CONSIDERAZIONI SULLA GOVERNANCE DI GENERE
6.5. L’impatto del genere sulla terza missione nelle Università 1. Obiettivo
Le istituzioni universitarie si trovano attualmente al centro di una rivolu-zione culturale, sociale, politica e demografica che sta avendo un impatto significativo anche sulle missioni istituzionali degli Atenei ed in particolare sulla TM. La TM implica la progettualità sociale e la capacità delle Univer-sità di interagire con un contesto socio-economico in continua evoluzione, formando professionisti dell’educazione in grado di favorire lo sviluppo glo-bale. Essa poggia su alcuni pilastri: sviluppo della conoscenza, rapporto con il territorio, il sociale come realtà storica. In tale ambito si richiede una rivi-sitazione critica della governance delle Università per favorire l’afferma-zione di stili di leadership idonei a gestire il perseguimento della TM.
Gli studi precedenti, benché piuttosto limitati, hanno investigato la rela-zione esistente tra il genere, le strategie universitarie e di conseguenza i piani strategici al fine di verificare l’esistenza di una gender equality per le
Università pubbliche italiane (Mazzotta et al., 2020; Baldarelli et al., 2016).
Le evidenze di tali studi rivelano che le Università hanno dedicato una scarsa attenzione verso la consapevolezza dell’importanza e dei vantaggi derivanti da una leadership al femminile rispetto al perseguimento delle missioni isti-tuzionali dell’Università (Galizzi e Siboni, 2016).
Ciononostante, è stato evidenziato come le capacità relazionali consen-tono alle Università di promuovere ed enfatizzare gli obiettivi di TM (Pao-loni et al., 2019) e come tali capacità di networking siano alla base dello stile di leadership al femminile, caratterizzato dalla preferenza per processi deci-sionali di tipo democratico e partecipativo (Dezsö e Ross, 2012; Zhang e Bartol, 2010).
Partendo da queste motivazioni il presente lavoro si pone l’obiettivo di investigare se ed in che misura la leadership al femminile nella posizione di Direttore di Dipartimento contribuisce diversamente rispetto agli uomini al raggiungimento degli obiettivi di TM. La rappresentazione dello stato dell’arte consente inoltre di fornire delle indicazioni di carattere prescrittivo sulle modalità più efficaci per strutturare la governance universitaria.
6.5.2. Metodo
La ricerca è stata articolata in due fasi. In una prima fase, è stata condotta una analisi di natura descrittiva al fine di evidenziare le caratteristiche di-mensionali e la localizzazione geografica degli Atenei ed il rapporto con la distribuzione di genere dei Direttori di Dipartimento.
In una seconda fase è stata condotta un’analisi quantitativa che, attraverso l’impiego della metodologia di regressione lineare multivariata, si è proposta di individuare la natura della relazione esistente tra la governance di genere e il perseguimento della TM da parte delle Università.
A tal fine è stato analizzato un campione di Università italiane relativo al 2019. Questo setting risulta particolarmente interessante ai fini dell’analisi oggetto del presente lavoro in quanto, sebbene già dal 2006 il Legislatore italiano avesse raccomandato il perseguimento di obiettivi di uguaglianza di genere, ancora oggi tali obiettivi non sono stati raggiunti.
Il campione è stato selezionato a partire dall’intera popolazione di Uni-versità italiane nel 2019, da cui sono state eliminate le UniUni-versità private, le Università per stranieri, le scuole superiori di studi universitari e di perfezio-namento. Il campione finale è composto da 59 Università pubbliche italiane.
Per tale campione sono stati raccolti dati relativi alla distribuzione di ge-nere di Direttori di Dipartimento e quelli relativi al perseguimento della TM.
In particolare, sulla scia degli studi precedenti che hanno esaminato la TM delle Università (Huyghe e Knockaert, 2015), sono stati selezionati tre indi-catori volti a catturare le attività di TM suscettibili di valorizzazione econo-mica ovvero i brevetti, gli spin-off e gli occupati7. Ai fini della misurazione di tali variabili si è proceduto conteggiando manualmente il n. di brevetti e il n. spin-off come riportati su siti delle singole Università, mentre per l’occu-pazione sono stati considerati il numero di occupati forniti dal database AL-MALAUREA (Segundo et al., 2017)
Coerentemente con la copiosa letteratura sulla governance di genere (Adams e Ferreira, 2009) abbiamo misurato la leadership al femminile nella governance delle Università con riferimento alla percentuale di donne che rivestono la carica di Direttori di Dipartimento sul numero complessivo di Dipartimenti di ciascuna Università. I dati sulla distribuzione di genere sono stati raccolti dal questionario somministrato alle segreterie dei rettorati. Il questionario è stato inizialmente inviato tramite e-mail, seguita da un follow-up telefonico dopo tre settimane. Infine, i dati relativi alla distribuzione geo-grafica sono stati raccolti dal database MIUR e quelli inerenti la classifica-zione dimensionale degli Atenei sono tratti dal database CENSIS.
Con riferimento alle caratteristiche del campione si precisa che dal punto di vista dimensionale il 18,64% è rappresentato da Atenei mega, il 27,11%
da Atenei grandi, il 28,81% da Atenei medi, il 18,64 da Atenei piccoli e il restante 6,67% da Politecnici. Per ciò che concerne la collocazione geogra-fica degli Atenei il 37,28 è localizzato al Nord, il 23,72 è localizzato al Cen-tro ed il 38,98 è localizzato al Sud. Infine la distribuzione di genere dei di-rettori di Dipartimento evidenzia come i Didi-rettori donna prevalgono negli Atenei mega e localizzati nel Nord-Italia.
6.5.3. Risultati
Nella prima fase dell’indagine di natura descrittiva è stata condotta un’analisi sui dati derivanti dal questionario, i quali hanno evidenziato che le Università del campione si contraddistinguono per una scarsa presenza di Direttori donna pari, in media, al 18%. Nonostante la numerosità delle donne sia maggiore negli Atenei del Nord (25%), e inferiore in quelli del Centro
7 Gli indicatori e parametri per la valutazione della terza missione sono stati selezionati coe-rentemente con le indicazioni fornite dal Decreto del Ministro dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca n. 987 del 12 dicembre 2016.
(17%) e del Sud (13%) in nessun caso le donne Direttori raggiungono la c.d.
“massa critica” che la letteratura identifica pari al 33% (Torchia et al., 2011).
Successivamente è stata effettuata una analisi comparativa distinguendo il campione di Università in due diversi sotto-gruppi caratterizzati rispettiva-mente da un numero di Direttori di Dipartimento donna superiore (inferiore) alla media del campione.
La figura 1 rappresenta la distribuzione degli indicatori di TM su base nazionale, distinti per i due sotto-campioni.
Fig. 1 – Gli indicatori di terza missione per genere
Fonte: nostra elaborazione
Si evince come la percentuale di occupati e quella di spin-off risultano più elevate per il sotto-campione delle Università aventi un numero di diret-tori di Dipartimento donna superiore alla media. Questo trend è invertito nel caso dei brevetti, dove si osserva un valore percentuale superiore per il sotto-campione delle Università con un numero di Direttori donna inferiore alla media. Per ciascun sotto-campione sono stati poi calcolati i valori medi degli indicatori di terza missione, tenendo ulteriormente conto della distribuzione geografica e della dimensione degli Atenei italiani (Figura 2).
42% 44% 46% 48% 50% 52% 54% 56%
Spin-off Brevetti Occupati
Direttori Uomo Direttori Donna
Fig. 2 – Gli indicatori di terza missione per genere, localizzazione e dimensione
Fonte: nostra elaborazione
Benché nelle Università del Nord si osservi un valore medio di tutti e tre gli indicatori di TM superiore rispetto alle medie del Centro e del Sud, con riferimento all’oggetto dell’indagine si evince come l’incidenza positiva dei Direttori donna sul livello di occupazione, osservata su base nazionale, è confermata per il sotto-gruppo delle Università localizzate nel Centro e nel Sud Italia, mentre l’effetto positivo dei Direttori donna sugli spin-off risulta confermato soltanto al Sud.
In controtendenza rispetto alla rappresentazione nazionale, con riferi-mento ai brevetti si evidenzia un impatto positivo del direttore di Diparti-mento donna nelle Università situate nel Centro e nel Sud Italia.
Dalla figura si osserva inoltre che i valori degli indicatori di TM risentono della dimensione degli Atenei, in quanto essi mostrano un andamento decre-scenti al diminuire della dimensione. Un discorso a parte va fatto per i poli-tecnici, i quali vengono categorizzati separatamente dal CENSIS tenuto
con-0
to della natura peculiare della attività svolta. Con riferimento all’impatto po-sitivo del Direttore di Dipartimento donna, il trend nazionale relativo agli occupati, si rispecchia in tutte le classi dimensionali ad eccezione dei poli-tecnici. Un po’ più attenuato ma sostanzialmente analogo è il trend osservato sugli spin-off. Con riferimento ai brevetti invece, diversamente dalla rappre-sentazione nazionale, si osserva una incidenza positiva del Direttore donna per gli Atenei di grandi dimensioni.
In una seconda fase dell’indagine allo scopo fornire una rappresentazione complessiva delle relazioni delineate precedentemente attraverso l’analisi descrittiva, è stata condotta un’analisi di regressione lineare multivariata.
Tale metodologia consente di catturare l’effetto incrementale della distribu-zione di genere sulla TM delle Università, controllando per la dimensione e la localizzazione geografica. A tal fine, i tre indicatori di TM sono stati ag-gregati in un indicatore sintetico in grado di misurare il livello complessivo di perseguimento della TM da parte di ciascuna Università.
I risultati delle analisi di regressione sono presentati in Tabella 1.
Tab. 1 – La relazione tra distribuzione di genere dei Direttori di Dipartimento e terza mis-sione delle Università
Variabili Terza Missione
Coefficiente Errore Standard p-value
% Direttori_Donna -0.524* (0.272) 0.060
Atenei_Mega 0.411** (0.160) 0.013
Atenei_Grandi 0.0943 (0.0939) 0.320
Atenei_Medi -0.0206 (0.0471) 0.664
Politecnici 0.370 (0.239) 0.127
Nord 0.111 (0.133) 0.411
Sud -0.109 (0.108) 0.318
Costante 0.129 (0.0918) 0.167
Fonte: nostra elaborazione
Il modello presenta una buona capacità di spiegare la variabile dipendente oggetto di indagine, come evidenziato dal valore dell’indicatore di bontà di adattamento pari a 0.347. Dal modello si evince come la presenza di Direttori di Dipartimento donna è negativamente correlata al perseguimento della TM con un livello di significatività pari al 10%. Tale circostanza, seppure contro-intuitiva rispetto alle relazioni delineante nell’analisi descrittiva, è in linea con gli studi di governance di genere sulla critical mass che hanno
eviden-ziato come il mancato raggiungimento di una massa critica di donne ai vertici delle organizzazioni, come evidenziato dai risultati del questionario, non consente di esplicare l’effetto positivo sugli obiettivi di performance (Tor-chia et al., 2011). Dal modello si evince inoltre il ruolo della dimensione per l’efficace perseguimento della TM.
6.6. Conclusioni
Nel presente capitolo sono state analizzate le implicazioni della gover-nance delle Università per il perseguimento della TM, andando ad indagare il ruolo della diversità di genere nelle posizioni manageriali intermedie sul livello di occupazione, il numero di brevetti e gli spin-off.
Dall’indagine condotta sulle Università pubbliche italiane nell’anno 2019 si evincono alcune evidenze dell’effetto positivo della diversità di genere sul perseguimento della TM delle Università, con particolare riferimento agli obiettivi che richiedono le soft-skill tipiche della leadership al femminile. Di-fatti, dall’osservazione dei risultati dell’indagine comparativa si evince come le superiori capacità relazionali riconosciute in letteratura alle donne mana-ger, potrebbero essere associate a superiori livelli occupazionali e un mag-gior numero di spin-off universitari, obiettivi che richiedono magmag-giori com-petenze sociali e di networking con il territorio. Per contro, il contributo delle donne nelle posizioni di Direttori di Dipartimento sarebbe meno pronunciato con riferimento all’indicatore dei brevetti, il quale implica competenze tec-niche, più che relazionali, tradizionalmente ascrivibili agli uomini.
Ciononostante, dall’osservazione dell’analisi di regressione si evince un effetto complessivo negativo delle donne ai vertici sul perseguimento della TM. Tale circostanza può essere considerata come conseguenza dell’incapa-cità delle donne token di contribuire positivamente alla costruzione di rela-zioni con il territorio in quanto espressione di un gruppo di minoranza non sempre supportato dai colleghi uomini e ancora costretto a fronteggiare nu-merosi ostacoli per l’affermazione della loro leadership.
Il lavoro offre diversi contributi teorici e pratici. In primo luogo, contri-buisce alla letteratura sulla TM delle Università con particolare riferimento al filone di studi che esamina il ruolo del genere negli organi di governance per le strategie universitarie (Mazzotta et al., 2020; Baldarelli et al., 2016;
Galizzi e Siboni, 2016). Inoltre, esso contribuisce agli studi di genere nel management e nella governance, offrendo evidenze su un setting ancora poco esplorato quale quello delle Università pubbliche.
Dal lavoro condotto derivano anche implicazioni pratiche per la struttu-razione della governance universitaria. A tal fine, si suggerisce di orientare le politiche di reclutamento, promozione, e responsabilizzazione dei mana-ger in modo da rispecchiare i requisiti di diversità e inclusione e favorire un’organizzazione del lavoro che consenta alle donne leader di raggiungere la massa critica e valorizzare in tal modo le proprie innate competenze.
Il lavoro presenta tuttavia talune limitazioni. In particolare, essi si riferi-scono all’utilizzo di una metodologia di analisi di tipo quantitativo, di una serie di dati limitata ad un solo anno e all’impiego di indicatori per misurare la TM, i quali catturano solo taluni aspetti della capacità dell’Università di contribuire alla crescita economica, sociale e culturale delle comunità in cui operano. La ricerca futura potrebbe pertanto essere indirizzata verso l’uti-lizzo di metodologie di analisi qualitative e/o l’analisi di ulteriori e più nu-merosi indicatori volti a catturare il fenomeno nella sua interezza.
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