CAPITOLO 3 LA PROGETTAZIONE DELLA FORMAZIONE CULTURALE
3.9 L'efficacia dei programmi di formazione
Un programma di formazione efficace è determinato dalla misura in cui gli obiettivi formativi sono raggiunti, ovvero dalle conoscenze, dagli atteggiamenti e dai comportamenti che l'impresa, attraverso i programmi formativi impartisce ai propri dipendenti (Tai, 2006). Il modo migliore per determinare l'efficacia della formazione è quello di comprendere appieno il motivo per cui è stata condotta. Se lo scopo della formazione non è stato chiaramente definito prima della sua realizzazione, l'organizzazione non ne potrà stabilire la sua efficacia, e di conseguenza quali programmi o corsi formativi siano in grado di raggiungere i risultati desiderati. Inoltre, data l’enormità dei costi provenienti dai processi di formazione e la loro importanza nel successo dell’incarico estero, le imprese internazionali, per evitare ulteriori rischi, ne valutano il valore e la loro efficacia. La valutazione di tali programmi avviene attraverso la misurazione dei risultati, individuando i cambiamenti avvenuti nelle competenze e nelle
prestazioni dei partecipanti a seguito del processo formativo. Molte imprese per condurre tale stima, utilizzano il modello gerarchico a quattro livelli sviluppato da Kirkpatrick (1967):
1. Reazione. Questa fase si concentra sulla misurazione dei pareri e della soddisfazione dei partecipanti che hanno aderito al corso formativo. Si tratta di determinare se il corso è stato soddisfacente in termini didattici, organizzativi e sociali, tenendo conto anche dei livelli di difficoltà e utilità. Il questionario è lo strumento utilizzato per raccogliere la informazioni a riguardo.
2. Apprendimento. L’impresa valuta la misura in cui i partecipanti hanno appreso le conoscenze e le capacità necessarie attraverso dei test somministrati sia prima che dopo il processo di formazione.
3. Comportamento. Determina in che misura la conoscenza, gli atteggiamenti e le abilità sono stati appresi durante i corsi di formazione. Le tecniche di misurazione consistono nell'osservazione diretta e nell'analisi dei risultati sul lavoro.
4. Risultati. L'ultimo livello valuta il successo del programma di formazione in termini di aumento della formazione, miglioramento della qualità, riduzione dei costi, incidenti ridotti e aumento delle vendite.
Altri modelli sono stati presi come riferimento per valutare l'efficacia della formazione. Noe (1986) sintetizza il modello di Kirkpatrick attraverso il modello motivazionale della formazione. Secondo questo autore la motivazione è il fattore che sta alla base del processo di valutazione, in quanto incide sulle prestazioni e di conseguenza sugli esiti della formazione. Gli espatriati saranno più motivati ad impegnarsi durante la formazione se percepiscono che un elevato sforzo porterà ad alte performance nella formazione, le quali a sua volta porteranno a degli ottimi risultati in ambito lavorativo e al raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nello stesso modo, Swanson e Sleezer (1987) hanno identificato tre steps per misurare l'efficacia della formazione culturale: il primo è identificare un piano per valutare l'efficacia, il secondo identificare gli strumenti per misurare l'efficacia e l’ultimo è fare un report sulla valutazione.
Secondo Shepherd (1999) i criteri per valutare il successo di formazione devono comprendere i costi diretti, i costi indiretti, l'efficienza, la performance, le reazioni, l'apprendimento e il cambiamento del comportamento. Zaciewski (2001) ha esaminato le caratteristiche individuali dei dipendenti, quali la motivazione, l'atteggiamento, le abilità di base e l'ambiente lavorativo; l’autore ha constatato che sono dei fattori importanti per la realizzazione di un programma di formazione di successo. Dahiya e Jha (2011) discutendo sullo sviluppo del programma di formazione, la sua attuazione e valutazione, hanno concluso che la formazione non è completa finché i metodi e i risultati non sono stati valutati.
Determinare l'efficacia della formazione dunque, è un processo complesso, che allo stesso tempo porta molti benefici all'impresa (Santos, 2003) come: maggiore efficacia ed efficienza delle attività
formative; un miglioramento delle prestazioni delle risorse umane; la credibilità dei programmi formativi; permette di traferire le competenze sul lavoro; e promuove, attraverso i risultati, la formazione. La valutazione dei programmi di formazione permette all'organizzazione di identificare i risultati derivanti dall'apprendimento e di collegarli direttamente alle performance dei singoli espatriati; in questo modo l'impresa può aumentare e massimizzare l'efficacia dei propri programmi di formazione (Rama e Vaishnavi, 2012), e identificare e correggere lacune e difetti che potrebbero essere di ostacolo ad un’adeguata realizzazione formativa. Garantisce, inoltre che i programmi siano in linea con la strategia dell'organizzazione e che siano coerenti con gli obiettivi degli incarichi esteri.
3.10 Conclusione
In ambito internazionale, la formazione culturale è una delle attività più importanti per sviluppare e mantenere le conoscenze e le capacità necessarie all'espatriato per svolgere un incarico estero, e per creare, allo stesso tempo, un vantaggio competitivo per l'impresa.
L'importanza di tale formazione risiede non solo nel presidio e nell'accrescimento delle competenze chiave ma anche nella creazione di comportamenti organizzativi coerenti con le linee strategiche dell'impresa, nella diffusione della cultura aziendale, nel miglioramento del clima lavorativo e nel supporto ai processi di sviluppo e cambiamento organizzativo. Il modo con cui le aziende internazionali gestiscono i propri dipendenti a livello internazionale è un fattore altrettanto determinante per il successo delle strategie globali. Attraverso la struttura e la sequenza del programma stabilito, le organizzazioni possono fornire un CCT che permetterà agli espatriati e alle loro famiglie di migliorare la loro consapevolezza, di acquisire e sviluppare competenze e comportamenti efficaci in altre culture. Quando gli espatriati non sono in grado di massimizzare le opportunità a causa delle limitate competenze interculturali, impedisco alle imprese di realizzare gli obiettivi strategici prefissati.
Le organizzazioni internazionali si sviluppano attraverso diverse strategie aziendali (internazionale, multinazionale, globale e transnazionale), le quali richiedono diverse competenze e abilità da parte degli espatriati (Adier e Bartholomew, 1992). A seconda della strategia adottata dall'impresa il grado di interazione culturale aumenta, e di conseguenza la formazione culturale deve essere allineata con le esigenze degli espatriati che operano all'interno di una data strategia. Ogni programma di formazione dunque, deve essere personalizzato per soddisfare le necessita degli espatriati e dell'organizzazione, prendendo in considerazione anche gli stili di apprendimento che si differenziano in ogni cultura.
Nonostante la formazione culturale deve tenere conto delle caratteristiche e delle esigenze degli espatriati, ogni programma formativo si deve basare sui seguenti argomenti (Brislin e Yoshida, 1994; Kohls e Brussow, 1995):
•
conoscenza della cultura generale e specifica di un determinato paese;
•
modelli per la comprensione e valorizzazione delle differenze culturali;•
competenze di business internazionale;•
gestione dello stress, degli shock culturali e del processo di adattamento;•
storia, geografia, politica, economia;•
informazioni sulla vita quotidiana, usi e costumi;•
argomenti specifici: partner e famiglia all'estero;•
pianificazione di un incarico estero di successo;•
rimpatrio.Un programma ben strutturato e integrato guida i partecipanti a comprendere come la cultura da forma alle proprie convinzioni, valori, percezioni, aspettative e comportamenti.
I programmi di formazione basati sulla descrizione di paesi o su elenchi che indicano cosa fare o non fare nelle varie culture hanno un valore limitato in quanto non possono essere applicati ad una vasta gamma di situazioni. L'applicazione, invece di modelli culturali basati sulla ricerca, come ad esempio quelli sviluppati da Hall (1987), Kluckhohn e Strodtbeck (1961), Trompenaars e Hampden- Turner (1997) e da Hofstede (1984, 1991), permettono agli espatriati ad interpretare e valutare con maggior precisione i modi in cui una cultura influisce sulle interazioni interculturali e sull'adattamento dell'espatriato. Tali modelli culturali devono essere supportati da una varietà di metodi formativi, come ad esempio i casi studio, gli incident, le simulazioni, i video, i giochi di ruolo, le conferenze e le discussioni guidate. La coerenza tra i metodi didattici è gli obiettivi dell'impresa comporterà maggiori risultati in termini di apprendimento.
E' importante inoltre, che i risultati delle azioni e degli interventi formativi siano soggetti ad un attenta valutazione, esattamente come avviene per qualsiasi altro investimento, al fine di favorire l'efficacia dell'intera organizzazione.