Il modello di adattamento internazionale

Black Mendenhall e Oddou (1991) per descrivere il processo di adattamento proposero un modello di adattamento internazionale (FIA), secondo il quale, l'adattamento non è più considerato come il conformarsi ad un’altra cultura, ma come una crescente soddisfazione che aumenta a man mano che l'espatriato è in grado di far fronte ad essa e impara a lavorare in modo efficace all'interno del paese ospitante (Strubler, Park e Agarwal, 2011). Questo modello descrive le competenze primarie e interculturali, ed i fattori di supporto e sostegno che le organizzazioni dovrebbero dare al dipendente. Il processo di adattamento è suddiviso in due fasi: l'adattamento pre-partenza, in cui l'impresa, individuando le interazioni tra i fattori organizzativi e individuali, seleziona e prepara gli espatriati e la famiglia per l'incarico estero; e la fase di adattamento nel paese ospitante, dove gli autori hanno individuato cinque sub-dimensioni, che saranno esaminate successivamente nel dettaglio (Figura 2.6).

Figura 2.6 - Modello di adattamento adottato da Black, Mendenhall, Oddou (1991) Pre-adattamento

Nella fase che precede l'arrivo nel nuovo paese, Black Mendenhall e Oddou hanno individuato tre elementi chiave che facilitano il processo di adattamento: il test, la formazione e l'esperienza acquisita. Il test svolge un ruolo importante nella preparazione degli espatriati, attraverso questo strumento vengono individuate le capacità interpersonali dei candidati, le loro competenze linguistiche e l'apertura mentale alle diversità (Ayoko e Hartel, 2000). Permette inoltre di individuare il grado di preparazione dell'espatriato e la sua capacità di affrontare situazioni interculturali. La formazione prima della partenza, riduce lo stress, l'incertezza, e lo shock culturale (Sims e Schraeder, 2004). I contenuti di tale formazione possono essere sia generali che specifici. L'esperienza invece, aiuta l'espatriato ad adattarsi con più facilità con il nuovo contesto e può essere acquisita sia attraverso delle visite preliminari oppure vivendo o lavorando in una qualsiasi altra cultura.

Le esigenze individuali, sviluppate attraverso questi tre elementi, per essere efficaci devono tenere conto delle responsabilità organizzative, intese in questo modello come i meccanismi di selezione e i criteri di valutazione (verifica delle competenze interculturali, le esperienze passate, la disponibilità familiare, la formazione culturale). La combinazione di queste dimensioni crea un modello più completo e prescrittivo dell'adattamento. I test organizzativi e la revisione delle esperienze passate

forniscono un input parziale ma significativo nella selezione degli espatriati. Inoltre anche l'estensione dei test e della formazione alle famiglie residenti all'estero, in particolare al coniuge, può aiutare sia gli espatriati che le aziende nel raggiungimento degli scopi prefissati.

Adeguamento nel paese

Nella seconda fase, gli autori identificano cinque sub-dimensioni: i fattori individuali come l'auto- efficacia, le relazioni e le percezioni, le variabili lavorative, la cultura organizzativa, la socializzazione organizzativa e fattori non lavorativi.

L'auto-efficacia, le capacità relazionali e l'abilità di percezione sono considerate importanti competenze individuali. L'auto-efficacia è intesa come un insieme di esperienze passate, sia positive che negative, che l'individuo porta con sé nelle nuove situazioni (Sherer et al., 1982). E' composta da due dimensioni: la prima è focalizza sui risultati della performance, l'altra sullo sviluppo di relazioni interpersonali. Poiché l'adattamento coinvolge entrambe le dimensioni, il successo dell'incarico è legato ad un alto livello di auto-efficacia e di performance. Le capacità relazionali e percettive, come ad esempio la flessibilità culturale, l'orientamento sociale e la propensione a comunicare, sono correlate positivamente all'adattamento culturale (Black, 1990). Oltre ad essere difficili da misurare, tali capacità tendono a variare a seconda della cultura (Harris e Moran, 1987).

Le variabili lavorative includono invece la chiarezza del ruolo, la discrezione, la novità e il conflitto. Essi giocano un ruolo molto importante in fase di adattamento, in quanto definiscono il ruolo che l'individuo dovrà svolgere.

La socializzazione organizzativa si riferisce all'adattamento o alla socializzazione di un’organizzazione con la cultura ospitante, è il processo attraverso il quale le organizzazioni inseriscono gli espatriati nella nuova cultura, contribuendo così all'adattamento culturale. Attraverso questo processo viene insegnato al dipendente come comunicare in un contesto sconosciuto e come raggiungere gli obiettivi assegnati. La socializzazione organizzativa può contribuire al successo dell'incarico estero.

Per quanto riguarda l'organizzazione culturale, sia la novità della cultura che la distanza percepita tra le culture sono correlate positivamente all'adattamento dell'espatriato (Black e Gregersen, 1991; Black e Stephens, 1989). L'impresa deve supportare il proprio espatriato all'interno della cultura ospitante, in quanto la differenza percepita può influenzare il processo di adattamento culturale, e soprattutto lavorativo.

Infine, con i fattori non correlati al lavoro si intendono quelle variabili legate alla famiglia e alla novità culturale, le quali sono considerate molto importanti in fase di adattamento e incidono sul successo dell'incarico.

Il modello FIA, individuando i fattori e i modelli provenienti dalla letteratura, integrandoli in un quadro sistematico, indica , ove possibile, attuali o potenziali effetti di interazione.

Black, Mendenhall, e Oddou (1991) attraverso il loro modello hanno individuato cinque principali variabili che influenzano il processo di adattamento. In primo luogo, gli individui sono caratterizzati da diversi livelli di auto-efficacia, capacità relazionali e percezioni che possono essere valutate. In secondo luogo, il grado di chiarezza, discrezione, novità, e il conflitto nel lavoro influenza fortemente l'adattamento. In terzo luogo, il confronto tra la cultura dell'organizzazione con la propria cultura e il livello di sostegno sociale e logistico che essa offre, svolgono un ruolo importante in tale processo. In quarto luogo, sia che siano formali che informali, le tattiche efficaci e i contenuti di socializzazione organizzativi aiutano l'espatriato ad integrarsi con successo all'interno dell'organizzazione ospitante. In fine, i fattori non lavorativi, come la famiglia o/e il coniuge, i quali possono influenzare il successo dell'incarico. Tutti e cinque i fattori interagiscono simultaneamente e contribuiscono alla modalità e al grado di adattamento (Strubler, Parke e Agarwal, 2011).

2.3.5 Conclusioni

Dai modelli elencati, si deduce che l'adattamento è un processo multidimensionale (Black, 1988; Black e Stephens, 1989), attraverso il quale gli espatriati interagiscono con i cittadini locali, l'ambiente e il lavoro (Black e Stephens, 1989).

Il concetto di adattamento culturale, inizialmente fu associato allo shock culturale, il periodo di ansia che l'espatriato affronta prima di sentirsi a suo agio con la nuova cultura (Oberg, 1960). Successivamente, rendendosi conto che gli espatriati non sperimentano lo stesso livello di stress durante l'incarico (Church, 1982; Stening, 1979), alcuni ricercatori hanno definito il processo come un insieme di differenze individuali che possono essere previste con appositi strumenti (Black, 1990).

L'adattamento culturale, nonostante comporti una riduzione dell'incertezza e dell'ansia (Black, 1988; Black e Gregersen, 1991; Church, 1982) è un processo caratterizzato da forte stress derivante dall'insicurezza e l'ambiguità di non sapere come comportarsi, e da un incapacità di comprendere l'ambiente circostante a causa della poca conoscenza della lingua e della cultura (Black e Gregersen, 1991; Louis, 1980). Questo, senza un adeguato supporto e aiuto da parte dell'organizzazione, causa un ritorno prematuro da parte dell'espatriato, dovuto dall'incapacità di quest'ultimo di gestire lo stress e le difficoltà legate dal nuovo incarico (Tung, 1981). Il processo di adattamento culturale, in quanto considerato un fattore predittivo di successo negli incarichi esteri (Black, Gregersen, e Mendenhall, 1992), è uno strumento utile per le imprese internazionali per gestire e supportare il proprio espatriato durante la sua permanenza all'estero.