La valutazione del personale con incarico dirigenziale nelle aziende sanitarie locali Gli organismi di valutazione previsti dalla nuova disciplina

  

La valutazione del personale con incarico dirigenziale nelle aziende sanitarie locali

Gli organismi di valutazione previsti dalla nuova disciplina

Il d.lgs. 30 luglio1999 n.286, riguardante il “riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati della attività svolta dalle amministrazioni pubbliche, a norma dell’art.11 della legge 15 marzo 1997, n.59, modifica sostanzialmente la disciplina vigente relativa alla valutazione dei dirigenti.

Occorre innanzitutto dire che l’art.10, comma 2, di tale decreto abroga esplicitamente l’art.20 del d.lgs. n.29/93, ad eccezione del comma 8, che però è riferibile solo alla Presidenza del Consiglio e ai Ministeri della Difesa e dell’Interno.

La valutazione del personale con incarico dirigenziale nelle Aziende Sanitarie è ora disciplinata dagli artt.1 e 5 del d.lgs. n.286/99 e dall’art.13 del d.lgs. n. 229/99, che modifica l’art.15 del d.lgs. n.502/92.

L’attività di valutazione dei dirigenti, pur potendo tener conto anche i risultati del controllo di gestione, è svolta da strutture o soggetti diversi da quelli a cui è demandato il controllo di gestione medesimo (art 1, punto 2, lettera c).

Gli addetti alle strutture che effettuano la valutazione dei dirigenti riferiscono dell’attività svolta esclusivamente agli organi di vertice dell’amministrazione ai fini di ottimizzazione della funzione amministrativa (art.1, punto 6).

Tale attività è sottratta al diritto di accesso previsto dalla legge n.20/94.

L’art.5 reca la disciplina generale in materia di valutazione dei dirigenti.

Questa attività deve essere svolta in coerenza con quanto stabilito al riguardo dai contratti collettivi nazionali di lavoro: ciò rappresenta un evidente limite alla potestà di autoregolamentazione dell’ente.

La valutazione del dirigente può fondarsi anche sui risultati del controllo di gestione; ha periodicità annuale e deve tenere conto

dell’attività amministrativa e della gestione delle risorse professionali, umane e organizzative assegnate.

Il procedimento di valutazione deve ispirarsi a tre principi:

1)

l’organo che effettua la valutazione deve conoscere direttamente l’attività del valutato;

2) le valutazioni fatte dell’organo preposto sono soggette ad un secondo grado di giudizio;

3)

il valutato deve poter partecipare al procedimento di valutazione che lo riguarda.

Viene chiarito che la valutazione del dirigente cosiddetto di vertice, che nel

  

Dipartimento, viene fatta direttamente dall’organo di vertice politico- amministrativo sulla base degli elementi forniti dall’organo di valutazione e controllo strategico (previsto anch’esso dal d.lgs. n.286/99), che opera in posizione di staff del direttore generale.

Il comma 4 dell’art.5 coordina l’attività di valutazione con la responsabilità dirigenziale prevista dall’art.21 del d.lgs. n.29/93,

per cui i risultati negativi della attività amministrativa e della gestione o il mancato raggiungimento degli obiettivi programmati, valutati con i sistemi e le garanzie determinati con il decreto 286/99, comportano per il dirigente interessato la revoca dell’incarico.¹

Il d.lgs. 19 giugno 1999, n. 229, recante norme per la razionalizzazione del Servizio Sanitario Locale, noto come decreto Bindi, ha apportato diverse modifiche che riguardano sia l’inquadramento del personale medico, sia la metodologia di valutazione.

Innanzitutto la dirigenza medica è collocata in un unico ruolo ed in un unico livello, articolato in relazione alle diverse responsabilità professionali e gestionali, in coerenza con quanto stabilito dall’atto aziendale previsto dall’art.3, comma 1 bis del d.lgs. n.229/99, che definisce la particolare organizzazione dell’Azienda Sanitaria nel rispetto dei principi e criteri stabiliti con la legge regionale modificata dal d.lgs. n.168, 7 giugno 2000.

I criteri generali per la graduazione, per la valutazione e per la

verifica degli incarichi dirigenziali sono decisi in sede di contrattazione generale (art.13, comma 1, che modifica l’art.15, comma 1, del d.lgs.

n.502/92).

L’attività dei dirigenti, pur nell’ambito dell’autonomia tecnico-professionale, è valutata a livello dipartimentale e aziendale (art.13, comma 3).

Dopo cinque anni dall’atto della prima assunzione, che avviene per pubblico concorso, il dirigente medico viene valutato da un collegio tecnico, nominato dal direttore generale e presieduto dal direttore del dipartimento.

La valutazione positiva può comportare l’attribuzione di funzioni di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e ricerca, ispettiva, di verifica e di controllo, nonché incarichi di direzione di struttura semplice.

Per i dirigenti già in servizio all’entrata in vigore del d.lgs. n.229/99 la valutazione deve essere fatta secondo quanto disposto dai commi 5 e 6.

Il dirigente con incarico professionale è sottoposto a verifica

triennale; quello con incarico di struttura, semplice o complessa, è sottoposto a verifica anche al termine dell’incarico.

Le verifiche concernono le attività professionali svolte e i risultati raggiunti e sono effettuate dal collegio tecnico sopra descritto.

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L’esito positivo delle verifiche costituisce condizione per il conferimento degli incarichi di maggior rilievo sia professionali che gestionali o la conferma di quelli già attribuiti.

Il dirigente medico di struttura complessa è sottoposto a verifica annuale relativamente all’efficacia e all’efficienza della gestione delle risorse attribuite.

Risulta così un complesso sistema di valutazione che prevede per i responsabili di struttura una triplice valutazione:²

1. annuale, per la gestione delle risorse attribuite;

2. triennale, per la verifica dell’attività professionale;

3. al termine dell’incarico, che è compreso tra cinque e sette anni (art.15 ter, comma 2).³

Il dirigente con incarico professionale è sottoposto a valutazione:

1. dopo cinque anni dall’assunzione;

2. successivamente ogni tre anni;

3. al termine dell’incarico professionale.

L’incarico professionale ha una durata compresa tra tre e sette anni (art.15 ter, comma 1).

Gli incarichi professionali e di struttura possono essere revocati, secondo le procedure previste dalle disposizioni vigenti (ora d.lgs. 286/99) e dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL 1998-2001 della dirigenza medica e veterinaria) in casi di:

1. inosservanza delle direttive impartite dalla direzione generale o dalla direzione di dipartimento;

2. mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati;

3. responsabilità grave e reiterata;

4. in tutti gli altri casi previsti dai contratti di lavoro.

Nei casi di maggiore gravità, il Direttore Generale può recedere dal rapporto di lavoro, secondo le disposizioni del codice civile e dei contratti collettivi nazionali di lavoro.

Si è già segnalato che sia l’art.5 del d.lgs. n.286/99 che l’art.13 del d.lgs.

n.229/99 rinviano alla contrattazione collettiva, quale sede appropriata per definire criteri generali per la valutazione e verifica degli incarichi dirigenziali.

Il CCNL dell’area medica e veterinaria relativo al quadriennio 1998-2001 è stato firmato da Aran e organizzazioni sindacali l’8 giugno 2000: ai sensi dell’art.2, comma 2, gli effetti giuridici decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione.

In tale contratto, come era prevedibile, ampio spazio è stato dato alla valutazione dei dirigenti, che viene disciplinata dagli artt.31, 32, 33, 34.

L’art.31 tratta sia della verifica dei risultati che dell’attività dei dirigenti⁴.

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Gli organismi preposti alla valutazione dei dirigenti sono due: il collegio tecnico e il nucleo di valutazione (quest’ultimo rimarrà finché non verrà sostituito dagli organismi previsti dal d.lgs. n.286/99).

Il collegio tecnico è un organismo previsto dal d.lgs.229/99 che procede alla verifica:

1. delle attività professionali svolte e dei risultati raggiunti da parte di tutti i dirigenti indipendentemente dall’incarico conferito, con cadenza triennale;

2. dei dirigenti responsabili di struttura complessa o semplice alla scadenza dell’incarico loro conferito;

3. dei dirigenti di nuova assunzione ai fini del conferimento dell’incarico al termine del primo quinquennio di servizio.

Il nucleo di valutazione invece verifica annualmente:

1. i risultati di gestione del dirigente di struttura complessa e anche di struttura semplice ove sia affidata la gestione di risorse;

2. i risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi affidati, ai fini dell’attribuzione della retribuzione di risultato.

Il collegio tecnico quindi ha il compito di valutare l’incarico di posizione ricoperto dal dirigente nell’ASL in una prospettiva pluriennale, al quale è legata anche una certa parte della

retribuzione.⁵

Il nucleo di valutazione invece ha il compito di valutare annualmente il raggiungimento dei risultati concordati preventivamente tra Azienda e dirigenti medici rappresentati dalle Organizzazioni Sindacali.

Il punto 4 dell’art.31 prevede (senza però dare delle indicazioni molto chiare) che le ASL autoregolamentino l’organo di valutazione di prima istanza previsto dal d.lgs. n.286/99, che fornisce all’organo di valutazione di seconda istanza (collegio tecnico e, nelle more della sua sostituzione, il nucleo di valutazione) gli elementi necessari alle verifiche loro demandate.

Si precisa al comma 6 che la verifica triennale delle attività professionali decorre dall’entrata in vigore del d.lgs. n.229/99.

L’art.32 descrive criteri e principi generali che informano la valutazione dei dirigenti.

Innanzitutto viene ribadito che la valutazione dei dirigenti è una caratteristica essenziale e ordinaria del loro rapporto di lavoro

(comma 1), che va riportata nel fascicolo personale (comma 2).

I criteri di valutazione sono oggetto di concertazione con le

organizzazioni sindacali di categoria aziendali (la concertazione è una forma di relazione sindacale che è stata introdotta nell’ultimo CCNL dell’area della dirigenza medica e veterinaria).

I principi che comunque devono essere rispettati sono:

• trasparenza dei criteri;

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• informazione adeguata e partecipazione del valutato anche attraverso un contraddittorio;

• diretta conoscenza dell’attività del valutato da parte del soggetto che in prima istanza effettua la proposta di valutazione sulla quale l’organismo di verifica è chiamato a pronunciarsi.

Sulla base soprattutto di quest’ultimo principio risulta evidente che l’organismo di prima istanza non può che essere o, perlomeno, comprendere il responsabile della struttura (servizio o reparto) presso la quale il dirigente svolge la propria attività.

Il comma 5 comprende nell’oggetto della valutazione per tutti i dirigenti oltre agli obiettivi specifici riferiti alla singola professionalità e ai relativi criteri di verifica dei risultati anche ulteriori elementi fra i quali devono essere presi in considerazione:

1. la collaborazione interna e il livello di partecipazione multiprofessionale nell’organizzazione dipartimentale;

2. il livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione delle attività e la qualità dell’apporto specifico;

3. la capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso un’equilibrata individuazione dei carichi di lavoro e la gestione degli istituti contrattuali;

4. l’appropriatezza e qualità clinica delle prestazioni, orientamento all’utenza, certificazioni di qualità ai servizi;

5. la gestione e promozione delle innovazioni tecnologiche e procedimentali;

6. il raggiungimento del credito formativo previsto dall’art.16 ter, comma 2, del d.lgs.502/92;

7. l’osservanza degli obiettivi prestazionali assegnati;

8. il rispetto del codice di comportamento allegato al CCNL del 5 dicembre 1996.

Tali elementi, che introducono parametri di efficacia nella valutazione del dirigente, possono essere integrati dall’amministrazione a seguito di concertazione con le Organizzazioni Sindacali.

L’art.33 precisa che la valutazione positiva del collegio tecnico è condizione indispensabile per la conferma o il conferimento dell’incarico di posizione con la relativa retribuzione; mentre quella del nucleo di valutazione comporta l’attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato.

L’art.34 disciplina gli effetti della valutazione negativa.

Prima che sia formulato un giudizio negativo di responsabilità

dirigenziale, il valutato ha diritto ad un contraddittorio con l’eventuale assistenza di una persona di fiducia (comma 1).

L’accertamento della responsabilità dirigenziale va commisurata rispetto alla posizione ricoperta dal dirigente e all’entità degli scostamenti rilevati dagli obiettivi e dai compiti professionali (comma 2).

  

La valutazione negativa per i dirigenti con incarico di struttura complessa o semplice può determinare:

1. la perdita totale o parziale della retribuzione di risultato;

2. la revoca dell’incarico e l’affidamento di un incarico di valore economico inferiore;

3. la revoca dell’incarico di struttura (comma 3).

Tale revoca può avvenire anche a seguito di valutazione negativa al termine dell’incarico (comma 4).

La valutazione negativa per dirigenti con incarico di natura professionale può determinare:

1. la perdita totale o parziale della retribuzione di risultato;

2. la revoca dell’incarico e l’affidamento di un altro con valore economico inferiore (comma 5).

Anche in caso di valutazione negativa è comunque da corrispondere la componente fissa della retribuzione di posizione ( comma 6).

Una valutazione negativa (annuale, triennale o al termine dell’incarico) in casi di particolare gravità può comportare la

facoltà di recesso del direttore generale della Azienda Sanitaria.

4.CONCLUSIONI

La materia della valutazione della dirigenza sanitaria riveste un peculiare interesse per l’innestarsi sulla disciplina di base, costituita dal d.lgs.

n.29/1993 e dal d.lgs. n.286/1999, di una specifica e dettagliata disciplina di settore, integrata dal CCNL.

Il collegamento tra retribuzione e incarichi di posizione e risultati rappresenta un elemento di trasparenza nel sistema retributivo, oltre a fornire una straordinaria occasione per valorizzare il differente e peculiare apporto di ogni dirigente alla organizzazione e alla gestione delle singole strutture sanitarie.⁶

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La valutazione dei dirigenti medici rappresenta una delle questioni più delicate e complesse che l’organo di vertice politico-amministrativo dell’Azienda Sanitaria Locale deve affrontare. Sembrerebbe che in diverse realtà il problema proprio per questa ragione venga semplicemente rimosso, dilazionando sine die una determinazione, decidendo di non decidere.

Eppure appare evidente che una non decisione in tale senso, una non costituzione di un sistema chiaro ed efficiente di valutazione, che contenga i principi contenuti nell’art. 5 del d.lgs.286/99 e nell’art.15 del d.lgs. n.502/92, di cui abbiamo parlato, rappresenta invece la decisione di avocare a sé da parte del direttore generale con smisurata e illegittima discrezionalità i poteri di valutazione.

Ciò perché comunque i dirigenti medici oltre che per la natura del loro rapporto di lavoro anche per la struttura della loro retribuzione, che comprende una parte cospicua definita retribuzione di posizione variabile e retribuzione di risultato, vengono comunque valutati periodicamente dall’Azienda Sanitaria Locale.

C’è sicuramente il rischio di controversie fra valutati e pubblica amministrazione per un’eventuale mancata applicazione delle disposizioni previste dalle norme citate e dal CCNL che le integra.⁷

Ciò potrebbe determinare una serie di ricorsi al giudice ordinario divenuto competente in tale materia (con l’obbligo però di un tentativo preliminare di conciliazione presso l’Ufficio Provinciale

del Lavoro), che potrebbero creare serie difficoltà per la complessiva attività di gestione delle Aziende Sanitarie.

Sarebbe invece auspicabile che gli organismi preposti alla valutazione dei dirigenti, anziché venire considerati semplicemente come interpreti formali delle esigenze di adeguamento interno indotto dall’evoluzione del quadro normativo di riferimento, fossero utilizzati dai direttori generali per concorrere a realizzare un sistema che, oltre a valutare la responsabilità dirigenziale, promuova l’efficacia e l’efficienza delle prestazioni sanitarie orientandole verso sistemi di gestione che valorizzino il raggiungimento degli obiettivi programmati e la responsabilizzazione sui risultati.

Bibliografia

1)

E.Bortignon, Il problema del raccordo fra d. lgs. n. 502/92 e il d.lgs.

n.29/93 e loro successive modificazioni ed integrazioni, in Sanità Pubblica, 1995, pag. 1321.

2)

L. Torchia, La dirigenza del Servizio Sanitario Nazionale, in Studi e ricerche, 1998, pag. 257.

3)

G. Valotti, Il nucleo di valutazione: concezioni e condizioni di efficacia, in Fil Rouge, Azienda Pubblica, 1997, pag. 517.

  

4)

S. D’Agostino, Verso strumenti di controllo innovativi nella pubblica amministrazione: il d.lgs. 30 luglio 1999, n. 286, in

http://www.giust.it/dagostinos-contolli.htm

6)

V. Amirante, La riforma dell’organizzazione, dei rapporti di lavoro e del processo nelle amministrazioni pubbliche ( d.lgs. 3 febbraio 1993, n.29 e successive modificazioni ed integrazioni), in Le nuove leggi civili commentate, 1999, pag 1173.

7)Margheri, Il nucleo di valutazione nelle pubbliche amministrazioni, in Informator, 1999, pag. 81.

8) L. Fiorentino, La dirigenza pubblica fra norme e realtà, in Il lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni, 1999, pag. 978.

9) C. Chiappinelli, La dirigenza nel Servizio sanitario nazionale, in Il lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni, 1999, pag. 967.

10)E. Ravera, La dirigenza medica dopo il d.lgs. 19 giugno 1999, n.229 (c.d.

decreto Bindi), in Il lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni, 2000, pag. 85.

11)G. Nicosia, La dirigenza sanitaria tra regime generale e regime speciale, in Il lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni, 2000, pag. 122.

12)R. Polillo, Il contratto collettivo nazionale di lavoro 1998-2001 dell’area della dirigenza medica e veterinaria, in Quaderni di Funzione Pubblica, 2000, pag. 168

Gianni Salis