Città di Imola
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DELIBERAZIONE GIUNTA COMUNALE
N. 232 DEL 06/07/2010
OGGETTO : APPROVAZIONE NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE
DELLE PRESTAZIONI DIRIGENZIALI, DELLE
PRESTAZIONI DEL DIRETTORE GENERALE E DEL SEGRETARIO GENERALE
Il giorno 06/07/2010 alle ore 14:30 nella Residenza Comunale di Imola, convocata a cura del Sindaco, si è riunita la Giunta Comunale con l’intervento dei Signori:
PRESENTI ASSENTI
MANCA DANIELE - SINDACO X
VISANI ROBERTO - VICE SINDACO X
GALAVOTTI VALTER - ASSESSORE X
SALIERI RAFFAELLA - ASSESSORE X
VIGNA IVAN - ASSESSORE X
RACCAGNA MARCO - ASSESSORE X
MUNGO DONATELLA - ASSESSORE X
MAZZINI LUCIANO - ASSESSORE X
CAMPAGNOLI MONICA - ASSESSORE X
BONDI ANDREA - ASSESSORE X
TOTALI 9 1
Presiede l’adunanza il Sig. MANCA DANIELE in qualità di SINDACO Assiste alla seduta il Segretario Generale Dott.ssa SIMONETTA D’AMORE Il Presidente, riconosciuto legale il numero degli intervenuti, invita la Giunta a prendere in esame l’oggetto sopraindicato.
DELIBERAZIONE N. 232 DEL 06/07/2010
2 LA GIUNTA COMUNALE
- premesso che:
− con il verbale di concertazione del 18.04.2001 sono stati definiti i criteri generali per la definizione e attribuzione della retribuzione di posizione e di risultato del personale di area dirigenziale (art. 8 CCNL 23.12.1999) e l’accordo decentrato relativo all’area della dirigenza contenete la disciplina della retribuzione di posizione degli incarichi dirigenziali ed il sistema di valutazione per l’attribuzione degli incentivi di risultato;
− il predetto accordo, successivamente approvato con deliberazione di G.C. n. 139 del 19.04.2001, ha trovato applicazione, anche per gli anni successivi, alla dirigenza a tempo indeterminato e determinato, con particolare riferimento al sistema di graduazione delle posizioni dirigenziali, fatto salvo l’aggiornamento delle fasce economiche disposto dalla Giunta Comunale in relazione alla complessità dei settori sulla base delle disponibilità (del fondo per i dirigenti a tempo indeterminato e di bilancio per i dirigenti a tempo determinato);
- vista la “Proposta di metodologia per la valutazione delle prestazioni dirigenziali” presentata dal Direttore Generale, dopo la discussione in Direzione operativa, allegata al presente atto per formarne parte integrante e sostanziale;
- vista inoltre la “Proposta di metodologia per la valutazione delle prestazioni dirigenziali del Direttore Generale e del Segretario Generale” allegata sub A) al presente atto per formarne parte integrante e sostanziale;
- dato atto che la proposta riguarda la valutazione delle prestazioni e quindi la parte attinente la retribuzione di risultato;
- considerato che:
− stante il numero delle posizioni dirigenziali a tempo indeterminato coperte nell’Ente (attualmente n. 2), ai sensi dell’art. 5 del CCNL 22.02.2006 non esiste obbligatorietà di effettuare contrattazione collettiva decentrata integrativa in relazione all’area della dirigenza;
− eventuali modifiche al sistema, al fine dell’adeguamento al D.Lgs. 150/09, per la definizione del numero delle fasce di retribuzione, in ordine alle competenze dell’organismo indipendente di valutazione (in sostituzione dell’attuale nucleo di valutazione) avverranno con successivi provvedimenti;
− la quantificazione delle risorse a disposizione per l’erogazione dell’indennità di risultato, non più legata alla misura dell’indennità di posizione avverrà:
a) sulla base delle risorse ancora disponibili nello specifico fondo, certificato dai revisori dei conti, per i dirigenti a tempo indeterminato;
b) con specifico provvedimento da parte del Nucleo di Valutazione, nell’ambito delle risorse messe a disposizione dalla Giunta Comunale, per i dirigenti a tempo determinato;
- udita la relazione da parte dell’Assessore al Personale e del Direttore Generale;
- visto che, ai sensi dell’art. 49 del D.Lgs. 267/2000, sulla proposta di deliberazione di cui trattasi, sono stati espressi i pareri tecnici già indicati nella premessa e di cui al prospetto allegato alla presente quale parte integrante e sostanziale;
- con voti favorevoli unanimi espressi in forma palese;
D E L I B E R A
DELIBERAZIONE N. 232 DEL 06/07/2010
3 1) di approvare, per le motivazioni esposte in premessa, la “Proposta di metodologia per la valutazione delle prestazioni dirigenziali” presentata dalla Direzione generale, allegata sub B) al presente atto per formarne parte integrante e sostanziale;
2) di approvare, per le motivazioni esposte in premessa, la “Proposta di metodologia per la valutazione delle prestazioni del Direttore Generale e del Segretario Generale” presentata dalla Direzione generale, allegata sub A) al presente atto per formarne parte integrante e sostanziale;
3) di stabilire che:
a) il nuovo sistema approvato al precedente punto 1) sostituisce, per la parte relativa alla valutazione delle prestazioni dirigenziali e alla determinazione dell’indennità di risultato del personale dirigente, l’attuale contratto decentrato integrativo, e sarà utilizzato per la valutazione dei risultati dei dirigenti a tempo indeterminato e determinato già a partire dalla valutazione anno 2010;
b) eventuali modifiche al sistema, al fine dell’adeguamento al D.Lgs. 150/2009, per la definizione del numero delle fasce di retribuzione e in ordine alle competenze dell’organismo indipendente di valutazione (in sostituzione dell’attuale ndv) avverranno con successivi provvedimenti;
c) la quantificazione delle risorse a disposizione per l’erogazione dell’indennità di risultato, non più legata alla misura dell’indennità di posizione avverrà come in premessa specificato;
d) il nuovo sistema approvato al precedente punto 2) sarà utilizzato per la valutazione delle prestazioni del Direttore Generale e del Segretario comunale già a partire dalla valutazione anno 2010;
4) di trasmettere il presente atto e la nuova metodologia per la valutazione delle prestazioni dirigenziali, delle prestazioni del Direttore Generale e del Segretario Generale al Nucleo di Valutazione, ai Dirigenti, al Servizio Personale.
/pl
DELIBERAZIONE N. 232 DEL 06/07/2010
4 Del che si è redatto il presente verbale che, previa lettura e conferma, viene sottoscritto.
IL PRESIDENTE f.to Daniele Manca
IL SEGRETARIO GENERALE
… f.to Simonetta D’Amore …
____________________
___________
CERTIFICATO DI PUBBLICAZIONE
Si certifica che il suesteso verbale di deliberazione verrà affisso all’Albo Pretorio di questo Comune in data 14 luglio 2010 e vi resterà per 15 gg. consecutivi.
La presente deliberazione diventerà esecutiva ai sensi dell’art. 134, comma 3, del D.Lgs.
18.08.2000 n. 267 il 24 luglio 2010.
IL SEGRETARIO GENERALE … f.to Simonetta D’Amore …
____________________
___________
Pubblicato all’Albo Pretorio dal
………..…. al ………
e così per 15 gg. consecutivi.
Il Messo Comunale
………..
C ITTÀ DI I MOLA
PROPOSTA DI METODOLOGIA
PER LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL DIRETTORE GENERALE E DEL SEGRETARIO GENERALE
1. LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL DIRETTORE GENERALE 2. LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL SEGRETARIO GENERALE
La valutazione delle prestazioni del Direttore Generale Estratto del contratto di lavoro del Direttore Generale
Al direttore generale spetta una quota di competenze economiche in seguito al positivo riscontro da parte del Sindaco delle prestazioni effettuate a norma del contratto stipulato all’articolo 8 riportato in nota1.
La valutazione delle prestazioni avverrà secondo il seguente schema.
Provvedimento del Sindaco e valutazioni del Nucleo di Valutazione
La valutazione delle prestazioni del Direttore generale avviene per il 50%con giudizio insindacabile del Sindaco. Il rimanente 50% è pari alla media dei valori percentuali raggiunti dai dirigenti per la parte di valutazione riferita ai risultati oggettivi in riferimento agli obiettivi assegnati con esclusione della valutazione dei comportamenti organizzativi.
La valutazione delle prestazioni sui risultati oggettivi in riferimento agli obiettivi assegnati ai dirigenti viene svolta dai soli componenti esterni del nucleo di valutazione secondo il seguente principio.
Il Direttore generale, che presiede il nucleo di valutazione, partecipa al processo sia come componente interno del Nucleo di Valutazione che interviene direttamente nella valutazione dei comportamenti organizzativi dei dirigenti sia come soggetto valutato in quanto il 50% della propria retribuzione di risultato è legata agli obiettivi raggiunti dall’insieme dei dirigenti
Per la parte discrezionale del Sindaco quest’ultimo può tenere conto della relazione annuale consegnata dal Direttore generale e della sintesi della valutazione non gerarchica della direzione generale rivolta ad individuare margini di miglioramento per la direzione generale svolta dai dirigenti apicali dell’ente svolta con la seguente traccia.
Traccia per la riunione di valutazione non gerarchica sulle modalità organizzative e gestionali della direzione operativa e della direzione generale
La riunione di valutazione avverrà tramite una sintesi riservata e consegnata al Sindaco a seguito della discussione che si svolgerà in direzione operativa seguendo in modo puntuale la seguente traccia:
1. Funzionamento della direzione operativa (che raggruppa i dirigenti);
2. Modalità di intervento della direzione generale sui meccanismi di traduzione dell’indirizzo politico in obiettivo tecnico di medio-lungo e di breve periodo;
3. Modalità di coordinamento nella predisposizione e gestione dei piani trasversali da parte della direzione generale;
4. Modalità di intervento della direzione generale per prevenire/gestire i conflitti intersettoriali;
5. Chiarezza della comunicazione degli indirizzi di Giunta e delle variazioni di indirizzo politico amministrativo;
6. Funzionamento di supporto operativo ai dirigenti e coerenti proposte di formazione e miglioramento.
1 Al Direttore Generale compete un trattamento economico annuo, per le competenze di cui all’art.5, in misura fissa pari a € 125.000 (centoventicinquemila), da corrispondersi in tredici mensilità e € 20.000 (ventimila) di competenze da corrispondersi annualmente a seguito del positivo riscontro da parte del Sindaco con le modalità definite dal Sindaco stesso. Tali competenze sono da aggiornarsi annualmente dal 1° gennaio 2011 per eventuali variazioni del potere di acquisto della moneta che interverranno, sulla base dell'indice Istat delle variazioni dei prezzi al consumo.
Ad esso verranno applicati ai fini previdenziali ed assistenziali, i medesimi istituti previsti per i dirigenti assunti a tempo indeterminato. Pertanto verrà curata l’iscrizione all’I.N.P.D.A.P. ed il trattamento di fine rapporto, nel rispetto della normativa vigente.
La valutazione delle prestazioni del Segretario Generale
Estratto del contratto di lavoro del Segretario Generale
Ai sensi dell’art. 42 c. 1 del CCNL dei segretari Comunali e provinciali del 16/5/2001, al segretario comunale è attribuito un compenso annuale, denominato retribuzione di risultato, correlato al conseguimento degli obiettivi assegnati e tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell’incarico di funzione di Direttore Generale.
La Giunta determina la quota annualmente disponibile per tale compenso, nell’ambito delle risorse disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa e nei limiti previsti dalla contrattazione nazionale (art. 42 c. 2 CCNL 16/5/2001e ss. mm.).
Provvedimento del Sindaco e valutazioni del Nucleo di Valutazione
La valutazione delle prestazioni del Segretario Generale avviene per il 50% con giudizio insindacabile del Sindaco. Il rimanente 50% è pari al valore percentuale raggiunto dal segretario sulla base degli obiettivi assegnati dal sindaco..
La valutazione delle prestazioni sugli obiettivi viene svolta dai soli componenti esterni del nucleo di valutazione secondo la metodologia applicata ai dirigenti.
Per la parte discrezionale del Sindaco quest’ultimo può tenere conto della relazione annuale
eventualmente consegnata dal Segretario generale, degli incarichi assegnati al Segretario Generale e di altri elementi di conoscenza portati da altri soggetti della amministrazione.
C ITTÀ DI I MOLA
PROPOSTA DI METODOLOGIA
PER LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DIRIGENZIALI
1. PREMESSA...2
1.1 Il concetto di valutazione...2
1.2 L’oggetto della valutazione...2
2. LO SVILUPPO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DIRIGENZIALI...3
3. LA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE...4
3.1. Gli attori...4
3.2. Gli ambiti di valutazione...7
3.3. Gli strumenti...8
a) Relazione sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati...8
b) Autovalutazione sul comportamento organizzativo...8
c) Valutazione non gerarchica...9
d) Informazioni degli assessori...9
e) Informazioni del Segretario Generale...9
f) Verifiche infra-annuali...9
g) Elementi aggiuntivi di valutazione...9
3.4. Percorso operativo di valutazione...10
3.5. Dalla valutazione alla retribuzione di risultato...10
RISULTATO COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI...10
RISULTATO RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI...11
ATTRIBUZIONE DEL VALORE ECONOMICO...13
3.6 Dirigenti presenti temporaneamente...14
3.7 Trasparenza e pubblicazione dei risultati...14
Allegato 1: Scheda di valutazione delle prestazioni dei dirigenti...15
Allegato 2: Scheda di autovalutazione delle prestazioni dirigenziali...19
Allegato 3: Valutazione non gerarchica della Direzione Generale...20
Allegato 4: Questionario all’Assessore competente per obiettivi del Piano di Mandato...21
Allegato 5: Questionario al Segretario generale...22
1. PREMESSA
1.1 Il concetto di valutazione
I contratti di lavoro degli enti locali, sia dei dirigenti sia dei dipendenti, e le disposizioni normative relative al pubblico impiego, da ultime il D.lgs. 165 novellato, legge delega 15/2009, D.lgs. 150/2009, sottolineano l’importanza e la centralità di un sistema di valutazione finalizzato a supportare la logica di azione “per obiettivi” collocata in un più ampio contesto di cambiamento organizzativo per l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico.
La valutazione dei risultati non può, tuttavia, poggiarsi unicamente su una puntuale trasposizione delle esperienze dei contesti privatistici ma deve cogliere le specificità dell’ambito pubblico.
Data la complessità dell’azione degli enti pubblici:
• è necessario sviluppare metodologie definite sulle specificità delle realtà locali;
• non è possibile giungere a sistemi di valutazione scientifici in grado di oggettivizzare, anche attraverso metodologie di tipo quantitativo, il problema della valutazione.
Ciò non significa rinunciare a priori a ragionare di valutazione, significa invece orientare la valutazione verso metodologie quali-quantitative (e non solo quantitative) e intenderla come strumento per il cambiamento organizzativo e di verifica costante sull’operato dei dirigenti e sulle linee strategiche dell’amministrazione.
1.2 L’oggetto della valutazione
Nello strutturare sistemi e metodi di valutazione occorre innanzitutto definire i diversi possibili oggetti della valutazione e i risultati attesi dal processo valutativo.
In particolare, per il comune di Imola, l’oggetto della valutazione di risultato riferito alle prestazioni dei dirigenti sarà costituito da:
• analisi dei risultati strategici e operativi: al fine di esprimere un giudizio sul contributo assicurato al livello di performance dell’ente;
• analisi dei risultati organizzativi e gestionali: per valutare l’operato dei dirigenti in relazione agli ambiti organizzativi di diretta responsabilità e alle specifiche capacità professionali e manageriali dimostrate.
La differenza tra risultati operativi e organizzativi/gestionali è di grande rilevanza.
Una valutazione che si orientasse solo alla verifica del raggiungimento dei risultati di breve periodo da parte dei dirigenti porterebbe a comportamenti patologicamente efficientisti (rispetto dei parametri quantitativi di performance sull’attività svolta) con una connessa sottovalutazione di contributi importanti ma meno visibili o immediati (motivazione del personale, propensione all’innovazione, ecc.)1.
1 Tra i maggiori rischi connessi a sistemi di controllo e valutazione quantitativi troviamo:
a) aumento di azioni che gli operatori possono intraprendere al solo fine di migliorare i loro indicatori di performance, senza produrre nessun effetto positivo sull’ambiente; b) attenuazione del legame tra obiettivi gestionali e strategie; c) diminuzione della propensione al cambiamento, in quanto comportamenti routinari permettono un più sicuro raggiungimento degli obiettivi.
2. LO SVILUPPO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DIRIGENZIALI La proposta di sistema di valutazione ha come oggetto i seguenti ambiti:
1. la capacità organizzativa e gestionale dei dirigenti 2. il raggiungimento degli obiettivi assegnati
Il sistema per la valutazione delle prestazioni dirigenziali si propone di:
1. valutare effettivamente le performance dei dirigenti in termini di raggiungimento non solo dei risultati attesi a livello gestionale ma anche di risultati relativi alla capacità organizzativa, di comprensione delle linee strategiche e di motivazione del personale dipendente;
2. costituire una metodologia affidabile, trasparente e coerente con la programmazione degli obiettivi negoziata nel PEG;
3. trasformare il controllo da parte del nucleo di valutazione/organismo indipendente di valutazione2 e degli altri soggetti deputati al giudizio dei dirigenti in uno strumento di gestione, coerentemente inserito nel ciclo annuale di programmazione, controllo e verifica dei risultati (figura 1);
4. incidere in modo effettivo e costruttivo sulle capacità dell’ente di migliorare le proprie performance attraverso la responsabilizzazione dei dirigenti in ottica di orientamento ai risultati.
Sistema di Programmazione
e Controllo
Sistema di
Valutazione Sistema di Incentivazione
Formulazione del PEG
Svolgimento attività e misuraz ione
Analisi scostamenti; azioni correttive Valutazione dei
risultati e delle prestazioni Incentivazione
Eventuale modifica delle
strategie
Figura 1. Il legame tra sistemi di valutazione, incentivazione e di Programmazione e Controllo
Il Comune di Imola ha saputo nel tempo innovare la propria capacità di programmazione e controllo attraverso la connessione tra linee programmatiche, relazione previsionale e programmatica, piano esecutivo di gestione, piano dettagliato degli obiettivi (PDO) e attività strutturale di ogni centro di costo,
2 La norma prevede la trasformazione, entro il 31-12-2010, dell'attuale nucleo di valutazione in organismo indipendente di valutazione sulla base di quanto indicato all'art. 14 del D.lgs. 150/2009
dando così vita ad un sistema di misurazione e valutazione della Performance dell’Ente coerente con i principi del Tit. II del D.lgs 150. Occorrerà quindi valorizzare l’utilizzo di tali strumenti anche nella valutazione, poiché costituiscono una delle principali fonti di informazioni gestionali ed economiche per il Nucleo di Valutazione/organismo indipendente di valutazione, tenendo conto anche delle relazioni e dei collegamenti con il Piano di Mandato ed il Piano Dettagliato degli Obiettivi3. A ciò dovrà essere sotteso il recepimento di nuove logiche di management in grado facilitare l’accettazione dei nuovi ruoli politico - tecnici definiti dal sistema di norme delle autonomie locali.
Per il raggiungimento di tali obiettivi il sistema di valutazione proposto intende, quindi, contemperare le seguenti esigenze:
• importanza della valutazione dei comportamenti organizzativi e gestionali, trattandosi di personale dirigente;
• valutazione dei risultati in ordine agli obiettivi assegnati e a quanto programmato nel piano esecutivo di gestione;
• migliorare la partecipazione del valutato nel processo valutativo.
A tal fine il sistema di valutazione prevede anche il recepimento delle seguenti novità e innovazioni:
• impostare una nuova forma di auto valutazione dei dirigenti;
• introdurre forme di valutazione non gerarchica;
• coinvolgere maggiormente gli amministratori nel percorso di valutazione
• garantire la terzietà del soggetto valutatore delle performance dell’ente
• inserire armonicamente il ruolo del direttore generale nel processo di valutazione.
3. LA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE 3.1. Gli attori
Tenuto conto di quanto sopra esposto si propone un sistema di valutazione dei dirigenti basato su un percorso che permetta di effettuare una valutazione finale che sia l’esito di una comparazione tra una pluralità di informazioni e giudizi resi da soggetti diversi.
3 A norma dell’articolo 197 del D.Lgs. 267 / 2000 (testo unico degli enti locali – TUEL) il piano dettagliato degli obiettivi (PDO) è presupposto, tra gli altri, per realizzare il controllo di gestione. Tale PDO è predisposto dal Direttore Generale (a norma dell’art. 108 del TUEL) sulla base del Piano Esecutivo di Gestione (PEG).
Gli attori coinvolti nel percorso di valutazione saranno perciò:
SOGGETTI VALUTATORI
DELLE PRESTAZIONI
SOGGETTI PORTATORI DI INFORMAZIONI
SOGGETTI LE CUI PRESTAZIONI
VENGONO VALUTATE
1. Sindaco X
2. Giunta X
3. Nucleo di Valutazione/OIV X
4. Assessori X
5. Segretario Generale X
6. Direttore Generale X X
8. Dirigenti X
9. Funzionari (facoltativo) X
In particolare:
1. il Sindaco, che conferisce gli incarichi dirigenziali, sarà informato di tutti passaggi e preventivamente dei punteggi finali attribuiti alle prestazioni dirigenziali dal Nucleo di Valutazione 2. la Giunta interviene nel processo di valutazione come organo deputato all’approvazione del
sistema e dei criteri di valutazione delle prestazioni dirigenziali
3. il Nucleo di Valutazione/organismo indipendente di valutazione rappresenta l’attore tecnico della valutazione che interviene sia nella fase iniziale di validazione degli obiettivi e delle risorse assegnate ai Dirigenti sia nella fase di verifica del raggiungimento degli stessi. E’ il titolare della valutazione finale delle prestazioni dirigenziali e come tale acquisisce e valuta tutti gli elementi utili ed esprime la propria valutazione
Il Nucleo di Valutazione/organismo indipendente di valutazione accerta la rispondenza dei risultati dell’attività amministrativa dei Dirigenti ai parametri organizzativi, alle direttive e agli obiettivi attribuiti, in relazione agli indicatori di raggiungimento, in particolare:
- i componenti interni: valutano i comportamenti organizzativi
- i componenti esterni: validano e attribuiscono il peso agli obiettivi assegnati ai Dirigenti e ne valutano il raggiungimento.
4. gli Assessori, in veste di attori politici, partecipano al processo di valutazione delle prestazioni dei dirigenti fornendo informazioni in riferimento alle prestazioni dirigenziali sugli obiettivi del programma di mandato a loro delegati dal Sindaco e sulla interazione tra ruolo di indirizzo e controllo e suolo di gestione.
5. il Segretario Generale partecipa al processo di valutazione delle prestazioni dei dirigenti in veste di esperto giuridico-amministrativo fornendo informazioni.
6. il Direttore Generale partecipa al processo sia come componente interno del Nucleo di Valutazione che interviene direttamente nella valutazione dei comportamenti organizzativi dei dirigenti, sia come soggetto valutato, in quanto il 50% della propria retribuzione di risultato è legata agli obiettivi raggiunti dall’insieme dei dirigenti4.
7. i Dirigenti sono naturalmente coinvolti in quanto soggetti valutati e valutatori a loro volta dei rispettivi collaboratori.
4 La valutazione delle prestazioni del Direttore generale avviene per il 50%con giudizio insindacabile del Sindaco. Il rimanente 50% è pari alla media dei valori percentuali raggiunti dai dirigenti per la parte di valutazione riferita ai risultati oggettivi conseguiti in riferimento agli obiettivi assegnati, con esclusione quindi della valutazione dei comportamenti organizzativi.
Per la parte discrezionale del Sindaco quest’ultimo può tenere conto della relazione annuale consegnata dal Direttore generale e della sintesi della valutazione non gerarchica della direzione generale rivolta ad individuare margini di miglioramento per la direzione generale svolta dai dirigenti apicali dell’ente come previsto al paragrafo 3.3 lett. C).
3.2. Gli ambiti di valutazione
Nelle schede di valutazione, ai due ambiti di valutazione sono ricondotti i seguenti fattori:
AMBITI FATTORI
1. Capacità organizzativa - grado di raggiungimento dei risultati organizzativi e gestionali
a. Qualità delle prestazioni proprie e della struttura diretta in termini di efficienza, efficacia ed economicità
b. Capacità di promuovere nella propria struttura un positivo clima gestionale, nonché di imprimere una valida carica motivazionale nei propri collaboratori
c. Propensione a tenere rapporti collaborativi con le altre strutture e a favorire la soluzione di eventuali conflitti sia all'interno che all'esterno della Direzione operativa
d. Capacità di controllare e valutare l’andamento della gestione e. Disponibilità a partecipare ad obiettivi particolarmente impegnativi e/o ad una pluralità significativa di obiettivi
2. Grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati f. Risultati raggiunti
Tale dettaglio consentirà di rendere chiari e trasparenti i parametri utilizzati dal Nucleo di Valutazione a cui verrà attribuito il punteggio come segue.
PARAMETRO VALUTAZIONE
Ai fini della posizione e dell’incarico
VALUTAZIONE Ai fini della retribuzione di
risultato
VALORE Punteggio
max = 12
NOTE
Qualità delle prestazioni proprie e della struttura diretta in termini di efficienza, efficacia ed economicità
Negativo Positivo
Scarsa Adeguata
Ottima Eccellente
0 1 2 3
Capacità di promuovere nella propria struttura un positivo clima gestionale, nonché di imprimere una valida carica motivazionale nei propri collaboratori
Negativo Positivo
Scarsa Adeguata
Ottima Eccellente
0 1 2 3
Propensione a tenere rapporti collaborativi con le altre strutture e a favorire la soluzione di eventuali conflitti sia all'interno che all'esterno della Direzione Operativa
Negativo Positivo
Scarsa Adeguata
Ottima Eccellente
0 1 2 3
Capacità di controllare e valutare l’andamento della gestione
Negativo Positivo
Scarsa Adeguata
Ottima Eccellente
0 1 2 3
Disponibilità a partecipare ad obiettivi particolarmente impegnativi e/o ad una pluralità significativa di obiettivi
Negativo Positivo
Scarsa Adeguata
Ottima Eccellente
0 1 2 3
2. RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI
OBIETTIVI ASSEGNATI VALUTAZIONE
Ai fini della retribuzione di risultato
PESO di ciascun obiettivo1
NOTE
% di raggiungimento2
% di raggiungimento
% di raggiungimento
% di raggiungimento
TOTALE
3.3. Gli strumenti
La metodologia di valutazione prevede l’utilizzo di diversi strumenti; ognuno di essi concorre alla valutazione finale delle prestazioni dirigenziali e coinvolge diversi soggetti.
a) Report sintetico sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati
La relazione del Dirigente dovrà far riferimento diretto al grado di raggiungimento dei risultati nella forma in cui sono stati indicati e nel rispetto degli indicatori e delle unità di misura individuate in sede di assegnazione e dovrà indicare gli strumenti o i sistemi informativi realizzati per garantirsi il controllo dei processi gestionali e la verifica dei livelli di raggiungimento degli obiettivi attesi.
b) Autovalutazione sul comportamento organizzativo
L’autovalutazione è finalizzata a verificare la percezione del dirigente in riferimento ai propri margini di miglioramento nel comportamento organizzativo. E’ infatti estremamente utile per avviare un efficace processo di miglioramento dei propri comportamenti avere consapevolezza di quali fattori vadano corretti.
Ai dirigenti è data pertanto la facoltà di esprimere un’autovalutazione sui propri comportamenti organizzativi (in riferimento ai relativi fattori indicati nella scheda di valutazione vedi allegato 2) in modo tale da consentire anche di riferire elementi utili che non potrebbero venire a conoscenza dei valutatori finali in altro modo. Tale autovalutazione potrà essere sviluppata in una relazione scritta o nell’ambito del colloquio tra Direttore Generale e singolo dirigente.
Oltre all’aspetto sui comportamenti organizzativi in tale attività di autovalutazione potranno essere evidenziate osservazioni sul raggiungimento degli obiettivi in riferimento a:
• le principali cause di scostamento tra previsioni e risultati;
• le azioni correttive poste in essere per raggiungere i risultati attesi;
• le innovazioni apportate nei processi di lavoro e nei servizi erogati o realizzati
c) Valutazione non gerarchica
La valutazione non gerarchica permette al valutato di verificare la percezione e le attese dei propri collaboratori in riferimento alle prestazioni e ai comportamenti. Tale processo richiede una forte accettazione e consapevolezza del ruolo da parte del valutato e del valutatore. Infatti, l’essere sottoposti al “giudizio” di un proprio collaboratore, può creare difficoltà nel superiore in quanto soggetto valutato; da parte del valutatore occorre, invece, la chiara percezione che tale giudizio non sia poi utilizzato negativamente nel processo di valutazione gerarchica.
Il principale obiettivo della valutazione non gerarchica non è quello di avere immediate ripercussioni sulla retribuzione di risultato, bensì quello di fornire al soggetto valutato elementi utili per la redazioni di un proprio piano di miglioramento delle prestazioni.
In fase di prima sperimentazione questo strumento verrà utilizzato solamente per la Direzione Generale e si svilupperà mediante la conduzione di una riunione di Direzione Operativa finalizzata a valutare le modalità organizzative e gestionali della Direzione Generale sulla base della traccia evidenziata nell’allegato 3. Di tale riunione è data facoltà ai dirigenti di redigere una sintesi e di consegnarla al Sindaco, il quale potrà tenerne conto per la valutazione delle prestazioni del direttore generale.
Ai dirigenti è data facoltà di introdurre e utilizzare analogo strumento nei confronti dei propri collaboratori nei tempi e nei modi da loro definiti.
d) Informazioni degli assessori
Il coinvolgimento degli assessori nella valutazione delle prestazioni dirigenziali si concretizzerà mediante colloquio degli Assessori con il Direttore Generale e il Sindaco finalizzato alla compilazione di uno specifico questionario predisposto dal Nucleo (allegato 4), riferito alle prestazioni del singolo dirigente.
Ogni Assessore potrà essere coinvolto nella valutazione delle prestazioni di uno o più dirigenti a partire dagli obiettivi del piano di mandato a lui assegnati.
e) Informazioni del Segretario Generale
Il Segretario Generale, oltre che come componente del Nucleo di Valutazione, è coinvolto nella valutazione delle prestazioni dirigenziali anche per il suo peculiare ruolo, mediante la compilazione di uno specifico questionario (allegato 5) sugli aspetti giuridico amministrativi riferito alle prestazioni del singolo dirigente.
f) Verifiche infra-annuali
Il Nucleo di Valutazione potrà incontrare i dirigenti su richiesta propria o dei dirigenti stessi. In via ordinaria, poiché la valutazione dei comportamenti organizzativi richiede una puntuale e costante conoscenza delle relazioni e delle modalità di comunicazione interne all’ente, sarà il Direttore Generale ad acquisire tali informazioni attraverso colloqui con i singoli Dirigenti dove saranno evidenziati in via informale anche elementi valutativi su singole azioni o provvedimenti.
g) Elementi aggiuntivi di valutazione
Oltre ai documenti di programmazione e controllo (relazione previsionale e programmatica, bilanci, piano esecutivo, rendiconti e stato di attuazione, report del Controllo di Gestione, ecc.) per la valutazione dei risultati, il Nucleo/OIV potrà utilizzare altra documentazione acquisita autonomamente, in particolare elementi di customer satisfaction sia interni, per i settori di staff, sia esterni, per i settori di line.
3.4. Percorso operativo di valutazione
Ottenute le risultanze degli strumenti utilizzati nel processo, il Nucleo di Valutazione/OIV definisce la valutazione delle prestazioni dirigenziali.
Tale valutazione è rappresentata nella scheda di valutazione riportata nell’allegato 1. La scheda articola ulteriormente i fattori in parametri, al fine di giungere ad una valutazione il più possibile oggettiva.
La scheda così formulata sarà inoltre accompagnata:
• da un giudizio complessivo sulle prestazioni del valutato;
• da considerazioni finali del valutato stesso.
Il punteggio della valutazione attribuito dal Nucleo di Valutazione/OIV sarà tempestivamente comunicato al dirigente interessato mediante colloquio con il Direttore Generale e, in quella sede, il dirigente potrà proporre, verbalmente o per iscritto, le proprie osservazioni. Nel caso queste osservazioni siano espresse e comportino, anche implicitamente, l’analisi in riferimento ad una revisione della proposta di valutazione, il Direttore Generale riporterà tali osservazioni al Nucleo di Valutazione/OIV che provvederà, entro 15 giorni, alla definitiva attribuzione del punteggio.
3.5. Dalla valutazione alla retribuzione di risultato
La retribuzione di risultato verrà così ripartita:
50% del fondo da attribuire ai comportamenti organizzativi
50% del fondo da attribuire agli obiettivi operativi e strategici assegnati
RISULTATO COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
Per i comportamenti organizzativi il valore sarà attribuito proporzionalmente al valore complessivo raggiunto da ciascun dirigente
ESEMPIO pratico Risorse disponibili per risultato = € 1000
Risorse per comportamenti organizzativi (totale * 50 %) = € 500
PARAMETRO tizio caio sempronio tale rossi
A) 1 0 3 1 1
B) 0 3 3 2 1
C) 3 3 2 3 1
D) 2 2 1 0 2
E) 0 1 1 2 2
TOTALE DIRIGENTE
6 9 10 8 7 40 Totale Punteggi
assegnati Fondo attribuito 75 112,50 125 100 87,50 500 Tot. € distribuiti
Nei limiti delle risorse previste dal fondo per i dirigenti a tempo indeterminato e nei limiti delle risorse disponibili a bilancio per i dirigenti a tempo determinato.
RISULTATO RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI
Individuazione, assegnazione e misurazione del raggiungimento degli obiettivi assegnati5:
• ad ogni obiettivo verrà attribuito dal Nucleo di Valutazione/OIV (solo componenti esterni) un valore numerico da 1 a 3 proporzionale alla rilevanza dell’obiettivo;
• il Direttore Generale designerà i dirigenti coinvolti in ciascun obiettivo da raggiungere;
Il totale massimo dei punti raggiungibili da ciascun dirigente sarà pari alla somma dei valori attribuiti agli obiettivi.
Il valore effettivo del fondo distribuito a ciascun dirigente è pari alla somma dei punteggi ottenuti per ciascun obiettivo a seconda della percentuale di raggiungimento del singolo obiettivo definita dal Nucleo di Valutazione (solo componenti esterni),
ESEMPIO OBIETTIVI Valore degli obiettivi attribuito dal Nucleo
obiettivi valore massimo attribuito
A 3
B 2
C 3
D 1
E 2
Assegnazione degli obiettivi ai dirigenti (dal direttore generale)
OBIETTIVI ASSEGNATI
DIRIGENTE tizio
DIRIGENTE caio
DIRIGENTE sempronio
DIRIGENTE tale
DIRIGENTE rossi
A X X X
B X X X
C X X X
D X X X X X
E X X
Totale valori teorici assegnati ai dirigenti
5Gli obiettivi assegnati potranno ispirarsi agli obiettivi di sviluppo della Relazione Previsionale e Programmatica, al Piano Esecutivo di Gestione o ad altro documento programmatorio, nonché ai progetti di miglioramento o a obiettivi assegnati direttamente dal Direttore Generale. Per ogni obiettivo viene definita la descrizione, gli indicatori di misurazione e i dirigenti coinvolti nella gestione dell’obiettivo.
OBIETTIVI ASSEGNATI
DIRIGENTE tizio
DIRIGENTE caio
DIRIGENTE sempronio
DIRIGENTE tale
DIRIGENTE rossi
A 3 3 3
B 2 2 2
C 3 3 3
D 1 1 1 1 1
E 2 2
TOTALE MAX PUNTEGGIO INDIVIDUALE
8 4 6 9 6
Calcolo teorico con raggiungimento del 100% degli obiettivi
Obiettivi
valore massimo attribuito[1]
percentuale di raggiungimento
dell’obiettivo[2]
valore assegnato
tizio caio verdi tale rossi
A 3 100% 3 3 3 3
B 2 100% 2 2 2 2
C 3 100% 3 3 3 3
D 1 100% 1 1 1 1 1 1
E 2 100% 2 2 2 TOT valore punto
punteggio totale per dirigente 8 4 6 9 6 33 15,2
Importo attribuito per obiettivi raggiunti € 121 € 61 € 91 € 136 € 91 € 500
[1] Il peso di ciascun obiettivo è rapportato al valore strategico dell’obiettivo stesso attribuito dal Nucleo di Valutazione (solo componenti esterni).
[2] La percentuale di raggiungimento dell’obiettivo è identica anche nel caso l’obiettivo sia assegnato a più dirigenti.
Percentuale di raggiungimento degli obiettivi definita dal Nucleo di Valutazione (solo componenti esterni)
obiettivi percentuale di raggiungimento dell'obiettivo
A 50%
B 60%
C 80%
D 100%
E 70%
ATTRIBUZIONE DEL VALORE ECONOMICO Risorse disponibili per risultato totale = € 1000
Risorse per obiettivi (totale * 50 %) = € 500 – % obiettivi non raggiunti ESEMPIO PRATICO con raggiungimento degli obiettivi diversificato
Obiettivi
valore massimo attribuito[1]
percentuale di raggiungimento
dell’obiettivo[2]
valore assegnato
tizio caio verdi tale rossi
A 3 50% 1,5 1,5 1,5 1,5
B 2 60% 1,2 1,2 1,2 1,2
C 3 80% 2,4 2,4 2,4 2,4
D 1 100% 1 1 1 1 1 1
E 2 70% 1,4 1,4 1,4 TOT
punteggio totale per dirigente 5,1 3,4 4,8 6,1 3,7 23,1 Importo attribuito per obiettivi raggiunti € 77 € 52 € 73 € 92 € 56 € 350
Il fondo sarà quindi erogato con le seguenti formule:
Retribuzione per comportamenti organizzativi:
X = _I___
∑
∑∑
∑I * Mc
X = retribuzione di risultato individuale erogabile I = totale punti individuali
∑I = sommatoria dei totali dei punti individuali di tutti i dirigenti
Mc = ammontare del fondo destinato alla retribuzione di risultato dei dirigenti riferita ai comportamenti organizzativi.
Retribuzione per obiettivi:
X = _I__* Z_
X = retribuzione di risultato individuale erogabile I = totale punti individuali
Z = valore del punto calcolato su raggiungimento pieno di tutti gli obiettivi Dove Z = Mc / TP
TP = totale dei punti assegnati con il raggiungimento pieno di tutti gli obiettivi
Mc = ammontare del fondo destinato alla retribuzione di risultato dei dirigenti riferita agli obiettivi.
Dal valore globale (per obiettivi) così ottenuto sarà quindi sottratto un punto per ogni € 1.300 di compenso percepito ai sensi di specifiche disposizioni legislative o contrattuali (ad esempio compensi in base all’ex art. 8 della legge 109/1994, compensi in base alla legge 326/2003 sul condono edilizio, ecc.).
La liquidazione della retribuzione di risultato, conseguente alla valutazione espressa in via definitiva dal Nucleo di Valutazione/OIV, sarà effettuata con liquidazione del Servizio Personale, sulla base delle cifre indicate dal NDV/OIV
3.6 Dirigenti presenti temporaneamente
In caso di incarico dirigenziale inferiore ai tre mesi nell’anno di riferimento non si attiva il processo di valutazione e non si erogherà retribuzione di risultato.
Per i dirigenti presenti per periodi dell’anno superiori a tre mesi ma inferiori a 12 mesi, la retribuzione di risultato è rapportata ai mesi di effettiva presenza.
Nel caso in cui le retribuzioni di risultato portino a valori superiori ai limiti previsti dai contratti individuali di lavoro verranno decurtati della parte eccedente.
3.7 Trasparenza e pubblicazione dei risultati
Al fine di garantire adeguata trasparenza ed in riferimento alla pubblicazione del piano delle performance dell’ente i risultati riferiti agli obiettivi verranno pubblicati sul sito internet del comune.6
Tutti gli atti riferiti ai comportamenti organizzativi saranno invece riservati al fine di non diminuire l’efficacia del processo di valutazione e soprattutto dei suoi risultati in termini di piano di miglioramento personale del dirigente.
Sarà pubblicato il totale economico delle retribuzioni di risultati di tutti i dirigenti7.
6Cfr. art. 11 D. Lgs. 159/2009
7 Cfr art. 67 c. 9 D.L. 112/2008 conv. In L. 133/2008
Allegato 1: Scheda di valutazione delle prestazioni dei dirigenti 1.DATI GENERALI
Anagrafici Cognome e nome Data di nascita Titolo di studio Professionali Data di assunzione
Data di inizio della qualifica dirigenziale Data di cessazione dal servizio
Posizioni ricoperte nell’anno di riferimento Numero di anni nella posizione
2.AMBITO: COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO - RISULTATI ORGANIZZATIVI E GESTIONALI
a) Fattore: Qualità delle prestazioni proprie e della struttura diretta in termini di efficienza, efficacia ed economicità
Parametri di valutazione: elementi esemplificativi Precisione e misurabilità dei risultati
Capacità nel promuovere e gestire le innovazioni procedimentali e tecnologiche
Capacità di recepimento dei cambiamenti operativi di indirizzo e individuazione di correttivi tempestivi all’attività
Rispetto dei tempi e dei termini procedurali
Valutazione (da 0 a 3)
Solo ai fini della posizione e dell’incarico
(positivo o negativo)
b) Fattore: Capacità di promuovere nella propria struttura un positivo clima gestionale, nonché di imprimere una valida carica motivazionale nei propri collaboratori
Parametri di valutazione: elementi esemplificativi
Capacità dimostrata nel motivare e guidare i collaboratori, nonché di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro Quantità e qualità delle comunicazioni ed iniziative volte al coinvolgimento dei collaboratori
Grado di attenzione alla formazione e all’aggiornamento professionale sia propri che dei rispettivi collaboratori e all’attivazione di percorsi di crescita professionale nonché di utilizzo, nel limite del possibile, della logica di modificazione delle mansioni e dei compiti assegnati
Capacità di valutazione delle prestazioni dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione nei giudizi Tasso di assenteismo, di richieste di mobilità sensibilmente sopra la media non riconducibili a specificità professionali
Valutazione (da 0 a 3)
Solo ai fini della posizione e dell’incarico
(positivo o negativo)
c) Fattore: Propensione a tenere rapporti collaborativi con le altre strutture e a favorire la soluzione di eventuali conflitti sia all'interno che all'esterno della Direzione operativa
Parametri di valutazione: elementi esemplificativi
Impegno nella partecipazione a gruppi di lavoro intersettoriali, coinvolgendo anche i collaboratori
Impegno nell’elaborazione e nella gestione di progetti di innovazione intersettoriali
Impegno in comunicazione e contatti con i colleghi e con gli
amministratori
Valutazione (da 0 a 3)
Solo ai fini della posizione e dell’incarico
(positivo o negativo)
d) Fattore: Capacità di controllare e valutare l’andamento della gestione Parametri di valutazione: elementi esemplificativi
Grado di iniziativa personale e di autonomia nell’attuazione degli indirizzi e nel conseguimento degli obiettivi fissati dal Sindaco, dagli Assessori e dal Direttore Generale
Comunicazione di dati e informazioni per lo stato di attuazione dei programmi e per il controllo di gestione
Capacità di segnalare tempestivamente e selettivamente elementi determinanti riferiti all’andamento della gestione o agli obiettivi da raggiungere
Capacità di proporre cambiamenti operativi di gestione al fine di raggiungere i risultati in presenza di difficoltà operative
Valutazione (da 0 a 3)
Solo ai fini della posizione e dell’incarico
(positivo o negativo)
e) Fattore: Disponibilità a partecipare ad obiettivi particolarmente impegnativi e/o ad una pluralità significativa di obiettivi
Parametri di valutazione: elementi esemplificativi Partecipazione a numerosi obiettivi
Partecipazione nell’anno di riferimento ad obiettivi particolarmente complessi
Valutazione (da 0 a 3)
Solo ai fini della posizione e dell’incarico
(positivo o negativo)
3.AMBITO: RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI ASSEGNATI
OBIETTIVI ASSEGNATI VALUTAZIONE
Ai fini della retribuzione di risultato
PESO di ciascun
obiettivo1
NOTE
% di raggiungimento
% di raggiungimento
% di raggiungimento
% di raggiungimento
TOTALE
4.VALUTAZIONE DI SINTESI DELLA PRESTAZIONE Giudizio complessivo del valutatore
Osservazioni del valutato
Data: _________________
Firma del valutatore
_____________________________
Firma del valutato
_____________________________
Guida alla compilazione della scheda di valutazione delle prestazioni dei dirigenti 1. Dati generali
In questa sezione vengono indicati i dati anagrafici e professionali relativi al dirigente, con riferimento al periodo preso in esame.
Tale sezione dovrà essere pre - compilata a cura del Servizio Personale.
2 Valutazione comportamenti organizzativi (Nucleo di Valutazione/OIV solo componenti interni)
Il valutatore formulerà un giudizio per ciascun fattore di valutazione secondo i seguenti criteri di valutazione:
• 0 - SCARSA: la prestazione non ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è stata caratterizzata da una prevalenza di profili di comportamento negativi pur in presenza di qualche profilo di comportamento positivo.
• 1 - ADEGUATA: la prestazione ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto e i comportamenti risultano in linea con quanto richiesto;
• 2 - OTTIMA: la prestazione ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è inoltre caratterizzata da alcuni profili di comportamento significativamente positivi;
• 3 - ECCELLENTE: la prestazione ha superato significativamente le attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è caratterizzata da costanti comportamenti molto positivi.
3 Valutazione raggiungimento risultati (Nucleo di Valutazione/OIV: solo componenti esterni) 4 Giudizio complessivo del valutatore
Effettuata la valutazione il valutatore esprimerà un giudizio complessivo sulle prestazioni del dirigente anche con riferimento agli esercizi precedenti, in modo tale da tenere conto della situazione iniziale del servizio assegnato e della evoluzione delle prestazioni del dirigente.
Osservazioni del valutato
In questa sezione il dirigente valutato può riportate eventuali considerazioni e commenti in merito alla valutazione complessiva.
Entrambi gli attori della valutazione dovranno sottoscrivere il questionario di valutazione al fine di:
• assumere la responsabilità del documento per le parti di competenza;
• accertare la presa visione del documento per le altre parti.
Allegato 2: Scheda di autovalutazione delle prestazioni dirigenziali
AMBITI FATTORI Esprimere la propria autovalutazione
rispetto a ciascun fattore (anche
specificando elementi non emergenti da altra documentazione)
Qualità delle prestazioni proprie e della struttura diretta in termini di efficienza, efficacia ed economicità
Capacità di promuovere nella propria struttura un positivo clima gestionale, nonché di imprimere una valida carica motivazionale nei propri collaboratori
Propensione a tenere rapporti collaborativi con le altre strutture e a favorire la soluzione di eventuali conflitti sia all'interno che all'esterno della Direzione operativa
Capacità di controllare e valutare l’andamento della gestione
1. Capacità
organizzativa - grado di raggiungimento dei risultati organizzativi e gestionali
Disponibilità a partecipare ad obiettivi particolarmente impegnativi e/o ad una pluralità significativa di obiettivi
2. grado di
raggiungimento dei risultati strategici ed operativi
e. Risultati raggiunti
Allegato 3: valutazione non gerarchica della Direzione Generale
Traccia per la riunione della Direzione Operativa avente ad oggetto la valutazione non gerarchica delle modalità organizzative e gestionali della Direzione Operativa e della Direzione Generale.
1. Funzionamento della Direzione Operativa;
2. Modalità di intervento della Direzione Generale sui meccanismi di traduzione dell’indirizzo politico in obiettivo tecnico di medio - lungo e di breve periodo;
3. Modalità di coordinamento nella predisposizione e gestione dei piani trasversali da parte della Direzione Generale;
4. Modalità di intervento della Direzione Generale per prevenire/gestire i conflitti intersettoriali;
5. Chiarezza della comunicazione degli indirizzi di Giunta e delle variazioni di indirizzo politico amministrativo;
6. Funzionamento di supporto operativo ai dirigenti e coerenti proposte di formazione e miglioramento.
Allegato 4: Questionario all’Assessore competente per obiettivi del Piano di Mandato Assessore: _______________________________
Dirigente di riferimento: ____________________________________
a) Ruolo dirigenziale/Ruolo politico Elementi di valutazione
• Programmazione
Capacità di tradurre gli indirizzi politici in obiettivi gestionali di PEG
• Comunicazione
Capacità di comunicare all’assessore lo stato di attuazione dei programmi e l’eventuale necessità di una correzione di rotta causata dalle dinamiche ambientali
• Flessibilità
Capacità di adattarsi, dal punto di vista gestionale, al mutamento degli indirizzi politici definiti nel piano esecutivo di gestione
• Relazione tra settori
Capacità di gestire i rapporti trasversali tra settori, anche in presenza di conflitti organizzativi, senza il costante ricorso ad una mediazione politica
• Relazione con l’utenza
Capacità di gestire i rapporti con l’utenza senza il costante ricorso all’intervento politico
Valutazione
b) Risultati strategici ed operativi Elementi di valutazione
• Risultati strategici ed operativi
Percezione del grado di raggiungimento dei risultati strategici ed operativi
Valutazione
Guida per la compilazione
L’Assessore nell’ambito del colloquio con il Nucleo di Valutazione/OIV formulerà un giudizio per ciascun fattore e per ciascun dirigente coinvolto secondo i seguenti criteri:
• 0 - la prestazione non ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è stata caratterizzata da una prevalenza di profili di comportamento negativi pur in presenza di qualche profilo di comportamento positivo.
• 1 - la prestazione ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto e i comportamenti risultano in linea con quanto richiesto;
• 2 - la prestazione ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è inoltre caratterizzata da alcuni profili di comportamento significativamente positivi;
• 3 - la prestazione ha superato significativamente le attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è caratterizzata da costanti comportamenti molto positivi.
Allegato 5: Questionario al Segretario generale
in relazione al Dirigente: ____________________________________
a) Attività amministrativa Elementi di valutazione
Correttezza formale e sostanziale degli atti amministrativi
Valutazione
b) Collaborazione Elementi di valutazione
Grado di collaborazione data e recepita per la stesura di atti amministrativi complessi
Valutazione
Guida per la compilazione
Il Segretario Generale formulerà un giudizio per ciascun fattore secondo i seguenti criteri:
• 0 - la prestazione non ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è stata caratterizzata da una prevalenza di profili di comportamento negativi pur in presenza di qualche profilo di comportamento positivo.
• 1 - la prestazione ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto e i comportamenti risultano in linea con quanto richiesto;
• 2 - la prestazione ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è inoltre caratterizzata da alcuni profili di comportamento significativamente positivi;
• 3 - la prestazione ha superato significativamente le attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è caratterizzata da costanti comportamenti molto positivi.
