Il modello concettuale di adattamento dell'espatriato

Gregersen e Black (1991) prendendo come riferimento precedenti modelli (ad esempio, Black, Mendenhall e Oddou, 1991; Naumann, 1992), presentano un modello concettuale che identifica a livello individuale e organizzativo i fattori antecedenti all'adattamento. Il motivo principale che spinse i due autori a creare tale modello fu la mancanza da parte degli altri studi di prestare attenzione agli aspetti organizzativi precedenti all'adattamento (Aycan,1997).

Nei processi di adattamento sono stati individuati tre aspetti: l'adattamento psicologico, socio-

mentale o meglio, del benessere psicologico, che permette alla persona di sentirsi soddisfatto e sereno. Il secondo aspetto si riferisce al progresso individuale all'interno della società e alla capacità di

problem solving nel gestire i problemi in situazioni non lavorative (Searle e Ward, 1990). Infine,

l'adattamento al lavoro che consiste nell'apprendere comportamenti che permettono all'espatriato di compiere in maniera efficace il proprio lavoro e di avere atteggiamenti positivi nei confronti del nuovo incarico (Aycan e Berry, 1996; Hawes e Kealey, 1981).

L'adattamento psicologico caratterizzato da un basso livello di stress e da un alto livello di soddisfazione, aumenta l'impegno e la performance degli individui. Il modello concettuale di adattamento (figura 2.5) prendendo come riferimento le caratteristiche individuali e organizzative nei periodi di pre-partenza e di post-arrivo, esamina i fattori che portano al successo l'adattamento psicologico, socio-culturale e lavorativo. In questo paragrafo considereremo solo la fase che precede la partenza dell'espatrio.

Figura 2.5 – Modello concettuale di adattamento dell'espatriato (Gregersen e Black, 1991)

Le caratteristiche dei dipendenti

In questa sezione vengono esaminate le caratteristiche dei dipendenti, queste incidono positivamente o meno, sul successo di adattamento della persona. Gli aspetti caratteriali sono particolarmente rilevanti nella fase di selezione.

L’intraprendenza manageriale

Il concetto di intraprendenza manageriale è stato proposto da Kanungo e Misra (1992) per identificare le competenze e le risorse necessarie che permettono all’espatriato di adattarsi con successo al nuovo ambiente lavorativo e culturale. Gli elementi su cui si basa l'intraprendenza manageriale sono le capacità mentali che facilitano il processo di adattamento, e che, secondo tale modello, sono suddivise in competenze affettive, intellettuali e quelle orientate all'azione. Le competenze affettive comportano il controllo delle tendenze aggressive e regressive, la riduzione di un’eccessiva eccitazione, lo sviluppo di un orientamento al problema e l'aumento dell'interesse e dell'impegno per affrontare il nuovo contesto. Le competenze intellettuali analizzano l'obiettivo attraverso il pensiero analitico, generano informazioni diagnostiche per valutare la situazione, pianificano corsi d'azione alternativi e rafforzano l'auto-efficacia. Infine, le competenze orientate all'azione comprendono l'attenzione ai dettagli, la preoccupazione, la sensibilità interpersonale, l'empatia e tutti gli atteggiamenti di supporto necessari per ottenere l'accettazione da parte dei cittadini locali. Tutte queste competenze permettono di affrontare lo stress e di aumentare l'efficacia dell'adattamento dell'espatriato sia in situazioni lavorative che sociali.

Le competenze tecniche e manageriali

Le competenze sono, come scritto sopra, un altro fattore che incide sul successo dell'adattamento (Bardo, 1980; Hawes e Kealey, 1981). I motivi principali sono essenzialmente tre: in primo luogo l'esperienza aiuta a ridurre le incertezze legate al nuovo posto di lavoro e lo stress; in secondo luogo, le competenze aumentano la fiducia in se stessi, incoraggiando gli espatriati a eseguire nuovi comportamenti ed apprendere con più facilità la nuova cultura (Bandura, 1977); infine, servono a dimostrare di avere le caratteristiche e le capacità necessarie per svolgere il proprio lavoro, aumenta la fiducia e la collaborazione da parte dei colleghi (Zeira e Banai, 1985).

L'esperienza interculturale

Una precedente esperienza culturale è considerata un importante fattore per il successo dell'adattamento, in quanto avendo già vissuto un esperienza simile, l'espatriato si adatterà con più facilità al nuovo incarico (Church, 1982; Searle e Ward, 1990). L'espatriato nel corso delle esperienze precedenti acquisisce le competenze necessarie per affrontare le incertezze che derivano dal nuovo

ruolo ed ha aspettative più realistiche riguardo al grado di difficoltà derivante dall'espatrio. La natura dell'incarico precedentemente svolto e il tempo passato tra il precedente e l'attuale incarico (Black, Gregersen and Mendenhall, 1992) sono i fattori principali che moderano la relazione tra l'adattamento e l'esperienza passata. Incarichi ravvicinati e con ruoli simili permetteranno all'espatriato di prepararsi psicologicamente con più facilità al nuovo incarico.

Le competenze relazionali e i tratti della personalità

I rapporti interpersonali facilitano la gestione dello stress durante l'incarico internazionale. Ci sono due elementi importanti da considerare: la flessibilità culturale e la risoluzione dei conflitti. La flessibilità culturale si riferisce generalmente alla capacità di orientarsi in una nuova cultura (Black, 1990; David, 1976), alla mancanza di pregiudizio verso i cittadini locali, alla volontà di cambiare i propri comportamenti e apprendere la nuova cultura, integrandosi con essa (Hawes e Kealey, 1981; Ruben e Kealey , 1979). La risoluzione dei conflitti invece è l'abilità che permette all'espatriato di far fronte allo stress che deriva dai conflitti interpersonali, attraverso la comprensione di differenti punti di vista, la capacità di relazionarsi e di creare un approccio collaborativo con i cittadini locali (Aycan, 1997). Entrambe le competenze facilitano l'adattamento psicologico, socio-culturale e del lavoro.

I tratti della personalità invece sono utilizzati per predire il comportamento sul lavoro (Adler, 1996; Buss, 1989; Costa, 1996). Le persone con forti tratti della personalità hanno più probabilità di avviare e mantenere delle interazioni significative con i cittadini ospitanti, e mostrano più interesse per l'apprendimento della nuova cultura. Estroversione, piacevolezza e apertura sono tratti di personalità che facilitano l'adattamento.

Le caratteristiche organizzative.

In questa sezione saranno esaminati tutti i fattori che incidono sulle responsabilità della multinazionale nella preparazione dell'espatriato.

La struttura della multinazionale, l'orientamento e il valore del ciclo di vita

Una multinazionale, a seconda della propria struttura, dell'orientamento e del suo ciclo di vita, determina la formazione culturale per i propri espatriati. Un'impresa internazionale che si trova nella fase iniziale del suo ciclo di vita e necessita di un unità locale che rispecchi la sede centrale, invierà un proprio dipendente per gestire il funzionamento dell'unità secondo la propria cultura e politica aziendale. L'organizzazione presterà poca attenzione alla formazione culturale dell'espatriato in quanto non considererà il nuovo contesto socio-culturale, economico e politico. Di conseguenza, come detto più volte in questo capitolo, avrà più difficoltà ad adattarsi al nuovo paese.

Al contrario, un'impresa con un orientamento policentrico e in fase di pianificazione strategica, preparerà i propri espatriati in modo tale che essi siano in grado di fornire supporto ai dipendenti delle varie unità locali e tengano conto delle esigenze del mercato locale. Tale modello organizzativo è caratterizzato da cooperazione e da integrazione della forza lavoro. Pertanto, la formazione culturale è parte integrante della fase di preparazione.

La pianificazione strategica

Pianificare il processo di selezione e formazione, soprattutto nella fase che precede la partenza, è per l'impresa internazionale un procedura importante: individua e anticipa i problemi di adattamento, e determina, a seconda dell'obiettivo strategico scelto, i criteri e le tecniche necessarie.

Ad esempio, un’impresa che ha come obiettivo l'invio di un proprio dipendente presso una propria unità estera per facilitare la comunicazione tra quest'ultima e la sede principale, terrà conto nella fase di formazione di sviluppare le abilità di comunicazione dell'espatriato e cercherà di prepararlo in modo tale che esso si integri nel nuovo contesto culturale senza subire stress, conflitti e incomprensioni.

Il supporto organizzativo

L'espatrio è un evento stressante, che porta a cambiamenti sostanziali sia nella vita sociale che professionale di un individuo, ed è per questo che il supporto sociale e logistico da parte dell'organizzazione è fondamentale. Alloggi, scuola, assicurazione medica, requisiti legali per l'ingresso, occupazione del coniuge e il trasferimento sono alcuni dei temi che la società dovrebbe affrontare prima della partenza, in modo tale che l'espatriato nel momento dell'arrivo abbia meno stress e la possibilità di adattarsi quanto prima al nuovo posto di lavoro.

La formazione culturale dell'unità locale

Un altro aspetto importante nel processo di adattamento è la formazione culturale dell'unità locale. Come l'espatriato deve essere informato sulla cultura e sui valori del paese ospitante, anche l'unità locale ha la responsabilità di informarsi sulle caratteristiche culturali e personali del nuovo collega. Una maggiore comprensione da parte dell'unità locale del background culturale dell'espatriato e delle sue caratteristiche personali favorirà la collaborazione e l'adattamento tra quest'ultimo e i dipendenti locali.

La pianificazione delle successioni nell'unità locale

E' importante che sia la multinazionale che l'unità locale garantiscano una lineare successione tra il nuovo espatriato e quello precedente. L'unità locale deve provvedere ad agevolare lo scambio di informazioni tra l'espatriato precedente ed il suo successore. Se precedentemente l'incarico non era

stato assegnato a nessuna persona straniera allora l'unita locale deve provvedere ad un tutor che seguirà e addestrerà il nuovo arrivato. Un periodo di sovrapposizione è necessario per consentire al nuovo arrivato di poter svolgere un buon lavoro, di facilitare la transizione e l'adattamento al nuovo ruolo.

Il modello identifica i fattori che possono creare un cambiamento nel processo di adattamento dell'espatriato. Per catturare la totalità del processo, l'adattamento è stato identificato come un

fenomeno multidimensionale che comprende l'adattamento psicologico, socio-culturale e del lavoro.

L'adattamento psicologico e socio-culturale, sono stati proposti come fattori predittivi più efficaci rispetto all'adattamento sul lavoro. L'efficacia e l'impegno dell'espatriato nel nuovo posto di lavoro, dipenderà da quanto esso sia integrato nella nuova cultura e dal livello di stress.

Il successo dell'adattamento, in questo modello, dipende non solo dalle caratteristiche personali dell'espatriato ma anche dal supporto e della preparazione organizzativa a cui è stato sottoposto. Pertanto, il fallimento di un incarico estero non dovrebbe essere attribuito unicamente alla persona ma anche all’azienda.