al perseguimento degli obiettivi operativi assegnati nell’ambito degli obiettivi strategici cui ciascun dipartimento concorre. La performance individuale,invece,esprime il contributo fornito da un individuo, in termini di risultato e di modalità di raggiungimento degli obiettivi.
La valutazione della performance individuale dei dirigenti e degli incaricati di posizione organizzativa deve riguardare: raggiungimento di specifici obiettivi individuali;gli indicatori di performance relativi alla performance organizzativa; la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura e le competenze professionali e manageriali dimostrate e la capacità di valutazione dei propri operatori.
Invece le valutazioni delle performance individuali del personale non dirigenziale sono collegate: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.
Il passaggio dalla performance organizzativa a quella individuale prevede che il sistema di misurazione e valutazione dei dirigenti sia impostato in modo da poter correlare la retribuzione di risultato ad elementi oggettivi che evidenzino sia il contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza che le competenze organizzative e manageriali. Occorre inoltre assicurare la coerenza tra gli obiettivi delle politiche, perseguiti dal programma di governo, e l’azione amministrativa e gestionale dei dirigenti e Stabilire una stretta connessione tra i diversi livelli di misurazione della performance organizzativa e individuale in modo tale che vi sia coerenza tra i risultati conseguiti ai diversi livelli.
La valutazione dei risultati ottenuti misura la capacità dei dirigenti e del personale dell’unità organizzativa di conseguire, nell’ambito della propria funzione, risultati adeguati agli obiettivi assegnati.