Mobbing e straining: fenomenologia della fattispecie. rofondimenti. Pierluigi Rausei - Adapt professional fellow (*)

rofondimenti

Nozione e ^problema

Mobbing e straining:

fenomenologia della fattispecie

Pierluigi Rausei - Adapt professional fellow (*) Nel rinviare

necessariamente ad altre e

più

ap-

profondite disamine sull'argomento (1), va preci- sato anzitutto I'ambito terminologico e definito-

rio di

base del problema

al

centro del presente intervento

volto

ad esaminare la fenomànologia delle ipotesi

di

mobbrng sul posto

di

lavoro, an- che con

riferimento

alla fattispecie

più

recente

dello straining.

Una definizione di mobbing

Laparola,

oggi ampiamente utilizzata anche da-

gli

organi

di

informazione, deriva propriamente dal verbo inglese

"to

mob", che nella nostra

lin-

gua può essere reso con espressioni

tipo: "fare

ressa o affollarsi intorno a", 'oassalire in massa o

in

modo tumultuoso", "accerchiare, circondare, assediare, attaccate" .

I1 sostantivo

"mob",

da cui nella lingua inglese trova

origine

a sua

volta il

verbo,

in effetti,

sta ad indicare una folla eccitata o

in

tumulto, un in- sieme

di

persone disordinatamente agglomerate, ovvero anche vna gang di delinquenti.

La materia del

diritto

e della pratica del lavoro ha ereditato,

per la verità, il termine

mobbing

dall'etologia,

ambito

scientifico

che indaga sul comportamento animale, dove

s'identifica

con esso l'atteggiamento, tipico

di

talune specie ani-

mali,

del circondare minacciosamente un mem- bro del gruppo

nell'intento di

allontanarlo o, co- munque,

di

avere la meglio su di esso.

Trasposta nel contesto più "razionale" dell'orga- nízzazione aziendale,la parola giunge allora ad individuare

il

complesso delle pratiche _vessatorie e/o persecutorie, degli atteggiamenti di ritorsione

owero di

violenza psicologica _che vengono, de- liberatamente e ripetutamente, posti

in

essere da un datore

di lavoro

o da

diretti

superiori gerar- chici, ma anche da colleghi di pari

livello

o, ad-

dirittura,

da subalterni, nei

confronti di

un sog- getto,

col risultato di provocargli

uno stato

di

profondo disagio, contrassegnato da isolamento e

terrore psicologico,

in

^grado di recare danno no- tevole al suo equilibrio psico-fisico.

Sempre a

livello

terminologico, allora, deve

rile-

varsi un ulteriore identificativo anglosassone del- le condotte mobbizzanti e dei loro effetti. La let- terafura scientifica non europeaparla,

infatti,

an- che

di bullying

che

di

mobbing è praticamente un sinonimo e significa, propriamente "agire con prepotenza"

(si

pensi

all'italiano

gergale

"bul- lo").

Sebbene secondo taluni interpreti

il

butlying vada ad

identificare

soltanto una

tipologia di

mobbing, quello verticale di cui diremo oltre (2).

Altra terminologia in uso, sia pure con una speci-

fica connotazione, qui soltanto di tipo "top-

(*) l'Autore è anche dirigente dell'lspettorato nazionale del tavoro.

{1) ^Per analisi, con osservazioni di tipo giuridico, intorno al fenomeno del mobbing: P. Rausei, G. Bomba, C. Esposito, Mobbing: salute e diritto. Percorso di analisi e rassegna giuri- sprudenziale a dieci anni dalla prima sentenza,lpsoa, DSpL - Oro,2Q09,5; A. Caccamo, M. Mobiglia, Mobbing: tutela attua- le e recenti prospettive, in Dir. prat. lav., n. 18/2000, inserto; A.

Grieco, L. Andreis, M. G. Cassitto, C. Fanelli, E. Fattorini, R. Gi- lioli, G. Legnani, P. Prandoni, ll mobbing: alterata interazione psicosociale sul posto di lavoro. Prime valutazioni circa I'esisten- za del fenomeno in una realtà lavorativa italiana. in Previdenza oggi, 1992,2-75: M. Meucci, Considerazioni sul "mobbing", in Lavoro e previdenza oggi 1999, 1953 ss.; R. Nunin, Di cosa par- liamo quando parlìamo di mobbing, in ll lavoro nella giurispru- denza, n. 912000, 835 ss.; R. Santoro, Mobbing: la prima sen-

Diritto & Pratica del Lavoro

15.l201g

tenza, in ll Lavoro nella Giurisprudenza, n. 412000,364 ss.; L.

Gottardi, Mobbing non provato e licenziamento per giusta cau- sa, in Guida lav., n. 412000, 25 ss.; L. Greco, Danno bjolosico:

gli effet'ti del c.d. mobbing, in Guida Lav. , n. 1 1/1 999, ¹ 2 sè.; S.

Figurati, Osservazioni in materia di mobbing, in Guida Lav., n.

32-3312000,35 ss.; P.G. Monateri, M. BoÀa, U. Oliva, Mob- bing. Vessazioni sul lavoro, Giuffré, Milano 2000; A. Ascenzi, G.

L. Bergagio, ll mobbing. ll marketing sociale come strumento per combatterlo. Giappichelli, Torino 2000; P. Rausei, ll mob- bing nel rapporto di lavoro, in Diritto e lavoro nelle Marche, n.

2/2001; P. Rausei, ll mobbing nel rapporto di lavoro, serie DSPL - Oro,lpsoa, Milano, 2002.

(2) Sulla terminologia in uso a definizione del mobbing vedi K. Niedl, Mobbing/Bullying am Arbeitplasf, Monaco e Mering, Rainer Hampp Verlag, 1995.

925

Approfondimenti

down"

(dall'alto

verso

il

basso) è quella

di

bos- sing (letteralmente: "spadroneggiare, ^comandare con arrogan za"), utilízzato propriamente ^ad

indi-

care, come diremo

più

avanti,

i

comportamenti

mobbizzanti posti

in

essere dall'azienda nel ^suo complesso ovvero dal

"capo"

(ooboss" appunto) inteso come direttore, amministratore del ^perso- nale o figura similare.

Ancora sul piano delle parole che identificano

il

fenomeno, va ricordato come negli Usa sia

diffu-

so. nella letteratura scientifica,

il

termine haras- sment (che

significa:

"vessazione,

molestia"),

sebbene con ^esso vengano più direttamente

indi-

viduate le fattispecie ^che integrano condotte

di

molestia sessuale.

Di più

ampia e

più

generale portata lessicale ^è invèce

la

iocuzione "employee abuse" che, co- niugando

i

due concetti

di

lavoratote (employee) e

di

azione di abuso e oltraggio (to abuse), indica le condotte

di

abuso o eccesso di potere da parte del datore

di

^{lavoro a danno} dei lavoratori, com- portamento tipizzante fra quelli identificabili ^nel fenomeno del mobbing.

D'altra

parte anche sul piano defi.nitorio può ^ap- parire

utile

richiamare

le

diverse esperienze dei Paesi dell'Unione europea, così come esaminate dal Parlamento europeo

in

occasione della Riso- luzione A5-028312001 assunta

ín

data 20 settem- bre 2001 sulla relazione 200112339

(Ini),

in tema di mobbing sul posto di lavoro.

Secondo una nota definizione

il

mobbing sul po- sto

di

lavoro consiste

in

"una serie

di

azioni che si ripetono per un lungo periodo

di

tempo, com-

piute

da uno o

più

mobber (datore

di lavoro

o colleghi) per danneggiare qualcuno quasi sempre

in

modo sistematico e con uno scopo preciso'

Il

mobbizzato viene accerchiato ^e aggredito inten- zionalmente dai mobber che mettono in atto stra- tegie comportamentali volte alla sua distruzione psicologica, sociale e professionale" (3).

Nella

^{nostra lingua, come}

sivede,

chi mette

in

essere condotte mobbizzanri si chiama alf inglese mobber mentre la

vittima

predestinata diviene

il

mobbizzato, tuttavia spesso nel passato al posto

di

mobbing si sono usate altre parole: comporta-

menti aggressivi e minacciosi, molestie, violenze o

torture morali

^o

psicologiche,

persecuzioni, pressioni o percosse Psichiche.

il

fenomeno ^{è senza}

dubbio antico,

^{seppure la} sua emersione

in Italia, nelle reali

dimensioni quantitativa e qualitativa, data a tempi relativa- mente recenti (4), _ed indica specificamente, come detto, un'area conflittuale dove

gli

attori tuttavia non sono soltanto

i

due

fin qui identificati,

ma solitamente tre: accanto aI mobber (aggressore) e

al mobbed

(vittima),

si pone anche

la

figura del sighted ^mobber,

vale

a

dire dello

o'spettatore", del collega del mobbizzato che assiste al dramma e tace, collaborando a rendere possibile, effettivo e tragicamente efficace

iI

mobbíng.

Questi tre soggetti, vestendo posizioni differen- ziate, possono dare vita, a loro volta, a tre tipolo- gie distinte di mobbing:

.

verticale, che è quello posto

in

essere dal dato- re di lavoro o, comunque, dai superiori gerarchici

(di

questo

tipo di

mobbíng esiste una variante detta àossing, dal verbo inglese 'oto boss"'o che significa ^o'essere padrone

di,

spadroneggiare, co- mandaret', derivato dal sostantivo "boss" a

tutti

noto che sta ad indicare ^{o'capo, padrone,}

princi-

pale", che indica la condotta mobbizzante ^posta

in

essere dall'azienda come vera e propria strate- gia "eliminatoria");

.

ascendenfe, quello compiuto dagli

inferiori

^ge-

rarchici,

dai subordinati

ai

danni del

loro

supe- riore;

.

orízzontale, che è quello messo

in

atto dai col- leghi di pari grado.

In

buona sostanza poi per ciascuna delle singole

figure

individuate, potremmo distinguere,

in li-

nea

generale,

due

forme dí mobbing: quello

"strategico" dove le azioni mobbízzanti vengono poste

in

essere

in

corrispondenza ad un preciso disegno

di

esclusione di un lavoratore dal circui-

to produttivo o dall'organigramma

^aziendale;

quello

"emozionale" dove

i

comportamenti ^del mobber nascono da un'esasperata e malata esal- tazione

di

un

qualsivoglia

sentimento negativo individuale, quale: rivalità, gelosia, antipatia,

dif-

frdenza, paura.

(3) Cfr. in generale sulle definizioni e sui concetti di mob- bing. limitatamente alla bibliografia in lingua italiana: H Egg' Uo-OOing, Bologna ¹ 996; ld. ll mobbing in ltalia, Bologna ¹ 997;

ld. ll móbbing-estremo, Bologna 1997; ld. lnumeri del mob- bing. La prima ricerca italiana, Bologna 19pB; H

-E99, ^{À/1, L^an-}

cloii, ^{Srress e} Mobbing, Bologna 1998; A. Gilioli, ^R. Gilioli, Caf-

926

tivi capi, caxivi colleghi Mondadori, 2001.

(4) A circa vent'annl fa risale la prima pronuncia giurlspru- denziale specifica e completa sul tema: notissima pronuncia del îribunale di Torino, Sez. Lav.,6 ottobre - 16 novembre 1999. di cui ^si dirà più avanti nel Îesto'

Diritto & Pratica del Lavoro

^1512019

Sotto altro profilo rileva

una

distinzione

del mobbing

in

ragione dei soggetti mobbizzati, per cui si parla di:

.

_mobbing

indíviduale:

quando destinatario dei comportamenti vessatori e persecutori è un sin- golo lavoratore;

.

_mobbing

collettivo:

^quando

i

destinatari delle condotte

o degli atti

vessatori sono

uno

o

più

gruppi _{o squadre} di lavoratori.

I

soggetti: "mobber", "mobbed"

e "sighted mobber"

Le tre

tipologie di

soggetti ora richiamate sono state puntualmente _studiate

in

ambito socio-psi- cologico e medico. Non rientra nell'economia di questo lavoro I'analisi dettagliata delle singole

fi-

gure, tuttavia non sembra inutile individuarne ta- lune tipologie di base.

Anzitutto l'attore

del mobbíng (11mobber) è un soggetto caratterialmente e personalmente porta- to ad esasperare

conflitti in

essere, ad

intensifi- carli,

che sceglie sempre

il

comportamento

più

aggressivo da tenere

in

una circostanza proble- matica, rispetto a quello meno negativamente in- fluente

(5). Si

tratta

poi

di persona che non mo- stra alcun rimorso o senso

di

colpa per le conse- guenze soffefte dalla vittima della sua condotta o che, addirittura, non riesce neppure a vedere nel suo atteggiamento un qualsiasi aspetto di rimpro- verabilità, scaricando su

altri

la responsabilità di ciò che accade (6).

Gli

studiosi ne hanno individuato alcune

tipolo-

gie:

a)

istigatore

-

sempre alla ricerca

di

mettere

in

essere angherie e malevolenze, sperando

di

otte- nere qualche vantaggio personale

dall'elimina-

zione clella

vittima

prescelta

owero

anche solo con I'obiettivo

di

sfogarsi;

b) megalomane

-

peÍcepisce se stesso per ciò che crede di essere e vorrebbe essere, per questo

fini-

sce per mobbizzare chiunque

in

qualsiasi modo

minacci la

sua

autorità o

appaia comunque

in

grado di farlo;

Approfondimenti

c) collerico -

intollerante e umorale verso

tutti,

non riesce a controllare e a trattenere le proprie

emozioni

e

reazioni, finendo per

dare

vita

ad esplosioni

di

collera, anche violente;

d) casuale

-

si tratta

di

una figura

"ordinaria"

di mobber, chiunque

si trovi, infatti,

a

vivere

un

conflitto

con

un

collega

di

lavoro e ottenuta la forza giuridica o sociale per uscire vincitore dal confronto decida

di

affossare

I'awersario

finan- che per eliminarlo, diventa "casualmente" un at- tore del mobbing;

e)

frustrato

^{- è}

il

soggetto che scarica sugli altri

i

problemi _che non è

in

grado

di

risolvere da sé o che addirittura nega

di

avere;

fl

narcisísta

perverso

- presuntuoso _e egotista, desideroso

di

restare al centro dell'attenzione, fa pesare

in

ogni modo

agli altri la

grandezza reale o presunta del suo

"io".

Passando ora alla

vittima

del mobbing

(il

mob- bed), si tratta di un soggetto che mostra segni di maîcanza

di fiducia in

sé stesso, che prova un senso

di

disorientamento nell'ambiente lavorati- vo, che non

si

sente perfettamente integrato e a

proprio

agio, che palesa

la

convinzione

di

non commettere

errori

e

di

non avere colpe ovvero, al contrario, assume su

di

sé

gli

errori di

tutti

e si convince

di

sbagliare sempre tutto (7). Si tratta

in

buona sostanza di una persona sola, che sente su

di

sé

il

peso delf isolamento.

Alcune caratteristiche

di

fondo, peraltro, sono in-

dividuabili

attraverso le storie e

i

racconti delle

vittime del

mobbing.

Anzitutto

una singolarità nella posizione lavorativa ricoperta

(l'unico

in- fermiere maschio,

I'unica

donna).

Vi

è

poi

una singolarità individuale dovuta ad aspetti

di

diffe- renze soggettive, un

"tipo

strano" perché origina- le o oggettivamente diverso e in minoranza (stra- niero, portatore

di

handicap). Ma

il

^mobbizzato

può essere sovraesposto anche per ragioni positi- ve come ad esempio

nel

caso

in cui

ottenga un evidente successo personale sul lavoro (una pro- mozione che ingelosisce, una gratificazione _{o un} riconoscimento verbale del merito). C'è

poi I'ef-

(5) Gli esperti hanno delineato ben 14 possibili profili di mobber, fra i tanti sembrano da evidenziare'. il frustrato (scarica problemi privati sugll altnl,I'istigatore (sempre alla ricerca di nuove cattiveriel, il megalomane (ha una visione distorta di se stesso) e il narcisista perverso. Cfr. H. Ege Mobbing cit.; M. F.

Hirigoyen Le harcèlement moral: la violence perverse au quoti- dien, Parigi 1998 (tradotto in ltalia col titolo Molestie marali. La violenza perversa nella famiglia e nel lavoro, Einaudi, Torino 2000, che reca in Appendice uno scritto di H. Ege ll mobbing,

Diritto & Pratica del Lavoro

1512019

owero il terrore psicologico sul posto di lavoro e uno di P.G.

Monateri - M. Bona - U. Oliva Le molestie morali nel sistema giuridico italianol.

(6) _{Vedi in} tal senso, per una specifica connotazione degli aspetti personologici del mobber: H. Walter Mobbing: Kleink- rieg am Arbeitsplatz, Campus, Francoforte-New York 1994, pag. 39 ss.

(7) Vedi ancora H. Walter Mobbing: Kleinkrieg am Arbeit- splatz cit.

gzt

rofondimenti

fetto novità,

il

soggetto che ha sostituito un lavo- ratore particolarmente ^amato ovvero che è

più

giovane o ha qualità indiscusse (8).

Anche qui esistono studi dettagliati circa le tipo- logie

individuali

interessate (9), sinteti zziamone alcune per meglio focalizzare

il

nostro interven- to:

a)

prigioniero - noî

ha la forza di tirarsi fuori da una situazione e si abbandona agli eventi;

b) distratto - non si accorge della situazione che intorno a

lui

è venuta modificandosi e sulla quale si trova a non poter più intervenire;

c) presuntuoso

- si

atteggia come

migliore

del gruppo assumendo

di

essere

molto più

abile

di

quel che in realtà è, attirando su

di

sé le reazioni negative ed anche ghettizzartti dei colleghi;

d)

introverso - ^presenta notevoli

difficoltà

^nelle relazioni interpersonali, riscontrando problemi di comunicazione che vengono letti come espressio- ne di un fare sostenuto;

e)

pauroso -

ha

timore di tutto

e

di tutti,

vede nell'ambiente

in

cui è inserito una fonte di peri- colo, chiunque

niole

danneggiarlo;

fl

passivo (servile)

- mira

a compiere tutto alla perfezione, per soddisfare

il

capo, stando attento a non commettere errori che lo pongano

in

^catti- va luce, cercando continui riconoscimenti da par- te dell'ambiente ^e dei superiori;

g)

buontempone

-

è un

tipo

allegro, divertente, che tiene

viva I'atmosfera,

ma

può divenire il

buffone della situazione, finendo per non ^essere più preso sul serio.

Il

terzo importante protagonista del mobbing ^è

ll

collega che

fa

da spettatore (sìghted mobber ^o come altri dice co-mobber o ancora mobber índí- retto), che assiste all'attacco perpetrato nei con-

fronti

della

vittima.

Si tratta

di un

soggetto che sebbene sembri non avere concretamente nulla ^a che fare con I'azione mobbizzante

in

essere, è in realtà a stretto e

diretto

contatto con

il

mobber.

Egli

si

trova

a

rivestire

^1o

itrano ruolo di

me-

dium

fra la

vittima

e

iI

mobber protagonisti del

conflitto,

esprimendo le proprie preferenze per

l'uno

o

l'altro,

finendo spesso per essere la vera

"chiave" del conflitto

in

atto.

Anche

in

questo caso sono state delineate

diffe-

renti tipologie:

a) diplomatico - ^è

il

tipo che cerca

di

raggiunge- re comunque un compromesso, attirando su

di

^sé

f invidia dei colleghi o il loro risentimento,

a causa della sua popolarità eccessiva;

b) ruffiano -

asseconda

in tutto il

mobber, cet- cando di non sowesporsi oltre

il

necessario;

c) rinunciatario - è la persona che cerca di rima- nere equidistante,

di

non prendere posizione di- versa da quella della maggioÍaîza, ^{non avanzan-} do nessuna opinione personale;

d) premuroso

- si

ftatta del

tipo

che si mette

in

mostra per l'urgenza

di

^aiutare

gli altri awici-

nandosi ai loro problemi, al

limite

delf invaden- za.

L'oggetto: mobbing verticale, ^ascendente e orizzontale

Tornando

alf

insieme dei comportamenti ricon-

ducibili alla

fattispecie

di cui ci

disponiamo ^a trattare Ia rilevarza giuridica, occorre evidenziare

subito

come

iI

mobbing

in

sé considerato ^può presentarsi nel contesto

di

un rapporto

di

lavoro in tre forme ben distinte fra loro:

a)

mobbíng

verticale,

^{detto anche} bossing (dal verbo inglese

"to

boss" che significa "essere pa- drone

di,

spadroneggiare, comandare", derivato dal sostantivo 'oboss" a

tutti

noto che sta ad indi- care "capo, padrone,

principale"),

che è quello posto

in

essere dal datore

di

lavoro o, comunque, dai superiori gerarchici;

b)

mobbing ascendente, quello compiuto dagli

inferiori

gerarchici, dai subordinati ai danni del loro superiore;

c) mobbing orizzontale, che è quello messo in at- to dai colleghi di ^{pari grado.}

Vediamone per ciascuna tipologia, sinteticamen- te, le principali caratteristiche.

Mobbing

verticale

(dall'alto)

Si tratta della tipologia

di

condotte mobbizzanti che immediatamente colpiscono l'attenzione del giurista, così pure dell'uomo medio.

In

effetti,

il

mobbìng vertìcale o

dall'alto

è quel-

lo

che un superiore gerarchico,

owero

l'azíenda

nel

suo complesso, pone

in

^{essere, mediante}

comportamenti

di

carattere aggressivo e punitivo, che di nonna derivano da un cattivo uso o vero e

proprio abuso del potere legittimamente spettante

(8) Cfr. B. Huber Mobbing: PsYchoterror am Arbeitsplatz, Falken, Niedernhausen ¹ 994.

928

(9) Ege elenca 1B tipologie di vittime: vedi H. Ége Mobbing

Diritto & Pratica del Lavoro 15/2019

a chi lo esercita, ma che viene arbitrariamente di- storto a

fini illeciti

o comunque con esiti eccessi-

vi

e debordanti.

Nelle teorie sulla leadership, elaborate nel corso degli

ultimi

due decenni nell'ambito della psico- logia

delle

organizzazioni(10), è emerso come fra

i

diversi

"stili'l

comportamentali

di

un capo, nel contesto

di

una organizzazione

più

o meno complessa,

vi

sono quelli connessi con un orien- tamento non gerarchico-piramidale verso

il di-

pendente oppure

quelli

che mirano al consegui- mento

degli obiettivi

o ancora

quelli

che fanno fondamento sui

rapporti

interpersonali

owero

anche quelli che prediligono la condotta collabo- rativa e così via dicendo.

In ogni

caso, quale che sia

la tipologia di

lea- dership attuata nel contesto datoriale, sia

l'una

che

l'altra

delle opzioni

possibili

potranno _dare luogo ad ipotesi di mobbing.

Sebbene occorre evidenziare come

I'avvio

dei comportamenti mobbizzanti non è strettamente conseguente

alla

gerarchizzazione dei contesti organizzativi delle aziende, anche laddove

il

^po-

tere e

le facoltà di

decisione sono concentrate nelle mani di pochi componenti.

Non è la gerarchia per se stessa foriera

di

mob- bing. Quale che sia

lo

schema organizzativo del-

f

irnpresa nel momento

in

cui le singole

iniziati-

ve vengono decise, programmate e pianificate si ha un inevitabile passaggio di mansioni e

di

fun- zioni.

Il

mobbíng verticale sussiste indipendentemente da qualsivoglia appiattimento dell' organigralnma e della gerarchia.

Le cause sono le

più

svariate:

invidie,

antipatie, incompatibilità caratteriali, discriminazioni socia-

li

o politiche, differenze culturali o religiose,

dif-

ferenze

di

età, diverse capacità di instaurare rela-

zioni

personali, minaccia

alf

immagine sociale dell' impresa, volontà dí potenza, ebbrezza dell' e- sercizio libero del potere...

I motivi

che possono spingere un"mobber-capo" ad agire per mobbiz- zafe vn

proprio

sottoposto possono essere

i più

disparati.

L'aspetto più rilevante e grave del mobbing verti- cale è quello che coinvolge tutto intero

il

gruppo dirigenzial

e

dell' azienda, allorché

dallo

stesso

Approfondimenti

prenda

awio

un vero e

proprio

"ordine

di

mob-

bing"

neri

confronti

del dipendente individuato come scomodo, quale _{che sia} la ragione fondan- te. Siamo dinanzi al cosiddetto "bossing", _ovvero ad una serie

di

condotte mobbizzanti che partono

dall'alto,

non come volontà

di

un singolo supe- riore ma come strategia aziendale.

Bossing

Più specificamente vale la pena soffermarsi, sia pure _sempre

di

passaggio, sul concetto

di

mob- bing come bossíng, ora appena accennato e sopra già richiamato quale sinonimo del mobbing verti- cale aziendale.

In

effetti,

il

bossing nasce proprio come forma di strategia aziendale,

nella

gestione delle risorse umane,

al fine di ridurre

o razionalizzate o

rin-

giovanire

il

personale

in

forza. Talvolta si tratta

di

una volontà pura e semplice

di

eliminare un singolo dipendente perché non

più

gradito alla parte datoriale.

Qui le condotte mobbizzartti sono poste

in

essere dallo

staffdirigenziale

delf impresa e mirano al-

L' eviderza a spingere, inducendovelo,

il

lavorato- re vittima alle dimissioni.

Si tratta, in buona sostanza, di bypassare qualsi- voglia problematica

di

natura sindacale, quali ne deriverebbero laddove I'azienda sua sponte

li-

cenziasse

il

dipendente.

Le

azioni

riconducibili al

bossing'sono pertanto volte a vessare

il

mobbed generando intomo a

lui

e al suo gruppo

di

lavoro una serie

di

sifuazioni ambientali, professionali e personali

tali

da dive-

nire

obiettivamente

ingestibili,

sia psicologica- mente sia fisicamente.

L'obiettivo,

dai contorni potenzialmente

"crimi- nali",

è quello

di

distruggere e

di

eliminare

il

di- pendente, che assai spesso è divenuto scomodo e

inviso al proprio datore

di lavoro

senza neppure averne coscrenza e senza mlnlmamente conoscer- ne le ragioni oggettive.

In

questo contesto

ciò

che viene meno è

il

man- tenimento di una etica aziendale corretta, a segui- to dell'instaurarsi perverso

di

una sorta

di "pro-

grammazione" dai contorni morali assolutamente inaccettabili.

(10) Sul punto specifico vedi F. Avallone Psicologia del lavo- ro, Carocci, Roma 1999, pagg. _{177 ss.;} M. Depolo Psicologia delle organizzazion, ll Mulino, Bologna 1998, pagg.85 ss.

Diritto & Rratica del Lavoro

1512019

929

Approfondimenti

Il

mobber finisce qui per incarnare la vecchia im- magine del "padrone"

rivisitata

con

la

frnezza tecnica e tecnologica delle odieme teorie dell'or- ganizzazione complessa.

Lui,

parte forte del rap- porto

di

lavoro subordinato, esercita, abusando- ne,

i

suoi poteri

direttivi,

organizzativi, discipli- nari e gerarchici, decidendo

di

attuare e di

utiliz-

zar e siffatta strategia.

Diverse, sia pure tutte non

sufficienti

né com- prensibili, possono essere le ragioni che induco- no un'azienda ad agire in modo da integrare con- dotte di bossing.

Basti pensare ad una crisi economica significati- va

in

cui I'unica via d'uscita indolore è "tagliare le teste" ma

i conflitti

sindacali non possono es- sere affrontati e le procedure di mobilità e/o cas- sa integrazione sono inattuabili.

In

questo caso la competitività paga 1l prezzo

di

un dimagrimento

del

^{personale assunto}

anzitutto

attraverso una spinta (legittima) verso

il

pensionamento

owero

verso le dimissioni volontarie confortati, quello ^e queste, da trattamenti

di fine

rapporto

d'impor-

tante

rilievo

frnanziario; ma

fallito

tale tentativo e non potendo licenziare, ecco

porsi ll

^bossing

come possibile via d'uscita.

Un'altra

motivazione, ancor

più

spregevole, se

possibile,

è quella

di

una riorganízzazione del personale per un abbattimento dell'età media del managemenf, a spese dei vecchi quadri, ^che

in

modo subdolo finiscono per perdere, pressoché improwisamente, comodità e status-symbol ca- ratteristici di una lunga e spesso faticosa carriera.

lI

bossing è presente

in

tutta Europa, nel nostro Paese esso rischia

di

avere più incidenza e di tro- vare un terreno più fertile a causa degli standard occupazionali italiani che determinano un vero e

proprio terrore da parte della forza lavoro di per- dere la propria collocazione lavorativa anche per l'enorme e oggettiva difficoltà di reinserimento.

Owio

come

il

peso chel'azienda può esercitare sui

propri

dipendenti, anche con la mera minac- cia di un licenziamento, possa diventare de

facto

uno strumento iniziale di bossing.

D'altra parte, e da ultimo, vale la pena evidenzia- re anche come sia la cultura e

il

settore di produ- zione dell'azienda, da un

lato,

sia la posizione sociale e I'età del lavoratore,

dall'altro,

incidano notevolmente sulla scelta

di

avviare procedure

mobbizzanti

in

forma pianificata.

930

Mobbing

àscendente

(dal

basso)

Si ha mobbíng ascendente o

dal

basso nelle si-

tuazioni in cui

sono

i vertici

aziendali

o i

loro rappresentanti ad ogni

livello

della gerarchia (in-

stitori,

capi del personale,

direttori di

sede o

di

stabilimento, capireparto) ad essere

posti in di-

scussione dai lavoratori che stanno sotto

le

loro direttive e vengono da loro gestiti e organizzati.

Questi comportamenti ^mobbi zzanti normalmente possono essere attuati da

un

singolo ovvero da più dipendenti o ancora da tutti.

Si può,

in effetti,

osservare un climax

di

condi-

zioni

dalla "guerra del

singolo" (il rifiuto di

un solo dipendente

nei confronti dell'autorità

^del

"capo") alla "ribellione globale"

(il rifiuto

di tutti

i

lavoratori).

Il

"capo" preso di mira è via via massicciamente isolato e negativizzato, diviene bersaglio facile

di

dicerie e di maldicenze.

ll

mobber dal basso attua delle strategie offensi- ve senza esclusione di colpi.

Il

lavoratore giunge

perfino

a non svolgere correttamente le proprie mansioni lavorative pur

di

scaricare sul capo

gli

effetti deleteri degli enori. Oppure per richieste ^e consigli 1o scavalcano rivolgendosi direttamente

ai

suoi

immediati

superiori. O ancora

rifiuta di

eseguire

gli ordini

o le direttive che

gli

vengono legittimamente impartiti.

Tutto ciò

ad evidenziare

la

sfiducia totale nelle capacità

di

guida e

addirittura

a sottolineare la sua inutilità nel contesto aziendale.

Appare agevole constatare come in questo tipo di

mobbing,

a

differenza di quello dall'alto

o

di quello fra

pari,

il

mobbizzato non abbia grandi possibilità

di

individuare e scovare una

via d'u-

scita dal

labirinto in cui

è stato sbattuto.

Il

"ca- po-vittima" vanterà sempre un numero enorme di

awersari.

Potrà conquistarne

molti,

giustifican- dosi con le ragioni della verità, ma

il

nugolo dei detrattori sarà sempre più folto.

Senza dubbio questo tipo

di

mobbing risponde a precise precondizioni di natura culturale e socia- le, ma in genere risponde ai sentimenti di non ac- cettazione del leader:

vi

si oppone

l'ex

collega che ambiva alla stessa collocazione e ne è rima- sto

fuori,

oppure

il

sottoposto che non

lo

ritiene meritevole di rivestirla.

Peraltro 1l mobbing ascendente è la

forma

serrza dubbio meno esterioizzata di mobbing.

Nei

con-

fronti

della gerarchia aziendale si sparla, si pen- sano le cose peggiori, si mornora, ^non la si ama,

Diritto & Pratica del Lavoro

1512O19

talora la si disprezza anche, ma solo raramente la si attacca apertamente e ancor

più difficilmente

la si combatte subdolamente con condotte mob- bizzanti.

D'altro

canto,

in

conclusione,

il mobbing

che parte dal basso abbisogna

di forti

e solide allean- ze fra pari, vuoi come spettatori vuoi come com- partecipi, fra

i

lavoratori. E queste alleanze non reggono spesso

dinanzi allo

spauracchio della perdita del posto

di

lavoro.

Mobbing

orízzontale ^(fra pari)

Nel mobbing orízzontale o

fra pari il

lavoratore è vittima di condotte mobbizzanti attuate dai suoi stessi colleghi

di

lavoro. Scaturisce da stati d'a- nimo e rcazioni

di

gruppo o individuali dovute a

singole azioni o situazioni che nell'ambiente la- vorativo

in

cui

il

mobbed è inserito non sono ac- colte favorevolmente.

Tre sono, principalmente, le caratteristiche del la- voratore individuato come vittima da cui può de- rivare

il

comportamento che dà

il

via al mobbing oizzontale: a) diversità soggettiva; ó) inserimen- to in un gruppo collaudato; c) significative capa- cità individuali.

a/

Quanto al primo ambito differenziale,

il riferi-

mento è a quell'insieme

di

caratteristiche perso- nali che non dowebbero in nessun modo influen- zare

í

contesti relazionali di qualsiasi tipo (stante anche

la

lettera

dell'art.

3 Cost.), ma che pure obiettivamente incidono, per la stessa necessità di relazionarsi in modo differente, sui rapporti in- terpersonali e, per quello _che a noi qui rileva, la- vorativi. Pensiamo al lavoratore che presenta del- le difficoltà psicomotorie o altre forme di handi- cap

psichico o fisico, o

ancora

ai

soggetti che professano (anche con manifestazioni esterne) un credo

religioso diverso dalla globalità

o dalla maggiorunza dei colleghi,

owero

anche a lavora-

tori

di razzao etnia diversa o con identità sessua- le differente, oppure proviamo _a pensare

a

carat- teristiche tutt'affatto estranee dal contesto lavora-

tivo,

sia pure lato sensu inteso, come

il tifo

spor-

tivo

o l'orientamento

politico. In tali

situazioni l'ignoranza,

il

razzismo e la non-cultura dei col- leghi, ovvero

il

disagio e la paura ingiustificata del "diverso" possono provocare meccanismi

ir-

razionali, poi sistematizzati anche in senso logico

o

schematico,

di

"emarginazione progressiva"

del

lavoratore

vittima

del mobbing

in

ragione

Diritto & Pratica del Lavoro

1512019

Approfondimenti

della sua diversità, appunto, rispetto alla genera-

lità

del gruppo.

ó)

Il

secondo

tipo di

situazione si riferisce diret- tamente ai problemi

di

sociologia e di psicologia delle organizzazioni e,

in

particolare, al grande tema

della

organizzazione strutturale del lavoro subordinato.

In

questo modo, semplificando, un lavoratore già

in

forze che venga trasferito,

di-

staccato o promosso

owero

un nuovo assunto possono inserirsi nel gruppo già

in

essere con ef-

fetti

dirompenti.

Il

^gruppo o

il

reparto nel quale

lo

stesso viene a situarsi possedeva,

infatti,

un proprio schematismo, un proprio equilibrio inter- no,

più

o meno instabile, dove le professionalità e le capacità dei singoli comunque si livellavano, compensandosi. La novità,

il

nuovo arrivo, scon- volge

il

dato

di

fatto e attira su

di

sé risentimenti e paure, dissenso e malumori,

invidie

e gelosie.

Da qui può prendere le mosse un attacco grave

al

collega, che sfocia neI mobbing, generato da un sentimento diffi.rso

di

"campanilismo" si po- trebbe dire.

c,)

Vi

è poi

il

terzo quadro, quello delle emergenti capacità

individuali del

singolo che

inevitabil-

mente finisce per mettersi

in

luce all'interno del- l'organizzazioneaziendale,scatenandosentimen-

ti di

competizione e

di

antipatia personale,

di

in-

vidia

malevola.

Il

mobbing orizzontale nasce

in

quest'ultimo _caso per I'indubbia capacità del sin- golo

di

svolgere con competenza e professionali- tà

il

proprio lavoro. Questo atteggiamento, detta- to dalla responsabilità individuale del singolo, si scontra col desiderio

di

carriera dei pari grado o

livello, i

quali o per ragioni personali o per moti-

vi

professionali possono sentirsi lesi, owiamente solo psicologicamente e indirettamente. Portate alle estreme conseguenze le valutazioni negative della bravura del collega da parte degli

altri,

ne può ben derivare una serie

di

condotte mobbiz-

zanti.

Straining

Si è parlato anche,

più di

recente, di

straining,

indicando con tale espressione una situazione di stress forzato sul posto

di

lavoro,

in

cui la

vitti-

ma subisce almeno una azione, da parte del dato- re

di

lavoro, che ha come conseguenza un effetto negativo nell'ambiente lavorativo e sulla sua per- sona, che subisce sofferenza psichica.

931

Approfondimenti

Può trattarsi

di

una condotta che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante, seppure non dilatata

nel

tempo come per

ll mobbing(ll).

La vittima, nei confronti della persona che attua lo straining, è, come 1l mobbízzato

in

genere,

in

una condizione di persistente inferiorità, tuttavia, mentre

il

mobbing

si

caratteizza per una serie di condotte

ostili,

frequenti e ripetute

nel

tempo, perché

si concretizziun'ipotesi di straining

è suffrciente una singola azione con effetti duraturi nel tempo, come nel caso del demansionamento (Trib. Bergamo,20 giugno 2005, n.286).

D'altra

parte, un ormai consolidato orientamento giurisprudenzíale ha fornito una definizione chia-

ra del fenomeno, affermando che "costituí-

sce mobbing

la

condotta del datore

di

lavoro, si- stematica e

protratta

nel tempo, tenuta nei con-

fronti

del lavoratore nell'ambiente dí lavoro, che

si rísolva,

sul

piano

oggettivo,

in

sistematici e

reiterati abusi, idonei a configurare

íl

cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul

pia-

no soggettivo, con

la

coscienza ed intenztone del datore

di

lavoro di arrecare danni -

di

varío tipo ed entità -

al

dipendente medesimo", così da

ulti-

mo Cass.

civ.,

sez. lav., 8 gennaio 2016,

n.

158 (conformi Cass. civ., sez.

lav.,7

agosto

2013,n.

18836; Cass.

civ.,

sez.

lav.,6

agosto 2014, n.

r76e8 (r2)).

Sebbene

ancor più

recentemente

il

danno da strainíng abbia trovato palese riconoscimento, in

quanto la Corte di

Cassazione ne

ha

sancito espressamente l'esistenza del danno e la idoneita ad essere risarcibile quale violazione del dovere

di

sicurezza imputabile al datore

di

lavoro (Cass.

civ., sez.

lav.,29

maÍzo 2018, n. 7844) (13).

Tratti comuni alle tipologie di mobbing

Peraltro, ciascuna tipologia di mobbing suole ve- rificarsi secondo una fenomenologia ben definita studiata specificatamente per

fasi dagli

studio-

si (14):

.I/

il

clima particolarmente ostile del luogo

di

la- voro

s'indirizza

verso una determinata persona, che finisce per assumere

il

ruolo

di

"capro espia-

torio",

giacché ogni problema aziendale o

di

sin-

goli

lavoratori viene

in

qualche maniera addebi- tatogli, col semplice presupposto (spesso del tut- to casuale) che in una singola occasione egli fos- se responsabile

di

un

simile

evento. Si tratta

di

una fase "propedeutica" dove

íl

mobbing non è ancora attuato e non è detto che sarà effettuato;

II)

si afferma

la

cosciente

volontà di

taluno

di

colpire direttamente

il

capro espiatorio e 1l mob- bing prende piede;

III) ⁱⁿ

questa fase la

vittima, il

lavoratore mob- bizzato,

awerte

chiaramente

i primi

sintomi psi-

cosomatici del

suo anomalo

status:

insonnia, paura, panico;

In il

mobbing è ormai oggettivamente e pubbli- camente manifesto, vengono apertament e realíz- zati e consumati abusi da parte dei

colleghi

e/o del datore

di

lavoro;

V)

lo

stato

di

salute del mobbizzato

si

aggrava progressivamente e

in

misura massiccia, sembra percepire che

il

mondo

gli

cada addosso, perde

via via

sempre

più fiducia in

se stesso e

favori-

sce, così facendo,

l'azione

del mobber(15): non

(1 1) Si potrebbe guardare allo straining anche come ad una sorta di mobbing "attenuato", caratterizzato da una sostanziale differenza quantitativa proprio per quanto attiene alla durata delle condotte vessatorie poste in essere dal mobber in forma anche sporadica, ma pur sempre quale risposta alla volontà di emarginare il lavoratore rispetto al contesto lavorativo suo pro- orio.

{12) Rileva in particolare quanto téstualmente affermato ^da Cass. civ., sez. lav., n. 1769812014, citando anche Corte Cost., 19 dicembre 2003, n. 359: "il mobbing rientra fra le situazioni potenzialmente dannose e non normativamente tipizzate e ^che, secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale e recepito dalta giuriiprudenza di questa Corte, esso designa (essendo'sta- to mutuato da una branca dell'etologia) un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, pro- tratti nel tempo, pasti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emargi- nazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo (vedi per tuxe: Corte cost. sentenza n. 359/2003 e Cass. 5 novembre 2072, n. 18927). Ai fini della configurabilità

932

del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici ele- menti: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio ^- illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con in- tento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, diretta- mente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o an- che da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direxivo dei primi; b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della di- gnità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la descritte con- dotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i com- portamenti lesivi (vedi: Cass. 2l maggio 201 1 n. 12048; Cass.

26 marzo 20'10 n. 7382/'.

(13) _Cfr. A. Scarcella, Anche lo straining produce danno e obbliga al risarcimento, in 1s1,2018,8-9, 457-464.

(14) Cfr. H. Ege ll mobbing in ltalia cir.

(15) _Cfr. H. Ege Mobbing cit.; M. F. Hirigoyen Le harcèle- ment moral: la violence perverse au quotidien cit.; A. Gilioli - R.

Gilioli Caxivi capi, cattivi colleghi cit.

Diritto & Pratica del Lavoro 15/2019

di

rado finisce per divenire

vittima di

una sorta

di "doppio

mobbíng": alle vessazioni che è co- stretto a subire sul posto di lavoro si accompagna I'incomprensione da parte del proprio nucleo fa- miliare, che tende ad attribuire al suo comporta- mento la colpa di quello che sta succedendogli;

VI)

questa è

la

fase conclusiva del processo di estromissione:

si

carattenzza, infatti, per l'esclu-

sione del lavoratore vittim a

del

mobbing dal

mondo

del lavoro: licenziamento, dimissioni,

omicidio o suicidio.

In

buona sostanza, anche seguendo

lo

sviluppo per

fasi

ora

individuato,

potremmo distinguere due forme di mobbing:

a/

quello "strategíco" dove le azioni mobbizzanti vengono poste

in

essere

in

corrispondenza ad un preciso disegno di esclusione di un lavoratore dal circuito produttivo o dall'organigramma azienda- le;

ó) quello "emozionale" dove

i

comportamenti del mobber nascono da un'esaspetata e malata esal- tazione

di

un qualsivoglia sentimento negativo individuale, quale: rivalità, gelosia, antipatia,

dif-

ftdenza, paura.

Riassumendo, dunque, per mobbing

in

genere in- tendiamo quella forma

di

molestia o

di

violenza psicologica, _ripetuta in modo iterativo, _con diver- se e variegate possibilítàL

di

att\azione, con inten- zionalità e per un tempo determinato dalle moda-

lità

e

dalla

struttura

di

personalità

dei singoli

soggetti coinvolti (16).

Il

mobbing è attuato mediante attacchi contro la persona del lavoratore,

il

lavoro da questi svolto,

la

funzione professionale ricoperta e,

infine,

lo

Approfondimenti

status del lavoratore, da un singolo (generalmen- te un superiore, ma anche un sottoposto o un pari grado)

o,

seppure meno frequentemente, da un gruppo

di

colleghi.

Il

lavoratorc mobbizzato,

in

modo programmato e continuato, viene umiliato, offeso, isolato e

ri-

dicolizzato, non soltanto per futto quel che con- ceme I'ambito lavorativo e professionale, ma an- che per quel _che ha a che vedere con la vita

pri-

vata.

La

sua

attività lavorativa

viene

via via

sempre meno apprezzata, sadicamente e talora ingiustifi- catamente criticata se non anche sabotata, le sue capacità vengono messe apertamente

in

discus- sione. Non solo, ma la stessa posizione aziendale della

vittima

è depaupeîata,

il

suo lavoro impo- verito

di

contenuti di rilievo.

Egli viene messo

in

condizione di non progredire

in

carriera e

di

non esercitare n"pp.rtà

il

^potere

fin lì acquisito,

anche con

la privazione

degli strumenti

tipici

di lavoro, utilizzati abitualmente.

Da ultimo,

il

mobbing può comportare I'esercizio ripetuto, ossessivo e pretestuoso

di

azioni e san-

zioni disciplinari, o ancora la deliberazione di un trasferimento in una sede lontana e assolutamen- te contrastante con

i

bisogni e le esigenze perso-

nali

o

familiari

della

vittima,

oppure anche

il ri-

fiuto ingiustificato di permessi o di ferie (17).

Gli effetti del mobbing sul lavoratore

e

sull'azienda

Da ultimo, appare opportuno soffermarsi, sia pu- re brevemente, sul novero delle conseguenze, di- remmo

collaterali, rispetto all'effetto

principe

(16) _Sulla durata dell'azione e del contesto mobbizzante non esistono parametri normativi, né giurisprudenziali o medi- ci certi, si ritiene, in genere, che il mobbing possa configurarsi a seguito di un comportamento aggressivo e minaccioso che sra stato protratto nel tempo per più di 6 mesi complessíva- mente.

{17) ll prof. Leymann (curatore diThe Mobbing Encyclopae- drb sul sito internet tuww.leymann se; cfr. H. Leymann Psycho- terror am Arbesplatz und wis man sich dagegeh wehren kann, 1993; ld. Mobbing and psychological terror at workplaces. Vio- lence and Victims, 1990; W. Zapt - H. Leymann Mobbing and Victimization at Work. A special issue of The European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996.1 ha catalogato 15 situazioni sospette. Sintetizziamo quelle più ricorrenti sul luogo di lavoro, assolutamente da non sottovalutare.

1 - lmprowisamente spariscono o si "rompono", _{senza che} vengano sostituiti. strumenti di lavoro come telefoni, _compu- ter, lampadine.

2 - I litigi o i dissidi con i colleghi sono più frequenti del soli- to.

3 - Vi mettono vicino un accanito fumatore sapendo guanto odiate il fumo.

Diritto & Pratica del Lavoro

1512O19

4 - Quando entrate in una stanza, la conversazione generale di colpo si interrompe.

5 - Venite tagliati fuori da notizie e comunicazioni importanti per il lavoro.

6 - Girano pettegolezzi infondati sul vostro conto.

7 - Vi affidano da un giorno all'altro incarichi inferiori alla vostra qualifica o estranei alle vostre competenze.

8 - Vi sentite sorvegliati nei minimi dettagli: orari di entrata e uscita, telefonate, tempo passato alla fotocopiatrice o alla macchinetta del caffè.

9 - Vi rimproverano eccessivamente per delle piccolezze, 10 - Non viene data alcuna risposta a vostre richieste verba- li o scritte.

11 - Superiori o colleghi vi provocano per indurvi a reagire in modo incontrollato.

12 - Venite esclusi da feste aziendali o altre attività sociali.

'13 - Vi prendono in giro per l'aspetto fisico o l'abbigliamen- to.

14 - Tutte le vostre proposte di lavoro vengono rifiutate.

15 - Siete retribuiti meno di altri che hanno incarichi inferio- ri.

933

rofondimenti

dell'esclusione del lavoratore vittima dall'ambito organizzativo, che le condotte mobbizzanti hanno sia riguardo al mobbed, ma anche con riferimen- to allo stesso mobber e, nello specifico, alla parte datoriale.

Effetti sulla

vittima

Prendendo le mosse dalla parte "debole", quella del lavoratore mobbìzzato, apparc evidente come

il

primo elemento consequenziale sia la risultante

in termini

medici,

psicologici,

emozionali, che sfociano

in

patologie e malattie le

più

diverse, per gravità e affezioni.

Le manifestazioni

più

significative a danno della salute del mobbizzato possono essere facilmente individuate. Si va dalla depressione agli attacchi di panico, dalf ipertensione arteriosa all'ansia, da forme

di

dermatosi a varie

tipologie di

aritmie cardiache, da cefalee a mal di schiena acuti e im-

prowisi,

da sensi

di

oppressione e affaticamento

ingiustificati

a sensazioni

di

caldo/freddo, dalle vertigini ai disturbi gastrointestinali.

Da un punto

di

vista medico, invece, non appare assolutamente facile la diagnosi delle situazioni lavorative dr mobbing e, soprattutto, delle malat- lie cosiddette mobbing-conelate (18).

I

casi affrontati dalla medicina tradizionale, e

in

specie dalla psichiatria, _sono stati ricondotti, so- stanzialmente, a due caratte rizzazioni sindromi- che, tipizzate ai

fini

dell'inquadramento del feno- meno che ci occupa.

Da un lato,

in

effetti, si è parlato di dísturbí del- I'adattqmento, allorché dalla sussistenza di uno o

più

elementi

di

natura "stressante" a

livello

psi- cosociale, scaturiscono,

nell'arco

temporale

ri-

stretto

di circa

tre mesi, talune sintomatologie emotive, emozionali o

in

genere comportamenta-

li, tali

da assurgere a fattori clinicamente rilevan-

ti. In

questo

primo

raggruppamento

di

casi, le conseguenze patologiche del mobbing evolvono, dopo la scomparsa della fonte e quindi a seguito della cessazione di tutte le condotte mobbizzanti, entro sei mesi.

In

altre

situazioni,

indubbiamente

più gravi,

si sono riscontrate

delle

ipote

si di disturbi post-

traumatici

da

stress, si tratta dei casi

in cui I'af-

fettività e

l'equilibrio

psichico del soggetto

vitti-

ma del mobbing sono notevolmente e gravemen- te compromessi, con un

livello di cronicità

dei disturbi psicopatogeni _anche dopo

il

venir meno delle situazioni e dei comportamenti da

cui

essi sono scaturiti(19).

D'altra

^parte,

nell'attuale

versione del manuale statistico e diagnostico dei dishrbi mentali (Dsm), tutte queste tipologie di disturbi sono state inserite e classificate nel capitolo Dsm-5 dedicato ai

"Di-

sturbi correlati a trauma e stress" _Q.0).

Va ben tenuto presente, peraltro, _che in taluni ca- si (come emerge dalle perizie medico-legali che hanno accompagnato alcune delle più note azioni giudiziarie

di

risarcimento per mobbing),

il

pa- ziente mobbízzato finisce addirittura per perdere completamente ogni capacità

di vita

autonoma, risultando praticamente

inabile

dinanzi alle ordi- narie attività quotidiane, con una sicura caratte-

(18) La diagnosi medico-chirurgica "si presenta particolar- mente critica per i seguenti motivi: la fonte precipua d'infor- mazione è rappresentata solo dalla raccolta anamnestica diret- ta; la possibilità di verifica di questi dati è scarsa in quanto soli- tamente la collaborazione dell'ambiente di lavoro è carente. Le citate difficoltà devono essere affrontate con una strategia ad ampio raggio che non ésclude la possibilità di falsi positivi ma che ne può ridurre la frequenza mediante una rigorosa osser- vanza dei seguenti punti: dichiarazione€utocertificata della si- tuazione di lavoro da parte del soggetto; identificazione del li- vello di attendibilità del paziente ed esclusione di un possibile disturbo fittizio; identificazione di un disturbo psichiatrico co- mune; identificazione delle caratteristiche e/o comportamenti che definiscono la situazione di mobbing; definizione del qua- dro clinico e della sua compatibilità con le sindromi mobbing- correlate. Gli strumenti necessari a soddisfare questi criteri so- no: la specifica preparazione alla conduzione di colloqui psico- logico-psichiatrici mirati; l'impiego di strumenti di rilevazione della situazione di mobbing validi e sensibili; l'impiego di meto- di psicodiagnostici validi e sensibili; effettuazione di diagnosi sindromica". Così R. Gilioli Definizione della nozione di mobbing nel campo clinico-epidemiologico, in Atti del Convegno "La tu- tela giuridica del lavoratore nei casi di mobbing", Milano 10 ot-

934

tobre 2000 (pubblicati _in www.guidaallavoro.itl; L. Pardini la

medicina del lavoro e il fenomeno del mobbing in Bollexino ligu- re di giurisprudenza del lavoro e della previdenza sociale, n.

1t2000.

(19) Secondo il parere autorevole del prof. Gilioli, sulla base di nuovi e più accurati strumenti diagnostici affidabili, "anche i

due inquadramenti di disturbo dell'adattamenfo (Dda) e di di- sturbo ^post traumatico da stress (Dpts) dovranno essere meglio identificati in base al ruolo svolto dai fattori occupazionali sui disturbi accusati. La differenziazione suggerita è la seguente:

Dda in situazione occuoazionale vissuta come avversativa:

Dda compatibile con situazione anamnesticamente avversati- va; Dda in situazione occupazionale stressogena; Dda in situa- zione occupazionale con aspetti avversativi; Dpts con preva- lente componente occupazionale; Dpts occupazionale". cfr.

ancora R. Gilioli Definizione della nozione di mobbing nel campo clin ico- epide m iolog ico ciî.

(20) Nel Dsm-5 sono ricompresi i disturbi dell'adattamento, idisturbi acuti da stress, idisturbi d'ansia generalizzata, idi-

sturbi da attacchi di panico e ⁱ disturbi depressivi. Cfr. JR How- lett, MB Stein, Prevention of Trauma and Stressor-Related Di- sorders: A Review, in Neuropsychopha rmacology, 201 6.

Diritto & Pratica del Lavoro

1512019