Politiche per il personale

Gestione e sviluppo del personale in attuazione della nuova dotazione organica L’approvazione da parte dei Ministeri vigilanti delle nuove dotazioni organiche nazio-nali, l’elaborazione da parte delle Strutture regionali e la necessaria contrattazione decentrata con le OO.SS per la determinazione delle dotazioni locali e la prima raziona-lizzazione nella distribuzione delle risorse già in forza con provvedimenti di mobilità ter-ritoriale hanno creato le condizioni preliminari indispensabili per attivare il programma generale di tutte le azioni per il reclutamento di nuove risorse, per la valorizzazione delle risorse già organicamente in forza all’Istituto e per la stabilizzazione dei rapporti di tipo precario attualmente in essere.

Gli effetti più significativi di tale programma si determineranno proprio nell’arco tem-porale dell’esercizio 2005, anche se la sua valenza è pluriennale, soprattutto per i vin-coli posti dalla necessità che intervengano provvedimenti autorizzativi del Governo alle assunzioni di nuovo personale, è prevedibile che per gran parte di queste la conclusio-ne dell’iter procedimentale possa travalicare il prossimo anno.

In particolare:

- saranno espletate le procedure selettive interne per colmare, con le risorse dotate di maggiore esperienza e professionalità, attuale e potenziale, le carenze nelle posizioni funzionali lasciate scoperte dal turn over, dando priorità alle posizioni organizzative più elevate e cercando di ridurre al massimo le carenze esistenti nelle posizioni dell’area C (oltre 2350), pur tenendo debito conto della quota di personale da reclu-tare con procedure selettive pubbliche;

- dovrebbe potersi realizzare la stabilizzazione integrale o di gran parte dei rapporti di natura temporanea attualmente in essere, con particolare riferimento ai contratti di formazione e lavoro (circa 650) ed ai contratti a tempo determinato con lavoratori ex LSU (51) assoggettati a regimi straordinari di proroga;

- sarà richiesta l’autorizzazione per l’assunzione dei vincitori della procedura selettiva pubblica, di cui è programmata la conclusione entro dicembre 2004, bandita con procedura d’urgenza per la copertura delle carenze (252) nell’area della collaborazio-ne sanitaria.

Grazie a questa operazione di riallocazione generale delle risorse e nello stesso con-testo, sarà possibile attivare nel prossimo esercizio anche processi di mobilità orizzon-tale interna, supportati da specifici percorsi selettivi e formativi, per riequilibrare le attuali scoperture in particolari profili o mestieri quali quelli di funzionario di vigilanza (-74), informatico (-80), formatore od analista di organizzazione, che si potranno comple-tare nell’arco del biennio 2005-2006.

Nella stessa proiezione pluriennale, in ragione del complesso iter autorizzativo già richiamato, si collocano le altre procedure selettive per il reclutamento dall’esterno, previste per il personale amministrativo, tecnico informatico e per i funzionari socio educativi, nell’area C, per i dirigenti medici e per i Dirigenti amministrativi.

Complessivamente, la stima del turn-over - tenuto conto delle azioni programmate per riequilibrare la composizione della forza rispetto alle nuove dotazioni organiche ed assumendo come ipotesi che le assunzioni autorizzate consentano di mantenere la riduzione annua della forza pari al limite dell’1% imposto dalla vigente normativa - fa prevedere l’attestazione della forza ad un valore di circa 11375 al 31/12/2005, scontan-do che al 31/12/2004 l’Ente si scontan-dovrebbe attestare su 11465, a fronte di un valore con-solidato al 31/12/2003 pari ad 11378.

La richiamata sequenza decrementale dell’1% risulta apparentemente non rispettata ma lo è in ragione del fatto che, nel valore della forza al 31 dicembre 2004, risultano per la prima volta incorporati circa 420 dipendenti inquadrati quest’anno nell’area A, che avevano già un contratto di lavoro a tempo indeterminato ma non erano compresi nei dati della forza in argomento in quanto destinatari della disciplina contrattuale privatisti-ca per i dipendenti da proprietari di immobili.

Anche il valore a fine 2005 risulta condizionato dall’ulteriore, definitivo incremento di personale (circa 30 unità) da inquadrare nell’area A a seguito della dismissione dell’ulti-ma tranche di immobili destinati a reddito ed attualmente dotati di servizio di portierato e guardiania.

Sistema di valutazione e sviluppo del personale

Completata la fase di progettazione, impianto e primo utilizzo del sistema allestito per la valutazione delle competenze del personale delle aree, nel 2005 si lavorerà sugli esiti della rilevazione strutturata dei gap di professionalità e dei conseguenti bisogni formativi da soddisfare, indirizzando le attività di formazione e sviluppo a tutti i livelli secondo scelte di priorità che saranno definite nell’ambito del piano di settore della for-mazione.

Delle risultanze della valutazione del potenziale si terrà anche conto nelle procedure selettive interne di prossima bandizione.

Per quanto concerne i dirigenti medici ed i professionisti, compatibilmente con i tempi necessari alla definizione del rinnovo del contratto collettivo nazionale della spe-cifica area, dovrebbero crearsi le condizioni per estendere anche a loro la valutazione

dei comportamenti organizzativi e delle competenze tecniche, queste ultime nella forma dell’autovalutazione, con analoghe finalità ovvero quelle di rilevare gli scosta-menti dai livelli di padronanza attesi per i comportascosta-menti e le competenze oggetto di rilevazione ed alla luce di questi meglio orientare le scelte individuali e collettive di aggiornamento e formazione.

Infine, per i dirigenti, scontata un’ulteriore fase di sperimentazione dell’applicazione realizzata per supportare la valutazione dei risultati, nel prossimo esercizio si prevede l’entrata a regime del sistema di valutazione delle prestazioni per entrambe le sue com-ponenti, risultati e comportamenti organizzativi, ai cui esiti sarà correlata anche una quota della retribuzione accessoria.

Contratto collettivo di lavoro e Fondi per i trattamenti accessori

Nel quadro della contrattazione collettiva nazionale per il quadriennio 2002-2005, dovrà essere attivata, per le Aree e per gli art. 15 L. 88/89, la fase negoziale per il secondo biennio economico 2004-2005.

Per quanto concerne i medici, i professionisti ed i dirigenti, la fase negoziale è ancora aperta per l’intero quadriennio normativo ed economico.

In previsione della conclusione della contrattazione collettiva su richiamata, si preve-de, per il 2005, un’organica ed intensa stagione di confronti con le OO.SS di Ente, volta alla stipula dei contratti integrativi aziendali in attuazione del nuovo quadro di riferimen-to contrattuale.

Con riguardo ai riflessi finanziari, nella formulazione delle previsioni di bilancio dei capitoli compresi nelle categorie interessate (la 2° e marginalmente la 3°, relative agli oneri per il personale in servizio ed in quiescenza), si è tenuto conto in via cautelativa di un incremento non superiore al tasso programmato di svalutazione per l’anno 2005.

Attivazione del sistema di previdenza integrativa

Con l’approvazione da parte del Parlamento della legge delega di riforma del sistema previdenziale, ha assunto nuovo impulso lo sviluppo della previdenza complementare, secondo pilastro del sistema pensionistico ,che si va ad affiancare alla previdenza obbligatoria.

L’obiettivo, largamente condiviso anche a livello europeo, riguarda sia i dipendenti privati che quelli pubblici, anche se per questi ultimi l’attuazione concreta del principio affermato nella delega dovrà essere oggetto di armonizzazione normativa e confronto negoziale con le parti sociali.

Considerata l’urgenza di completare il quadro degli interventi strutturali sul sistema previdenziale, la normativa delegata dovrebbe essere perfezionata nei primi mesi del 2005.

E’ quindi prevedibile che, per gli Enti pubblici non economici così come per il resto del comparto statale, si potrà dare avvio alla costituzione del Fondo nazionale per la pensione complementare, destinato a tutto il personale dell’Istituto con contratto pub-blico ed a tempo indeterminato ossia ai dipendenti inquadrati nelle aree A, B e C, al personale di cui all’art. 15 L. 88/89, ai medici, ai professionisti ed ai dirigenti, purché in possesso dei requisiti di anzianità richiesti e vi abbiano aderito.

Peraltro, non essendo ancora possibile quantificare le risorse a carico delle Amministrazioni da destinare al predetto Fondo, anche per la variabilità del numero di adesioni allo stato solo stimabili in via presuntiva, gli accantonamenti da iscrivere in bilancio per l’anno 2005 dovranno essere necessariamente oggetto di specifica variazio-ne di bilancio, non appena saranno fissati e/o disponibili tutti i variazio-necessari elementi di cal-colo.

Per consentire la fase di impianto e la successiva gestione, nel corso del prossimo anno saranno realizzate l’automazione del calcolo ed il decentramento operativo sia del TFR che del TFS, elementi indispensabili per una corretta e snella impostazione della gestione della nuova forma pensionistica.

Azioni positive per migliorare il benessere del personale

Nei Paesi con sistemi economici e sociali più avanzati, le grandi organizzazioni stan-no ponendo sempre più in primo piastan-no il problema del benessere del personale sia all’interno del luogo di lavoro sia come migliore conciliazione della vita lavorativa con quella privata.

Anche l’Istituto, che già ha attivato e gestisce diverse forme di assistenza e sostegno economico ai dipendenti ed alle loro famiglie, ha intrapreso questo ulteriore percorso, alla ricerca di nuovi strumenti che possano facilitare la gestione delle problematiche di vita quotidiana e rendere più agevole ai dipendenti lo svolgimento continuativo ed effi-cace della propria attività professionale.

Ciò con una particolare attenzione ai dipendenti con ruoli genitoriali e tenendo debito conto del fatto che la presenza femminile tra il personale dell’Ente è preponderante (circa il 57%).

In particolare, si sta cercando di incidere sulle problematiche derivanti dal basso livello di strutturazione dei servizi offerti alle famiglie per la prima infanzia, attraverso l’analisi della composizione e della localizzazione per fasce d’età dei figli dei dipendenti.

Sulla base di tale analisi, nel 2005 saranno elaborati progetti per l’attivazione di alme-no un micronido e di alcune ludoteche nelle città con maggiore concentrazione di bam-bini in età compresa tra 3 mesi e 11 anni e con disponibilità di spazi idonei negli immobili in uso.

Per quanto concerne i costi di funzionamento, è prevista la corresponsione di una retta a carico dei dipendenti fruitori del servizio (relativamente al nido con l’eventuale apertura ad utenza del Comune nel caso di mancato pieno utilizzo della struttura con la sola utenza interna) mentre si farà ricorso a finanziamenti regionali e comunali per le spese di allestimento delle strutture.

L’approvazione da parte dei Ministeri vigilanti delle nuove dotazioni organiche nazio-nali, l’elaborazione da parte delle Strutture regionali e la necessaria contrattazione decentrata con le OO.SS per la determinazione delle dotazioni locali e la prima raziona-lizzazione nella distribuzione delle risorse già in forza con provvedimenti di mobilità ter-ritoriale hanno creato le condizioni preliminari indispensabili per attivare il programma generale di tutte le azioni per il reclutamento di nuove risorse, per la valorizzazione delle risorse già organicamente in forza all’Istituto e per la stabilizzazione dei rapporti di tipo precario attualmente in essere.

Gli effetti più significativi di tale programma si determineranno proprio nell’arco tem-porale dell’esercizio 2005, anche se la sua valenza è pluriennale, soprattutto per i vin-coli posti dalla necessità che intervengano provvedimenti autorizzativi del Governo alle assunzioni di nuovo personale, è prevedibile che per gran parte di queste la conclusio-ne dell’iter procedimentale possa travalicare il prossimo anno.

4.2.6.3 Formazione

Nel più ampio contesto, di riposizionamento dell’Istituto nell’ambito del sistema di Welfare, che ha condotto ad una rifocalizzazione degli obiettivi di medio lungo periodo, è necessario continuare a perseguire, nel breve/medio periodo, gli obiettivi di efficienza organizzativa, di sviluppo della qualità del servizio erogato e di evoluzione e consolida-mento delle azioni per la promozione ed il potenziaconsolida-mento della cultura della prevenzio-ne prevenzio-nel sistema produttivo nazionale.

Ciò significa operare ulteriormente per la diffusione dei sistemi di “gestione in qua-lità” valorizzando, tra l’altro, le risorse umane attraverso interventi di sviluppo professio-nale e politiche di gestione delle stesse che contribuiscano al loro pieno coinvolgimen-to nella realizzazione degli obiettivi dell’Istitucoinvolgimen-to.

La velocità, la continuità e la sincronia del processo di innovazione dovranno essere sempre più gli elementi distintivi dei piani di cambiamento delle diverse componenti aziendali, sintetizzabili con la dicitura: “progettare attuando”.

In questo ambito, la Formazione lavorerà per raggiungere i seguenti scopi:

- continuare a perseguire e sviluppare l’integrazione del management aziendale;

- consolidare e sviluppare la cultura della gestione “in qualità” e dell’orientamento al cliente;

- contribuire a consolidare sistemi e cultura della gestione delle Risorse in termini di motivazione e coinvolgimento realizzando stili di gestione coerenti con lo sviluppo organizzativo disegnato;

- proseguire nella realizzazione di interventi per lo sviluppo della cultura della gestione economica e finanziaria in una logica di efficienza;

- seguitare a perseguire l’aggiornamento e lo sviluppo delle conoscenze relative alle tecnologie ed alla innovazione tecnologica;

- sostenere l’articolazione organizzativa del sistema INAIL riposizionando gli ambiti di responsabilità della Direzione Generale e rinforzando il decentramento territoriale;

- sviluppare la cultura dell’assunzione della responsabilità connessa all’ulteriore pro-cesso di decentramento ed autonomia delle Direzioni Regionali e del territorio in senso lato;

- supportare il riposizionamento professionale, coerentemente con il processo di tra-sformazione della “mission”, delle Risorse della Struttura Centrale (D.G.) che dovran-no svolgere le funzioni di indirizzo dovran-normativo, di pianificazione, di analisi e sviluppo, di assistenza e monitoraggio.

Il cambiamento, soprattutto culturale, tracciato attraverso gli scopi sopra riportati, sarà perseguito dalla Formazione attraverso obiettivi tesi a:

- sostenere e sviluppare la cultura manageriale in termini di armonizzazione dei com-portamenti organizzativi a quelli attesi;

- accrescere la cultura della gestione delle Risorse Umane;

- sviluppare e diffondere la cultura della pianificazione e del controllo;

- sostenere l’aggiornamento professionale di “materia” e la conoscenza delle lingue straniere;

- sviluppare le conoscenze relativamente all’uso delle nuove tecnologie.

Coerentemente con il Sistema di Valutazione e Sviluppo delle Risorse Umane, gli interventi formativi saranno progettati e realizzati personalizzando i percorsi, scegliendo - di volta in volta - le metodologie didattiche e le modalità di erogazione più efficaci per il raggiungimento degli obiettivi nonché in una logica di costi/benefici.

Per quanto riguarda le risorse finanziarie, umane e strumentali, è ormai da tempo che l’investimento per lo sviluppo e l’aggiornamento professionale delle Risorse supera ampiamente quanto stabilito dalle circolari “Frattini”.

Il ruolo svolto dalla formazione interna è, comunque, determinante, sia per quanto attiene alla progettazione e alla gestione di azioni formative inerenti la “materia Istituzionale” (assicurativa, prevenzionale e riabilitativa), sia per l’attività di definizione della strategia formativa, di coprogettazione, di contestualizzazione e di erogazione nonché di valutazione delle iniziative di alta specializzazione realizzate con il contributo di società.

Al fine di adeguare lo standard qualitativo del servizio formativo alle attese, si conti-nuerà a perseguire in modo particolare:

- l’aggiornamento professionale delle Risorse impegnate nella formazione, sia a livello centrale che territoriale;

- il reperimento di nuove Risorse per le strutture territoriali ancora prive di formatori o con una parziale copertura del fabbisogno;

- l’implementazione degli strumenti tesi alla definizione di eventi formativi ideati e rea-lizzati coerentemente con il “modello delle competenze”.

4.2.7 Comunicazione

Nel quadro di riferimento che vede l’INAIL impegnato a valorizzare il proprio ruolo in materia di prevenzione, promuovendo la sicurezza sui luoghi di lavoro quale diritto inviolabile dei lavoratori ed a potenziare ed ampliare le funzioni riabilitative, di cura e di

reinserimento socio-lavorativo per la tutela integrata del lavoratore, la Funzione Comunicazione sarà impegnata in una serie di iniziative caratterizzate da una stretta connessione e interdipendenza tra comunicazione interna ed esterna, tutte orientate alla realizzazione del “Nuovo INAIL”.

Sul versante della comunicazione esterna, l’obiettivo di garantire, oltre che l’informa-zione, anche un forte impatto del ruolo dell’Istituto, richiede sia un attento coordina-mento dei singoli canali di comunicazione (presenza sui mass-media, attività dell’ufficio stampa, comunicazione editoriale, attività convegnistica/fieristica, sito Internet), sia la massima attenzione verso tutti i destinatari (opinion leader, mondo politico, mondo del lavoro, parti sociali e soggetti intermediari, cittadini/utenti, opinione pubblica).

Pertanto, ogni iniziativa di comunicazione interna avrà l’obiettivo di rendere coerenti l’assetto organizzativo dell’Istituto ed i comportamenti dei dipendenti con la mission aziendale, definita nel progetto di costruzione del “Nuovo INAIL”.

In questo quadro risulteranno determinanti, soprattutto per gli aspetti di coinvolgi-mento e motivazione, le attività di comunicazione svolte dagli stessi dipendenti ad ogni livello di responsabilità (con particolare riferimento ai dirigenti e quadri) e l’efficace uti-lizzo degli strumenti disponibili (Intranet, Rivista IL, videoconferenze, ecc.).

La Comunicazione creerà le condizioni per proporre all’estero obiettivi, contenuti e iniziative dell’Inail, quale possibile partner e/o tutor di Paesi che si apprestano ad isti-tuire o a modificare un modello di tutela antinfortunistico.

Per offrire una visione più dettagliata di quanto sopra esposto si riportano le principa-li iniziative di comunicazione del 2005:

- informazione costante dell’opinione pubblica sulle scelte strategiche dei Vertici dell’Istituto, sulla evoluzione della mission aziendale e sui nuovi prodotti/servizi rila-sciati;

- campagne informative/promozionali per diffondere e promuovere le attività, i servizi ed i prodotti dell’Istituto già consolidati. Rilevanti iniziative di informazione/promozio-ne saranno rivolte alle imprese sui criteri di sicurezza informazione/promozio-nei luoghi di lavoro. Il messag-gio da far recepire ai cittadini/utenti sarà quello di un Ente proiettato a garantire la

“sicurezza assoluta” sui luoghi di lavoro attraverso una corretta e sistematica pre-venzione degli infortuni: “meno morti, meno incidenti, più salute, meno giornate di lavoro perse, minor costo del lavoro, maggiore competitività sul mercato nazionale ed estero”.

- sul territorio, le Direzioni Regionali cureranno la diffusione delle informazioni sulla sicurezza presso i lavoratori locali, con particolare attenzione ai lavoratori stranieri per superare ostacoli oggettivi di lingua e di cultura;

- contributi per la realizzazione del Rapporto Annuale 2004. Sarà curata l’organizzazio-ne della manifestaziol’organizzazio-ne nazionale per la presentaziol’organizzazio-ne del Rapporto. Sarà inoltre for-nito il supporto, per l’aspetto grafico e per l’editing, a tutte le Direzioni Regionali per l’elaborazione di Rapporti Annuali Regionali, in modo da garantire l’omogeneità a livello nazionale;

- consolidamento dell’attività convegnistica, organizzazione e partecipazione ad eventi per garantire un’interazione ed uno scambio comunicativo con i pubblici di riferimen-to sul terririferimen-torio (utenza, parti sociali, forze di governo e parlamentari, sistema assicu-rativo privato) al fine di rafforzare il ruolo centrale dell’Inail, punto di riferimento di partners ed utenti nella costruzione di una solida cultura della sicurezza sul lavoro (partecipazione dell’Istituto alle seguenti manifestazioni: Fiera Agricola di Verona, Forum P.A. di Roma, Meeting dell’Amicizia di Rimini, Fiera del Levante di Bari, Compa di Bologna, Ambiente e Lavoro a Modena, SAIE di Bologna, partecipazione a due convegni del Forum Europeo a Napoli ed a Firenze e la partecipazione ad una manifestazione fieristica estera);

- promozione di una vasta campagna di comunicazione interna rivolta a tutti i lavorato-ri dell’Istituto successiva alla Conferenza nazionale dei Dilavorato-rigenti;

- rilascio a regime del nuovo servizio “Forum”, finalizzato a facilitare la diffusione della conoscenza tra i dipendenti e ad aumentare il senso di appartenenza ad una cultura comune;

- graduale avvio della rivisitazione del sito Internet istituzionale, considerato il livello di disomogeneità grafica persistente tra i siti regionali con quello centrale. Verrà

miglio-rata l’accessibilità e sarà predisposto un prototipo (costruzione grafica e strutturale della home-page) da estendere a tutte le Direzioni Regionali, che personalizzeranno il loro sito regionale solo nei contenuti e nelle iniziative peculiari locali;

- potenziamento della comunicazione interna nelle Sedi per dare maggiore informativa agli operatori di sportello ed agli addetti URP sui prodotti editi dall’Istituto sulla pre-venzione e sulla sicurezza nei posti di lavoro, e per una maggiore sensibilizzazione degli stessi sulle esigenze informative della popolazione locale (riunioni dei Dirigenti con il Personale).

Anche l’attività editoriale nel 2005 sarà impegnata nelle iniziative di rilancio dell’Istituto con una produzione editoriale sulle tematiche della prevenzione e sicurezza sul lavoro.

L’Editoria INAIL per il potenziamento del marketing editoriale punterà ad un salto di qualità attraverso l’individuazione di un editore/distributore che consentirà l’avvio di una esperienza in partnership per la diffusione e visibilità dei prodotti editoriali Inail nel circuito commerciale delle librerie.

Ciò comporterà sia una rivisitazione dell’attuale produzione editoriale con lo scopo di avviarla verso la diffusione commerciale sia l’elaborazione di una pianificazione delle uscite editoriali coerenti con le esigenze commerciali della distribuzione libraria. Per di conseguire un sensibile abbattimento dei costi delle pubblicazioni istituzionali saranno avviate prime sperimentali attività per l’individuazione di sponsor mediante sinergie con

Ciò comporterà sia una rivisitazione dell’attuale produzione editoriale con lo scopo di avviarla verso la diffusione commerciale sia l’elaborazione di una pianificazione delle uscite editoriali coerenti con le esigenze commerciali della distribuzione libraria. Per di conseguire un sensibile abbattimento dei costi delle pubblicazioni istituzionali saranno avviate prime sperimentali attività per l’individuazione di sponsor mediante sinergie con