Ricerca e selezione o Permanent Placement è l'attività di consulenza, effettuata su specifica richiesta dell'azienda, che ha l'obiettivo di individuare la candidatura più idonea a ricoprire determinate posizioni professionali a tempo indeterminato o comunque con inserimento diretto del lavoratore da parte dell'azienda. Grazie ad una struttura di uffici dedicati presenti a Milano, Torino, Verona, Padova, Roma e Bari e ad un gruppo di oltre 30 consulenti specializzati, Adecco Ricerca e Selezione è in grado di proporre un servizio dedicato per la ricerca di professionisti e figure di middle top management.
In un'ottica di expert talk to expert, il team di consulenti di Ricerca e Selezione opera in diverse aree, acquisendo un background specifico nelle diverse Business Line e Specializzazioni attive, per l'individuazione di professionisti per diverse aree e funzioni. Avvalendosi di uno specifico processo di selezione, strutturato per la selezione dei talenti di cui le aziende hanno bisogno e per offrire ai
candidati il lavoro che desiderano, Adecco dispone dei più avanzati sistemi di testing e misurazione delle attitudini e delle competenze. In base alla tipologia di progetto di Ricerca e Selezione e al job profile condiviso con il cliente, Adecco Ricerca e Selezione, è in grado di somministrare accurati questionari di personalità unitamente a test attitudinali diversificati in relazione alla categoria di attitudini/inclinazioni da rilevare. Ai fini di ottimizzare il processo di selezione, qualora la tipologia di profilo lo richieda, l'Azienda progetta percorsi di valutazione delle risorse attraverso la metodologia dell'Assessment Center100
(testing, business game, role playng, dinamiche di gruppo ed esercitazioni pratiche).
L'iter di Selezione in 10 mosse
Dalla definizione delle proprie esigenze alla formalità di assunzione passando per la stesura dell'offerta di impiego, il processo di selezione è ben strutturato.
Esistono 10 mosse per condurre un buon processo di selezione:
La 1° mossa consiste nel definire l'esigenza. Prima di tutto bisogna capire quali sono le richieste del mercato di riferimento ossia, capire quali sono realmente le esigenze dell'azienda; solo attraverso un'analisi condotta metodicamente si potranno evitare possibili delusioni; poi bisogna analizzare le risorse interne all'azienda; è indispensabile anche valutare le risorse esistenti. Indipendentemente dalla ragione per la quale un'azienda avvia le selezioni, il livello di responsabilità e gli incarichi affidati al dipendente devono essere chiaramente analizzati. Questo permette di sapere se è necessario selezionare un collaboratore “identico” oppure se convenga, ad esempio, sostituire un professionista senior con uno junior. Una volta definita, la denominazione della posizione permetterà di capirsi internamente e comunicare verso l'esterno al momento della ricerca di candidati. Gli incarichi che saranno affidati al dipendente influiscono sostanzialmente sul profilo del candidato. Il profilo deve
100 L'Assessment Center è uno strumento di valutazione complesso che coinvolge diversi momenti di valutazione e più valutatori. La particolarità di questa tecnica risiede proprio nel fatto che utilizzando più selezionatori e più prove tende a ridurre le distorsioni di valutazione proprie delle interviste individuali e dei singoli test. Cfr. G. Costa, M. Giannecchini, “ Risorse Umane, persone, relazioni e valore”, p.196, Mcgraw-Hill, 2009.
essere quanto più preciso possibile. È pertanto necessario conoscere in particolare il livello d'istruzione richiesto, se l'azienda necessita di un collaboratore junior o senior, il tipo di esperienza professionale necessaria, le competenze di cui dovrà dar prova il collaboratore tanto in termini tecnici che comportamentali, il livello linguistico desiderato, ecc.
La 2° mossa riguarda la definizione di una forbice retributiva.
In materia di retribuzione, è necessario rispettare le regole legali e convenzionali. Si dispone comunque della massima libertà di creare un «pacchetto retributivo» interessante, in grado di attirare candidature per la posizione che si desidera coprire. I CCNL di Settore ed eventuali accordi territoriali laddove esistenti, fissano tabelle di retribuzione in funzione della professione e del livello di qualifica. I datori di lavoro sono tenuti a rispettarle. I contratti collettivi classificano gli impieghi e definiscono per ciascuno di essi il minimo salariale. Tuttavia il datore di lavoro può incrementare a sua discrezione l'importo dello stipendio in funzione della persona assunta. Nel quadro di un progetto di selezione, si può quindi stabilire una forbice retributiva, con un valore minimo e uno massimo. Il valore «minimo» sarà destinato al collaboratore junior del quale sarà necessario perfezionare la formazione e che, in effetti, non sarà immediatamente operativo. Il valore «massimo» di retribuzione sarà riservato al professionista il cui profilo è perfettamente allineato alla posizione. Ovviamente, nel quadro di una selezione, la legge dell'offerta e della domanda funziona a regime: competenze rare su un mercato ristretto si pagano. Un candidato spesso identificato da un «cacciatore di teste» rivedrà le sue richieste al rialzo. Per rendere attrattiva la propria società, il datore di lavoro può proporre uno stipendio base più elevato rispetto a quello del contratto collettivo, ma può anche far leva su diversi altri aspetti: buoni pasto, bonus, benefits quali auto aziendale, PC o cellulare, ecc.
Con la 3° mossa si va a verificare la possibilità di ottenere agevolazioni per
l'assunzione. Esiste un certo numero di agevolazioni per l'impiego destinate a
Con la 4° mossa si va a scegliere il contratto di lavoro adeguato. Il contratto a tempo indeterminato rappresenta «la forma normale e generale del rapporto di lavoro», afferma il Codice del lavoro. Esistono tuttavia altri contratti – contratto di Somministrazione, contratto a tempo determinato, contratto di apprendistato ed altri- che è necessario saper utilizzare con cognizione di causa e nel rispetto della legislazione. In caso di espansione dell'attività, di lancio di progetti o dello sviluppo di sedi, l'assunzione con contratto a tempo indeterminato è all'ordine del giorno. Si tratta del contratto di lavoro che permette di istituire una relazione di fiducia tra dipendente e azienda, investire sulle competenze sul lungo periodo, sviluppare il lavoro di squadra e infondere una vera cultura aziendale. Tuttavia è possibile che l'espansione subisca contraccolpi, che i progetti siano limitati nel tempo e che le assenze si moltiplichino. Il datore di lavoro ha quindi la possibilità di scegliere tra diversi contratti di durata limitata: il contratto a tempo determinato e il contratto di somministrazione a termine. Questi contratti offrono maggiore flessibilità, ma devono essere utilizzati secondo regole specifiche e in ragione di una necessità che lo giustifichi.
Una volta definito l'ambito della posizione e il profilo, non sarà difficile redigere
l'offerta di lavoro (5°mossa). Una descrizione precisa della posizione vacante
permette all'annuncio di distinguersi dagli altri, di attirare curricula mirati e di ridurre di conseguenza il tempo da dedicare all'esame e alla selezione delle candidature. La denominazione della posizione deve essere facilmente comprensibile. Meglio evitare di ricorrere al gergo utilizzato in azienda, poco comprensibile per una persona esterna. Segue una rapida descrizione dell'azienda, del settore di attività al quale appartiene, dei prodotti e delle dimensioni. Quindi la descrizione della posizione: sfide (sviluppo internazionale, lancio di un progetto, ecc.), livello di responsabilità, eventuale guida di un team, mansioni, obiettivi. Vengono precisate anche le competenze richieste: livello di istruzione o formazione richiesto, esperienza professionale, competenze tecniche, conoscenza di strumenti, conoscenza attiva di una o più lingue (se necessario per la posizione), qualità professionali (spirito di squadra, leadership, autonomia,
rigore, ecc.). È necessario indicare il luogo di lavoro. Infine vengono elencate le informazioni pratiche: tipo di contratto (a tempo determinato, a tempo indeterminato...), eventualmente la forbice retributiva e le modalità di risposta all'annuncio (posta ordinaria, e-mail, data limite, ecc.). Una volta fatto tutto ciò bisogna anche saper valorizzare la posizione, in quanto alcune espressioni lasciano il segno. Possono essere riferite all'azienda (leader del settore, società in forte sviluppo, in rapida espansione, con ottima penetrazione del mercato, oppure radicata sul territorio, a misura d'uomo, nel rispetto delle persone, ecc.), oppure alla posizione (in evoluzione, autonoma, con la possibilità di investire sulle proprie competenze, riferisce alla direzione, ecc.). Inoltre, lo stile dell'annuncio è importante: è necessario rivolgersi al candidato utilizzando la terza persona singolare (entrerà a far parte della società, guiderà il team, svilupperà progetti, integrerà il team, ecc.) per poi elencare rapidamente le principali funzioni della posizione in questione: "comunicazione verso…, responsabilità di…, aggiornamento in tempo reale…" al fine di alleggerire lo stile.
I professionisti della selezione richiamano continuamente all'ordine i selezionatori: un'offerta di impiego non deve contenere elementi discriminatori correlati, tra l'altro, a genere, età, origini o caratteristiche somatiche.
Successivamente si passa alla 6° mossa ossia la pubblicazione dell'offerta su
canali giusti. La pubblicazione per le Agenzie può essere fatta sia su siti gratuiti
che a pagamento, generici e specializzati.
La 7° mossa consiste nel selezionare le candidature. Spulciare decine di curricula e lettere di motivazione, scartarne alcuni con il rischio di sbagliare, concentrarsi su altri per ragioni talvolta incerte, anche se questo all'inizio può sembrare artificioso, è indispensabile implementare un metodo per evitare di perdere tempo e scartare un candidato che avrebbe potuto «funzionare». Proprio per questo motivo, esistono dei criteri di selezione i quali stabiliscono che prima di leggere qualsiasi CV e lettere di motivazione, è necessario interrogarsi sui criteri di selezione ritenuti essenziali e su quelli per i quali è ammessa una maggiore tolleranza. Soltanto dopo un tale esercizio di definizione delle priorità
sarà possibile passare al vaglio la formazione, l'esperienza professionale, le competenze tecniche, la conoscenza di una o più lingue straniere, la distanza tra domicilio e luogo di lavoro. Ogni CV, ogni lettera di motivazione deve essere oggetto di una lettura approfondita. Il selezionatore qualche volta dovrà andare a «scartabellare» il CV per trovare l'informazione ricercata. Comunque sia, non bisogna esitare a sottolineare gli elementi del CV o della lettera che sembrano interessanti, formulare domande quando un'informazione sembra imprecisa, o esprimere osservazioni positive o negative. Conclusa la fase della lettura approfondita dei CV, si passa alla fase di classificazione delle candidature. È importante creare punti di riferimento che permetteranno in seguito di decidere rapidamente quali candidati incontrare. Le candidature possono essere classificate in tre gruppi: quelle idonee per la posizione, quelle meno idonee, ma che presentano un reale interesse e infine quelle che non sono sufficientemente in linea con i requisiti. Quelle del primo gruppo saranno successivamente riesaminate in modo approfondito al fine di rilevare con precisione l’evoluzione professionale del candidato, le competenze acquisite con il tempo nonché altri indici più dettagliati come il numero di anni trascorsi in ogni azienda, i «gap» nel CV, ecc. Anche se non è il caso di istituire, come nelle grandi aziende, un archivio di curricula, è interessante conservare i curricula migliori per almeno sei mesi. Il tale candidato ritenuto troppo giovane per la posizione in questione potrà forse essere perfetto per un altro incarico nei mesi successivi. In questo modo, il lavoro di ricerca dei candidati risulterà già preimpostato.
L'8° mossa riguarda il colloquio di assunzione. Per garantire un regolare ed efficace svolgimento del colloquio di assunzione, è necessario prepararlo e strutturarlo adeguatamente. Questo permetterà di sentirsi a proprio agio e mettere l'interlocutore nelle stesse condizioni. Ecco le fasi principali di un colloquio efficace. Meglio evitare atteggiamenti schizzinosi: a meno che non si goda di una certa reputazione nazionale o locale, le PMI non sono in posizione avvantaggiata quando cercano di assumere. I selezionatori devono quindi sedurre i candidati almeno tanto quanto lo fanno i candidati. Devono aver chiaro il messaggio che
desiderano trasmettere al candidato in merito all'azienda e alla posizione vacante e sapere con esattezza ciò che cercano di valutare nel candidato. Le PMI non dispongono sempre di un sito Internet aggiornato con regolarità, che offra una visione precisa della loro attività, dei loro clienti e dei loro progetti. Spetta quindi al selezionatore condurre il colloquio di assunzione. Tocca a lui presentarsi rapidamente, spiegare lo svolgimento del colloquio e quindi descrivere l'azienda, i progetti e la filosofia della stessa insieme alla denominazione della posizione per la quale il candidato è stato selezionato. Sicuramente il selezionatore non deve monopolizzare il discorso. Durante questa breve introduzione, il selezionatore invita il candidato a porre domande: questo gli consentirà di valutarne la reattività, la capacità di rimanere concentrato sull'essenziale – domande generiche non fanno guadagnare punti al candidato - e l'interesse per la posizione. In questa fase il candidato è chiamato a presentare il suo percorso, le sue diverse esperienze e il suo progetto professionale. Spetta al selezionatore prestare ascolto per assicurarsi che la persona sia in possesso delle competenze necessarie: non deve esitare a fare riferimento al CV e ad approfondire i punti che non gli sembrano sufficientemente espliciti. Deve inoltre verificare che il candidato possieda le qualità umane ricercate (buona predisposizione ai rapporti interpersonali, rigore, dinamismo, coinvolgimento, leadership, ecc.) per la posizione in questione nonché la motivazione. Fare riferimento al CV permette inoltre di far ripartire il colloquio qualora il candidato abbia difficoltà a fornire una visione sintetica del proprio percorso. Attenzione: è il candidato che deve esprimersi. In generale, i selezionatori parlano troppo e in ultimo non sono in grado di valutare le qualità dei candidati. Il tema della retribuzione deve necessariamente essere affrontata fin dal primo colloquio , preferibilmente al termine dell'incontro. Il selezionatore capisce in questo modo il posizionamento del candidato sul mercato, e il suo eventuale margine di trattativa. Una volta effettuato lo scambio di informazioni e impressioni, è il momento di accertare l'esistenza di un effettivo allineamento tra candidato e azienda. Ognuno esprime la propria argomentazione e si sforza di convincere l'altro della possibilità di
giungere a un compromesso. Il candidato può insistere sui propri punti forti, sulle proprie motivazioni. Il selezionatore deve nuovamente offrire al candidato l'opportunità di porre domande al fine di evitare qualsiasi fraintendimento. Al termine del colloquio , il selezionatore specifica le fasi ulteriori della selezione: colloqui con altri manager dell'azienda, incontro con l'ufficio del personale, test, ecc. e ringrazia il candidato per la sua disponibilità.
La 9° mossa riguarda la scelta del candidato migliore. La selezione volge al termine. Sulla shortlist spiccano tre o quattro candidati con competenze equivalenti. Non resta che scegliere quello che meglio si integrerà nel team. Seguono alcuni consigli per fare la scelta giusta. Nei grandi gruppi, la decisione di selezionare tal candidato piuttosto che tal altro, è generalmente collettiva. Nelle piccole e medie imprese/industrie, il manager spesso sceglie da solo. Parlare dei candidati con persone interne o esterne all'azienda (rete professionale, consulenti, ex colleghi, conoscenti) permette, se necessario, di chiarire la propria scelta.
Prima dell'ultimo colloquio di selezione, è importante specificare per iscritto i punti forti e i punti deboli di ogni candidato e di valutarne l'importanza in relazione alla posizione e alla possibile evoluzione. Il selezionatore avrà probabilmente contattato ex superiori e colleghi i cui nomi gli saranno stati forniti dal candidato allo scopo di verificare le referenze. Per decidere, tutte le zone d'ombra dovranno essere eliminate relativamente alle competenze del candidato, al percorso professionale e alle attitudini. Non bisogna esitare nel corso dell'ultimo colloquio a specificare ulteriormente i punti non perfettamente chiari.
La 10° mossa riguarda l'espletamento delle formalità di assunzione. La selezione volge al termine. Avete selezionato il vostro candidato ideale e dovete quindi predisporre il suo inserimento per regolarizzare gli aspetti amministrativi. E’ importante essere supportati dal proprio Consulente del Lavoro o dall’Agenzia per il lavoro nel caso di Contratto di Somministrazione per tutti i seguenti punti: o La redazione del contratto di lavoro o Le pratiche amministrative o La visita
medica o La prevenzione dei rischi professionali o L’assunzione di un dipendente di nazionalità estera.
OUTSOURCING
Servizi customizzati ad alto valore aggiunto si affiancano ai tradizionali prodotti Adecco a supporto delle Business Lines e delle Specializzazioni opera un team specializzato in attività di Managed Services che sviluppa soluzioni dedicate a specifiche esigenze delle aziende.
Adecco Professional Solutions (APS), è la società 100% del Gruppo Adecco specializzata nella progettazione e nella realizzazione di soluzioni in outsourcing. APS con sede a Milano e Roma, ha circa 40 dipendenti, 300 collaboratori sui progetti e genera un fatturato di 20 milioni di euro trasversale a tutte le linee di Business. I servizi proposti riguardano: Sales Marketing (salesforce outsourcing, merchandising, promotion, mystery client, reti agenti); Finance (payroll, amministrazione, contabilità, back office bancari); Office (reception e centralino, office management); Industrial (magazzino, logistica, produzione, portierato, pulizie); Tourism & Fashion (accoglienza, showroom); Medical (informatori scientifici). Le soluzioni in appalto prevedono un'attenta analisi iniziale sulla fattibilità del progetto tenendo presente di alcune linee guida quali la sicurezza sul lavoro, legalità, genuinità dell'appalto, gestione delle risorse, condivisione dell'obiettivo.
Si tratta di gestire servizi e/o progetti per conto di clienti che desiderano esternalizzare attività non ritenute core business.