Il cross-cultural training e il cross-cultural adjustement

Il successo di un incarico estero è fortemente influenzato dall'adattamento culturale dell'espatriato nel paese ospitante (Black e Mendenhall, 1990; Caligiuri, 1997; Kealey e Protheroe, 1996; Sappinen, 1993).

Per queste ragioni, negli ultimi anni, molti studiosi hanno prestato attenzione alle modalità per prevedere e migliorare il processo di adattamento (ad esempio Aycan, 1997; Aryee e Stone, 1996, Black e Gregersen, 1991;. Black et al, 1991; Kealey, 1989; McEvoy e Parker, 1995; Morley et al, 1999; Robie e Ryan, 1996; Schneider e Asakawa, 1995). Varie ricerche hanno stabilito che la consapevolezza, da parte dell'espatriato, delle norme e dei comportamenti da adottare nel paese ospitante contribuisce a facilitare tale processo (Black e Mendenhall, 1990). Per facilitare le interazioni sociali e l'adattamento culturale, e di conseguenza il successo dell'incarico molte multinazionali offrono ai propri espatriati una formazione culturale (Ashamalla e Crocitto, 1997, Brewster, 1995; Li, 1992; Katz e Seifer, 1996;

Kealey e Protheroe, 1996). Nell'arco degli ultimi trent'anni sempre più imprese internazionali hanno offerto una formazione di tipo culturale ai propri dipendenti. Nei primi anni ottanta solo il 32% delle multinazionali offriva ai propri espatriati un formazione culturale (Tung, 1981, 1982). Ventanni dopo, secondo la relazione della Globale Relocation Trends Survey, tale percentuale arrivò al 70% (Windham International e National Foreign Trade Council, 1998), dato che nel 2012 raggiunse l'81% (Brookfield Global Rel ocation Ser vices, 2012).

L'obiettivo della formazione culturale è quello di educare gli espatriati ad interagire efficacemente con i membri di un'altra cultura e a predisporli ad un rapido adattamento al nuovo paese (Brislin e Petersen, 1986; Mendenhall e Oddou, 1991), fornendo modelli di comportamento appropriati, specifici o generali, situazioni ipotetiche o simulate, informazioni necessarie per comprendere la cultura e i comportamenti dei cittadini ospitanti e per aumentare l'efficacia dei propri dipendenti e delle loro performance. Ne consegue che tra l'adattamento culturale e la formazione ci sono delle correlazioni importanti. In primo luogo, tramite la formazione, gli espatriati avrebbero maggiori capacità di affrontare situazioni reali, in quanto hanno a disposizione comportamenti appropriati su cui base i propri atteggiamenti. Inoltre, gli espatriati formati sarebbero più propensi a imitare i comportamenti necessari per adattarsi con facilità al nuovo ambiente, permettendo così di riconoscere e riprodurre i comportamenti dei cittadini locali, integrandosi con essi. Infine, la formazione culturale rinforza l'auto- efficacia dell'espatriato permettendogli di affrontare le difficoltà che derivano dal processo di adattamento nella nuova cultura (Black e Mendenhall, 1990).

Nella letteratura, la formazione interculturale è stata riconosciuta come un importante strumento per migliorare il processo di adattamento dell'espatriato (Littrell e Salas, 2005; Morris e Robie, 2001; Osman-Gani e Rockstuhl, 2009).

Brislin (1979) afferma che ci sono tre tecniche che possono essere utilizzate nella formazione culturale, queste sono l’approccio cognitivo, affettivo e comportamentale. L'approccio cognitivo corrisponde ad una diffusione delle informazioni, attraverso dei programmi di orientamento culturali e sessioni informative progettate per fornire agli espatriati informazioni riguardanti la storia, la geografia, la religione, l'economia, le persone e lo stile di vita del paese ospitante (Brislin et al., 1983; Tung, 1981, 1982). Il presupposto di base di tale teoria è che “la conoscenza aumenta l'empatia, e l'empatia a sua

volta modifica il comportamento in modo da migliorare le relazioni interculturali” (Campbell, 1969).

L'approccio affettivo mira a provocare reazioni individuali in modo che l'espatriato possa imparare ad affrontare situazioni critiche relative all'ambiente culturale con il quale deve interagire (Mendenhall et al., 1987). Infine l'approccio comportamentale migliora le capacità dell'espatriato ad adattarsi e ad integrarsi con i membri della cultura ospitante (Waxin & Panaccio, 2005)

Successivamente, a tale modello, sono state incluse altre variabili situazionali, come la durezza della cultura e della comunicazione (Tung, 1987), la funzione e il ruolo del manager (Black, Gregersen, e

Mendenhall, 1992), la durata dell'espatrio (Mendenhall e Oddou, 1986) e le variabili individuali che incidono nell'adattamento culturale (Ronen, 1989).

Secondo Tung (1981) invece, vi sono cinque programmi di formazione di base che possono essere utilizzati nella formazione interculturale: la formazione didattica, l'assimilazione della cultura, la formazione linguistica, la formazione della sensibilità ed il campo d'esperienza. L’autore ha suggerito inoltre che il metodo di adattamento deve essere scelto in base al tipo di incarico e deve essere subordinato a due fattori determinanti: il grado di somiglianza tra la cultura di origine e cultura del paese ospitante e il grado di interazione interpersonale tra l'espatriato e il paese ospitante.

Nella sua opera fondamentale, Gertsen (1990) sostiene che la formazione interculturale può essere classificata in due categorie principali: la formazione tradizionale, in cui le informazioni vengono trasmesse attraverso una comunicazione unidirezionale, come nel caso di scuole, università e centri di sviluppo e di gestione; e la formazione sperimentale, in cui il trainer addestra gli espatriati tramite delle simulazioni che rispecchiano la vita reale. Ha individuato inoltre, due possibili orientamenti formativi basati sul concetto di cultura specifica e generale. Gertsen ha sostenuto che la combinazione di queste due dimensioni rivela quattro tipi di formazione (Figura 2.7)

Tradizionale, formazione culturale specifica :

E' il tipo di formazione più utilizzato, dove gli espatriati vengono informati sui vari aspetti del paese ospitante come l'economia, il sistema politico, la struttura del potere, gli aspetti geografici e climatici, il lavoro, il linguaggio non verbale, la religione, le norme di comportamento, ecc.

Tradizionale , formazione culturale generale :

L'obiettivo principale di questo tipo di formazione è quello di fare capire agli espatriati il concetto di cultura. I partecipanti sono resi più consapevoli del loro background culturale e il modo in cui colpisce i loro sentimenti, pensieri e atteggiamenti. La formazione tiene conto delle reazioni psicologiche che avvengono durante l'adattamento e supporta gli espatriati attraverso dei consigli pratici su come ridurre al minimo o trattare sentimenti negativi. È importante che il futuri espatriati e le loro famiglie abbiano delle aspettative realistiche, in modo da fargli capire che uno shock culturale è una reazione del tutto normale.

Sperimentale , formazione culturale specifica :

Questo tipo di formazione comprende giochi di ruolo, simulazioni e vari esercizi di addestramento che mirano a far apprendere una determinata cultura a chi vi partecipa.

Sperimentale , formazione culturale generale :

Giochi di simulazione ed esercizi che non sono legati ad una cultura in particolare. La relazione tra la formazione e l'adattamento culturale è importante per il successo di un incarico estero, in quanto sviluppa un sentimento di benessere e di fiducia negli espatriati, una serie di comportamenti adeguati alla nuova cultura e migliora i rapporti con il paese ospitante e i suoi cittadini. La formazione culturale ha un effetto positivo sulla adattamento culturale e sulla performance degli espatriati.

Figura 2.7 - Metodi di formazione interculturali (Gertsen, 1990)