La fase di rendicontazione e la Relazione consuntiva sulla performance

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4.3.4 La fase di rendicontazione e la Relazione consuntiva sulla

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4.3.5 Sistemi premianti e valorizzazione del merito

Il sistema di misurazione e valutazione della performance delineato dalla riforma Brunetta prevede il riconoscimento di trattamenti accessori in favore del personale dipendente, di livello dirigenziale e no, nonché l’attribuzione al medesimo di premi e incentivi. E infatti, il fulcro della riforma è costituito dalla modifica delle voci della retribuzione previste nel rinnovato art. 45 del D.Lgs. n. 165/2001 (modificato dall’art.

57, del d.lgs. n. 150/2009), nell’ambito del quale vengono tenuti nettamente distinti il trattamento fondamentale da quello accessorio, prevedendo, quale presupposto indefettibile per il riconoscimento di quest’ultimo, che il livello di performance conseguito sia a livello organizzativo che individuale sia coerente con gli obiettivi assegnati. In aggiunta al trattamento accessorio, sono inoltre previsti specifici strumenti finalizzati a incentivare il merito e la professionalità. In tal modo il legislatore ha delineato il cosiddetto merit system, ossia un sistema fondato sull’incentivazione e sull’effettiva valorizzazione del merito, mediante l’attribuzione selettiva e meritocratica di riconoscimenti, sia economici che di carriera, ai dipendenti che conseguono le migliori performance, con la previsione di un esplicito divieto di procedere alla distribuzione indifferenziata in assenza delle occorrenti verifiche e attestazioni derivanti dai sistemi di misurazione e valutazione adottati (art. 18, D.Lgs.

n. 150/2009).

L’O.I.V., sulla base dei risultati emersi nella Relazione sulla performance, compila una graduatoria delle valutazioni individuali, distinguendo tra personale dirigenziale, di livello generale e non, e personale non dirigenziale (art. 19, D.Lgs.

n. 150/2009). Sulla base di tale graduatoria, il personale è suddiviso in tre fasce di performance:

a) il 25% è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale;

b) il 50% è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio

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collegato alla performance individuale;

c) il restante 25% è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio.

Un limitato spazio di variazione relativamente alla composizione delle fasce indicate dal legislatore è lasciato alla contrattazione collettiva integrativa, che può prevedere una deroga alla percentuale del 25% prevista per la fascia di merito alta, in misura non superiore al 5% in aumento o in diminuzione, con conseguente rideterminazione delle altre due fasce (art. 19, comma 4, D.Lgs. n. 150/2009).

Maggiormente rilevante appare l’ulteriore facoltà derogatoria riconosciuta alla contrattazione collettiva integrativa dalla seconda parte dell’art. 19, comma 4, del decreto. La norma prevede che si possa derogare, non solo alla composizione percentuale delle fasce di cui alle lett. b) e c), ma altresì alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. Unico contemperamento a tale previsione è la verifica del rispetto dei principi di selettività e di meritocrazia attraverso il monitoraggio che il legislatore ha demandato al Dipartimento della funzione pubblica, il quale riferisce in proposito al Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione (art. 19, comma 5, D.Lgs. n. 150/2009). Dall’applicazione delle predette disposizioni sono escluse le amministrazioni di piccole dimensioni. I risultati della valutazione della performance costituiscono, inoltre la base per il riconoscimento di una serie di strumenti volti a premiare il merito e la professionalità, la cui elencazione è contenuta nell’art. 20 del D.Lgs. 150/2009; in particolare:

a) il bonus annuale delle eccellenze;

b) il premio annuale per l’innovazione;

c) le progressioni economiche;

d) le progressioni di carriera;

e) l’attribuzione di incarichi e responsabilità;

f) l’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale.

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I successivi artt. da 21 a 26 del decreto specificano nel dettaglio i presupposti e il contenuto degli strumenti premiali sopra elencati. Ad essi si aggiunge il premio di efficienza previsto e disciplinato dall’art. 27 del decreto¹⁵⁹. L’elemento centrale del merit system è l’attribuzione delle progressioni economiche e di carriera sulla base degli effettivi risultati raggiunti dai singoli dipendenti in termini di performance. Tra i premi destinati a dirigenti e dipendenti vi è, infine, quello di efficienza previsto dall’art. 27 del D.Lgs. n. 150/2009. Tale premio ha come presupposto l’avvenuto conseguimento di risparmi sui costi di funzionamento per effetto di processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione; la norma prevede, infatti, che una quota fino al 30%

di detti risparmi sia destinata, in misura non superiore a due terzi, a premiare, secondo criteri generali oggetto di contrattazione collettiva integrativa, il personale direttamente coinvolto nei processi che hanno consentito i risparmi e, per la parte residua, a incrementare le somme disponibili per la contrattazione medesima. A tal fine, l’effettivo conseguimento dei predetti risparmi deve essere, in primo luogo, documentato nella Relazione di performance e, in secondo luogo, validato dall’Organismo di valutazione; il suddetto presupposto deve essere altresì verificato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze – Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato. Appare opportuno evidenziare come il legislatore abbia espressamente previsto l’inderogabilità delle disposizioni in materia di merito e premi contenute nel Titolo III del decreto in esame, sancendo il carattere imperativo delle relative disposizioni e la conseguente applicazione del meccanismo di inserimento automatico e di nullità delle disposizioni difformi eventualmente inserite nei contratti collettivi, ai sensi degli artt. 1339 e 1419 c.c. (art. 29, del D.Lgs. n. 150/2009). In altri termini, a decorrere dal periodo contrattuale successivo a quello in corso alla data di entrata in vigore del decreto, eventuali disposizioni dei contratti collettivi in contrasto con le previsioni del decreto risultano affette da nullità e i relativi contratti sono integrati automaticamente mediante inserimento delle disposizioni previste dal decreto (art. 29, del D.Lgs. n. 150/2009). È importante, comunque, rilevare che i sopraindicati sistemi premianti hanno subito una brusca battuta di arresto per effetto sia della manovra economica del 2010 del Consiglio dei Ministri (che di fatto ha bloccato retribuzione

159C. TROMBETTA-S. TROMBETTA, Valutazione delle prestazioni e sistema premiante, op. cit., p. 57-59

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e contrattazione) sia dell’accordo siglato nel febbraio 2011 tra Governo e alcuni sindacati (Cisl, Uil, Confsal, Ugl, Usae) sia di successivi interventi legislativi (L. n.

111/2011, D.Lgs.n. 141/2011, L. n. 135/2012). In pratica, la riforma Brunetta è stata in parte depotenziata da provvedimenti conseguenti alla crisi economica internazionale: per affrontare quest’ultima si assiste ad un continuo ricorso a consistenti tagli economici, che sotto alcuni profili pongono la riforma stessa in una fase di sostanziale stand by.