La definizione degli obiettivi e il Piano della performance

La portata innovativa del ciclo della performance consiste nel realizzare, tra le altre cose, il passaggio alla cultura del risultato. In tal senso un ruolo cruciale è attribuito agli obiettivi e agli indicatori in assenza dei quali non è possibile realizzare una valutazione di qualità. In base a quanto statuito all’art. 5, comma 1 del decreto, la programmazione degli obiettivi, aventi a riferimento un arco triennale, è di responsabilità degli organi di indirizzo politico-amministrativo che poi interessano i vertici dell’amministrazione:

i dirigenti o i responsabili di ciascuna unità organizzativa; infine gli specifici obiettivi poi definiti annualmente¹⁴⁹, il tutto attraverso un processo maggiormente partecipato.

Il successivo comma 2, dell’art. 5, del decreto n. 150/2009 descrive le caratteristiche degli obiettivi, i quali debbono essere:

a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’Amministrazione;

b) specifici e misurabili;

c) migliorativi della qualità dei servizi erogati e degli interventi;

d) riferibili ad un arco temporale fisso, corrispondente ad un anno;

e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale, nonché da comparazioni con Amministrazioni omologhe;

f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’Amministrazione con riferimento, almeno al triennio precedente;

g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

La letteratura utilizza diversi acronimi per riassumere tali caratteristiche, il più celebre è la parola SMART, che sta ad indicare: specific, measurable, achievable, relevant, timely ovvero devono essere specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e definiti nel tempo.

Un altro importante aspetto per la misurabilità degli obiettivi è l’individuazione dei parametri per la loro misurazione, spesso definiti indicatori di performance o KPI

149F. LAMBIASE, Dalla logica dei mezzi alla cultura della meritocrazia e dei risultati. In La valutazione della dirigenza pubblica dopo le Riforme Brunetta (a cura di) M. Marcantoni e E. Espa, Franco Angeli, 2010 cit., p. 41.

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(Key Performance Indicator). ¹⁵⁰In fase di assegnazione degli obiettivi è importante definire e condividere con il valutato quali parametri si utilizzeranno in sede di valutazione per misurare la sua prestazione avendo cura di prediligere quelli più idonei a misurare un determinato obiettivo in uno specifico contesto organizzativo, condividendo ovvero comunicando tale scelta al valutato. L’obiettivo individuato deve essere raggiungibile ovvero l’assegnatario dell’obiettivo possa disporre o sia in grado di procurarsi le leve che gli occorrono per raggiungerlo. Inoltre, deve essere rilevante nel senso che il conseguimento dell’obiettivo deve essere apprezzabile. Esso deve inoltre essere definito nel tempo: la previsione del raggiungimento di un obiettivo senza aver definito il limite temporale per realizzarlo, non ha alcun significato. Il documento centrale in materia di definizione degli obiettivi, così come ai fini del collegamento tra obiettivi e allocazione delle risorse, è il Piano della performance, strumento che dà avvio al ciclo di gestione della performance, in cui, in coerenza con le risorse assegnate, sono esplicitati gli obiettivi, gli indicatori ed i target, elementi fondamentali per la misurazione, la valutazione e la rendicontazione della performance. In particolare, l’art. 10, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 150/2009 impone alle AA.PP. la redazione annuale, entro il 31 gennaio, di un documento programmatico triennale, denominato, appunto, Piano della performance, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori. Tale documento deve essere adottato in coerenza con i contenuti della programmazione finanziaria e di bilancio perché un sistema di obiettivi è effettivamente sostenibile solo se è garantita la congruità tra le risorse effettivamente disponibili e le azioni da porre in essere per raggiungere gli obiettivi fissati. L’integrazione e il collegamento logico tra la pianificazione della performance e il processo di programmazione economico-finanziaria e di bilancio vanno garantiti su quattro livelli: coerenza dei contenuti; coerenza del calendario dei processi;

coordinamento degli attori e delle funzioni organizzative coinvolte (ad esempio, OIV,

150R. MUSSARI-P. RUGGIERO, Il ciclo di gestione della performance, in F. PIZZETTI-A. RUGHETTI (a cura di), La riforma del lavoro pubblico, Torriana, 2010, p. 64.

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centri di responsabilità amministrativa, nuclei di valutazione della spesa, uffici di bilancio, etc.); integrazione degli strumenti di reportistica e dei sistemi informativi a supporto dei processi. Il comma 1 dell’art. 10 del decreto prevede tre specifiche finalità in funzione delle quali è redatto il Piano della performance. La prima finalità è quella di assicurare la qualità della rappresentazione della performance, dal momento che nel Piano sono riportati il processo e le modalità con cui sono stati individuati gli obiettivi dell’amministrazione, nonché la segmentazione complessiva degli stessi; tale struttura permette la verifica interna ed esterna della qualità del sistema di obiettivi. La seconda specifica finalità in funzione della quale è redatto il Piano in esame è quella di assicurare la chiarezza della rappresentazione della performance: il piano, nell’esplicitare i collegamenti esistenti tra i bisogni della collettività, la missione istituzionale, le priorità politiche, le strategie, gli obiettivi e gli indicatori dell’amministrazione, rende comprensibile il contributo che la P.A mediante la propria azione intende arrecare alla soddisfazione dei bisogni della collettività. L’affidabilità della rappresentazione della performance costituisce la terza finalità cui deve tendere il Piano: tale scopo è raggiungibile a condizione che sia verificabile ex post l’esattezza metodologica del processo di pianificazione (principi, fasi, tempi, soggetti) e delle sue risultanze (obiettivi, indicatori, target)¹⁵¹. Secondo quanto previsto dall’art. 13, comma 6, lett. b), del decreto, la struttura e le modalità di stesura del Piano della performance vengono definiti dalla Civit la quale ha provveduto a tale adempimento con la delibera n. 112/2010. Il Piano viene redatto, sulla base degli indirizzi della Commissione, dall’organo di indirizzo politico-amministrativo di ogni amministrazione e deve essere adottato entro il 31 gennaio di ciascun anno. L’adozione del Piano costituisce uno specifico obbligo la cui inosservanza è sanzionata con il divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultino avere concorso alla mancata adozione dello stesso per omissione o negligenza; inoltre, quale conseguenza aggiuntiva della mancata adozione del Piano, è previsto il divieto per l’amministrazione di procedere ad assunzione di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione (art. 10, comma e, d.lgs.

n. 150/2009). Secondo quanto disposto dall’art. 10, comma 2, il Piano della

151Così P. TANDA, Controlli amministrativi e modelli di governante della Pubblica Amministrazione, cit., pp. 249-250.

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performance, una volta redatto, deve essere prontamente trasmesso al Ministero dell’Economia e delle Finanze nonché alla Civit, la quale verificata la corretta predisposizione del piano, può formulare osservazioni e rilievi. Al fine di garantirne la trasparenza, è altresì previsto che il Piano della performance sia pubblicato da ciascuna amministrazione sul proprio sito istituzionale (art. 11, comma 8, lett. b), D.Lgs. n. 150/2009) e che lo stesso sia mostrato alle associazioni di utenti o consumatori, ai centri di ricerca e a ogni altro osservatore qualificato, nell’ambito delle apposite giornate della trasparenza (art. 11, comma 6, D.Lgs. n. 150/2009).

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