Il diritto del lavoro sulla disabilità

Uno degli aspetti del contratto regolato dal diritto del lavoro è l’idoneità o meno del lavoratore a prestare la sua opera o il suo lavoro e quindi essere in grado ad adempiere a quanto previsto dal contratto tra il datore e il lavoratore. Come riferisce il Prof. Gianni Loy²⁶, Professore ordinario di diritto del Lavoro nell'Università di Cagliari, in una sua relazione reperibile su Internet, «l’idoneità, insomma, più che essere una caratteristica soggettiva delle persone, serve ad indicare la possibilità di ciascuno di eseguire la prestazione che costituirà l’oggetto del contratto. La capacità fisica, in un certo senso, potrebbe essere equiparata alla capacità tecnica. Ed è tradizionalmente riconosciuto che la “peritia artis – come ci ricorda Mengoni -non è considerata un presupposto di validità del contratto, ma piuttosto un criterio dell’esatto adempimento dell’obbligazione del lavoro.

L’oggetto del contratto risulterebbe impossibile, ed il vizio potrebbe essere ricondotto al momento genetico del contratto, solo per le persone totalmente incapaci di svolgere una qualunque attività lavorativa, anche la più semplice. Solo queste, perché inidonee a qualsiasi attività, potrebbero essere definite inidonee al lavoro anche sotto il profilo soggettivo: il loro potrebbe essere uno status.

Una capacità “minima” deve essere posseduta in ogni caso. Lo dimostra il fatto che l’assunzione può avvenire solo se il lavoratore possegga una pur minima capacità lavorativa residuale tale da rendere il contratto lecito sotto il profilo della possibilità.

Nessuno, infatti, per filantropo che sia, potrebbe stipulare un contratto di lavoro con una persona totalmente inabile. Lo stabiliva, proprio in tema di assunzioni obbligatorie, l’art.

10 della vecchia legge 482 del 1968, ed il principio, anche se non più direttamene espresso per l’abrogazione della vecchia legge, è in re ipsa nella nuova legge 68/1999 e costituisce, in ogni caso, un principio generale, accanto all’altro per cui non può svolgere attività lavorativa, cioè non può essere parte di un contratto di lavoro chi, a causa del proprio stato di salute, possa arrecare pregiudizio alla salute e sicurezza dei compagni di lavoro o di persone con le quali venga a contatto nello svolgimento dell’attività lavorativa.

Potrebbe essere il caso di una persona affetta da malattia contagiosa: essa sarebbe,

26 http://www.csri.it/cont_pubblicazioni/contributi/articolo.html, (ultima consultazione 15/07/2014).

legalmente inabile al lavoro anche se il suo stato di salute gli consentisse di svolgere regolarmente la propria prestazione. Quali siano queste patologie, ed in relazione a quali attività lavorative, è stabilito in via presuntiva e non può essere oggetto di valutazione caso per caso.

Che l’idoneità non riguardi (o non riguardi esclusivamente) la sfera psico-fisica delle persone, è dimostrato, infine, anche dal fatto che l’idoneità, intesa come capacità di eseguire correttamente la prestazione, può essere raggiunta non solo per le caratteristiche psico-fisiche dell’individuo, ma anche mediante l’utilizzazione di qualche protesi».

3.3 Legge 2 aprile 1968, n. 482 - Disciplina generale delle assunzioni obbligatorie presso le pubbliche amministrazioni e le aziende private

La legge 482/68 fu il primo tentativo legislativo dello Stato Italiano di garantire l’integrazione lavorativa ai disabili. Prevedeva già a suo tempo un collocamento obbligatorio per soggetti disabili con menomazioni fisiche, psichiche, sensoriali e intellettive, nonché a chi avesse vantato ragioni di benemerenza (figli orfani, coniugi superstiti di soggetti deceduti in guerra o sul lavoro ecc.), imponendo ai datori di lavoro l'assunzione di una percentuale di tali soggetti rapportata al numero complessivo dei dipendenti della loro impresa.

3.4 Legge 12 marzo 1999, n. 68 - Norme per il diritto al lavoro dei disabili La L. 486/68 venne abrogata dalla legge n. 68/1999 introdusse il “collocamento mirato”, ovvero una «serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzione dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione». (art.2)

Oltre a individuare i criteri per ritenere una persona disabile o meno questa legge impone per le specificità del lavoratore disabile l’assunzione solo per quei lavoratori iscritti in appositi elenchi (art. 8) da cui il datore di lavoro può attingere per assumere chiamando sulla base del sistema della graduatoria.

La legge 68/1999 non modifica il sistema preesistente ma cambia l'obbligo di assunzione: i datori di lavoro pubblici e privati che abbiano più di 15 dipendenti devono assumere un numero predefinito di persone disabili in base al numero totale dei dipendenti, salvo alcune deroghe ed eccezioni. Ai datori di lavoro privati, in base ai programmi presentati e nei limiti delle disponibilità di un Fondo previsto dal comma 4 dell'art 13 possono essere concessi dagli uffici competenti la fiscalizzazione nella misura del 50% e per una durata massima di cinque anni dei contributi previdenziali ed assistenziali relativi ad ogni lavoratore disabile che abbia una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% oppure la fiscalizzazione totale, per la durata massima di otto anni, qualora la riduzione della capacità lavorativa fosse superiore al 79%.

Leggi speciali, fatte salve dalla legge 68/99, art.1, comma 3, e quindi pienamente in vigore, valgono per i dipendenti ciechi e ipovedenti: centralinisti telefonici (legge 113/1985), massaggiatori e i massofisioterapisti (legge 686/1961), terapisti della riabilitazione (legge 29/1994) e insegnanti (legge 270/1982).

La legge 68/99 rappresenta una profonda innovazione culturale dell’integrazione lavorativa dei disabili proprio per l’introduzione del collocamento mirato: infatti essa promuove e sostiene il loro inserimento individualizzato nel mondo del lavoro, valorizzando le sue capacità lavorative e confrontandole quelle richieste per il posto di lavoro in modo da garantirne l’identità lavorativa. Si incoraggiano così azioni positive di sostegno che rimuovono ostacoli ambientali e relazionali che possano rendere il suo inserimento problematico. Questa legge, rispetto alla precedente, predispone «nuovi strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative per permettere di inserirle nel posto adatto attraverso analisi dei posti, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione» (art. 2).

Ai disabili assunti, si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.

A richiesta del lavoratore o del datore di lavoro, si può procedere a periodici accertamenti della compatibilità con le mansioni svolte.

La legge 68/99 per favorire l'inserimento lavorativo dei disabili prevede la possibilità per i datori di lavoro di stipulare convenzioni con gli uffici competenti per la realizzazione di programmi mirati con l’impegno di assunzione del disabile al termine del programma.

Questi accordi vengono stipulati tra i Servizi all'Impiego e i singoli datori di lavoro privati, aventi per oggetto «la determinazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali di cui alla presente legge» (articolo 11, comma 1 Legge 68/99). Le convenzioni rappresentano lo strumento principale per inserire il lavoratore nel posto più adatto alle sue attitudini, consentendo ai servizi all'impiego di esercitare un forte ruolo nella determinazione di programmi d'inserimento lavorativo mirati e individualizzati.

3.5 Articolo 18, Legge 5 febbraio 1992, n. 104 - Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate

La Commissione provinciale per il lavoro può proporre l'adozione di deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di inserimento (ex formazione - lavoro) e di apprendistato.

I servizi all'impiego possono stipulare con il datore di lavoro convenzioni di integrazione lavorativa per l'avviamento di disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento. In questo caso, oltre all'indicazione delle mansioni attribuite al lavoratore e le modalità di svolgimento, la convenzione deve indicare le forme di sostegno, consulenza e tutoraggio, da parte degli appositi servizi regionali o dei centri di orientamento professionale e degli organismi indicati dall'art. 18 della legge 104/92, al fine di favorire l'adattamento al lavoro del disabile.

Il servizio all'impiego può prevedere verifiche periodiche sull'andamento del percorso formativo.

I servizi all'impiego promuovono ed attuano ogni iniziativa utile a favorire uno sbocco occupazionale ai disabili anche attraverso convenzioni d'inserimento lavorativo con le cooperative sociali, con i consorzi di cooperative sociali, nonché con le organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali di cui all'articolo 6 della legge 11 agosto 1991, n. 266, e comunque con gli organismi di cui agli articoli 17 e 18 della

legge 5 febbraio 1992, n. 104, ovvero con altri soggetti pubblici e privati idonei a contribuire alla realizzazione degli obiettivi della legge 68/99.

Va evidenziato che già l'art. 18, comma 4, della legge 104/92, legge quadro per l’assistenza ai disabili, prevede la possibilità di convenzioni tra le Pubbliche amministrazioni e gli enti, istituzioni e organizzazioni del privato sociale che svolgono attività idonee a favorire l'inserimento e l'integrazione lavorativa di persone handicappate.

Tali convenzioni devono essere conformi allo schema - tipo che è stato approvato con il Decreto Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale di concerto con il Ministero della Sanità e il Ministero per gli Affari Sociali 30/11/94.

Per l'attuazione delle convenzioni si prevedono modalità come i tirocini formativi, le assunzioni a termine, l'ampliamento dei periodi di prova. Lo stesso articolo prevede la possibilità di realizzare convenzioni con cooperative sociali, associazioni di volontariato, consorzi e la possibilità di deroghe (per l'età o la durata) su determinati contratti come la formazione lavoro e l'apprendistato.

I datori di lavoro possono anche fare accordi con cooperative sociali e liberi professionisti disabili per l'inserimento temporaneo di disabili presso queste strutture, ma devono contestualmente assumere a tempo indeterminato i lavoratori in questione.

3.6 Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità