Geofor è una realtà attenta allo sviluppo umano e professionale delle proprie risorse umane. Per questo sono costantemente mappate le competenze tecnico-professionali e annualmente vengono pianificati e valutati i fabbisogni formativi richiesti ad ogni settore aziendale.
101
La formazione e lo sviluppo delle risorse umane rappresentano uno strumento di crescita personale per i lavoratori e al contempo un arricchimento per l’azienda, in quanto può avvalersi della professionalità di lavoratori competenti e sempre aggiornati sulle materie di propria competenza e le novità inerenti le proprie mansioni.
Nel caso si manifestino esigenze specifiche e in presenza di eventuali “gap” si provvede all’attivazione di programmi formativi ad hoc.
L’attività formativa non si esaurisce nella parte di erogazione ma, in considerazione di una specifica procedura interna di riferimento, è prevista la verifica dell’efficacia della formazione che avviene mediante:
• osservazione diretta; • test o esercitazioni;
• grado di raggiungimento di obiettivi specifici; • altre modalità pertinenti.
Negli anni l’attività di monitoraggio della formazione aziendale ha generato numerosi benefici, tra i quali:
• miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza complessiva dell’attività formativa; • promozione dell’attività di formazione descrivendone i risultati;
• facilitare il miglioramento delle performance delle risorse umane; • facilitare il trasferimento delle competenze sul lavoro;
• aumentare la credibilità della funzione formazione.119
Il documento gestionale riguardante la formazione, ha lo scopo di definire le modalità, le responsabilità ed autorità per l’efficace gestione del processo di “gestione della formazione”, allo scopo di garantire l’efficacia dei processi aziendali ed il miglioramento del sistema di gestione, coerentemente con quanto definito nella documentazione di Politica di Geofor e nella normativa cogente.
In particolare, per questo documento gestionale, i riferimenti normativi sono i punti 7.2 e 7.3 della norma ISO 9001:2015 (oltre ai punti 7.2 e 7.3 dalla ISO 14001, lo standard BS OHSAS 18001 e il Manuale Integrato Qualità e Ambiente).
Il process owner di questo processo è il responsabile delle risorse umane.
La competenza, la formazione, l’esperienza e le qualificazioni necessarie al personale coinvolto, sono riportate nella revisione in vigore delle relative Job Description.
102
È necessario l’utilizzo sia di una documentazione di supporto che di una documentazione esterna, che includono:
• norma UNI ISO 10015 – Gestione per la qualità – Linee guida formazione; • metodi di valutazione dell’efficacia della formazione;
• procedimento lavoro sicuro;
• decreto legislativo 196 del 2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali) e successive modifiche e integrazioni;
• legislazione relativa alla sicurezza nei luoghi di lavoro; • ecc.
La corretta applicazione del documento gestionale comporta anche l’utilizzo di alcune registrazioni, quali ad esempio:
• analisi dei bisogni di formazione; • piano formativo;
• verbale formazione;
• verbale formazione on the job; • attestato formazione;
• valuazione efficacia formazione; • progetto formativo;
• ecc.
La durata minima complessiva dei corsi di formazione per i lavoratori, in base alla classificazione dei settori di cui all’allegato I dell’accordo del 21 dicembre 2011 (accordo tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, per la formazione dei lavorati ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del decreto legislativo del 9 aprile 2008 numero 81120), è di 4 ore per la formazione generale, in più a queste 4 ore, ne vanno aggiunte 12 per il lavoratore operativo, per rischi specifici della classe di rischio alto, per un totale di 16 ore complessive e 4 ore per il lavoratore amministrativo, per rischi specifici VDT della classe di rischio alto, per un totale di 8 ore.
120 L’articolo 37 comma 2 del decreto legislativo del 9 aprile 2008 numero 81 afferma che: “La durata, i
contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province
autonome di Trento e di Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo”. Tratto dal sito
103
La formazione dei dirigenti, sostituisce integralmente quella prevista per i lavoratori ed è strutturata in quattro moduli con specifici contenuti minimi di cui all’Accordo, per un totale di 16 ore, mentre la formazione dei preposti, deve comprendere quella per i lavoratori e deve essere integrata da una formazione particolare, in relazione ai compiti esercitati in materia di salute e sicurezza sul lavoro, per un totale di 8 ore.
In questo documento gestionale riguardante la formazione, troviamo poi anche un diagramma di flusso che riporta la descrizione del processo.
104 Figura 7 – Diagramma di flusso del processo di gestione della formazione.
105
Il processo di formazione, in Geofor, parte dalla definizione dei requisiti del personale che ricopre le diverse posizioni organizzative aziendali, in funzione dei processi e degli obiettivi riportati nelle Job Description. Mediante il software gestionale di Risorse Umane, sono riportati nell’anagrafica i dati pertinenti di ciascun dipendente in funzione della mansione ricoperta.
Come passo successivo, viene verificata l’adeguatezza delle conoscenze e competenze degli addetti e gli eventuali bisogni di formazione del personale, che sono definiti in base al confronto fra requisiti della posizione ricoperta dal dipendente, curriculum vitae, scheda valutazione personale lavoratore, anagrafica, nonché la relativa Job Description, ed anche in base all’attività quotidiana di coordinamento e supervisione.
In questo caso, le valutazioni sui bisogni di formazione devono specificare: • addetti interessati (numero e nominativi);
• esigenza di formazione specificando i contenuti-argomenti della formazione proposta;
• motivo;
• priorità della formazione proposta; • periodo della formazione;
• soggetto formatore individuato; • monte ore necessario o preventivo; • preventivare la spesa necessaria.
La verifica dell’adeguatezza deve essere svolta almeno una volta l’anno: entro la fine del mese di dicembre di ogni anno, i responsabili di settore, rendono disponibile all’Ufficio Risorse Umane la registrazione denominata “Analisi bisogni formativi” debitamente compilata. Successivamente Risorse Umane, con il supporto necessario, valuterà la fattibilità ed effettuerà una programmazione di massima della formazione, previa avallo di budget.
Ulteriori verifiche sono poi svolte nel corso degli audit interni e durante la riunione di riesame della Direzione.
Un esempio di registrazione relativa all’analisi dei bisogni di formazione in Geofor è presentato di seguito, nell’allegato 2.
107
L’analisi dei bisogni formativi, costituisce la fase iniziale dell’elaborazione dell’offerta formativa ed è finalizzata a fornire dati ed informazioni necessarie alla progettazione dell’intervento. Si configura come analisi dei “fabbisogni professionali” volta a individuare, in chiave formativa, le esigenze di professionalità specifiche riconducibili a figure coinvolte nei processi organizzativi.
L’analisi dei fabbisogni è generalmente riconducibile a tre fasi:
• analisi delle professionalità e delle competenze distintive richieste per poter svolgere un ruolo, un compito, l’esercizio di una responsabilità, lo svolgimento di una attività, nel contesto organizzativo di riferimento;
• confronto tra il livello di professionalità richiesto e quello effettivamente posseduto dai soggetti da formare (esempio: Job Description);
• analisi del gap tra professionalità richiesta e professionalità espressa in azienda. I risultati dell’analisi del fabbisogno formativo sono riportati in un documento riepilogativo dove possiamo vedere:
• le finalità e le esigenze che determinano l’azione formativa;
• il profilo dei soggetti destinatari dell’azione formativa, in termini di professionalità, ruoli, competenze, responsabilità;
• le specifiche competenze che caratterizzano il profilo; • le competenze disponibili e i requisiti di ingresso;
• il contesto organizzativo e le specifiche aree di attività in cui viene indirizzato il percorso formativo;
• gli obiettivi generali del percorso formativo.
È inoltre garantito l’aggiornamento del personale Geofor sulle opportunità di formazione sia interna (affiancamento; inserimento di neoassunti; formazione per la sicurezza; ecc.), che esterna tramite Enti, Istituti, Associazioni di categoria, ecc.
Viene poi elaborata la bozza del piano di formazione in base ai bisogni di formazione riscontrati e le relative opportunità.
Questa bozza riporta:
• i contenuti dell’attività di formazione;
• le funzioni/posizioni aziendali e/o gli addetti interessati;
• il responsabile Geofor per l’implementazione dell’attività formativa; • il costo stimato (preventivo);
108
• le tempistiche;
• il numero di addetti interessati; • ecc.
Il piano formazione prevede comunque attività specifiche per nuovi addetti Geofor, per personale con handicap e per il personale trasferito ad altra attività.
Verranno inseriti nel piano i seguenti argomenti:
• sistema di gestione di Geofor S.p.A., compresa la documentazione di politica e gli obiettivi;
• soddisfazione del cliente; • requisiti del cliente;
• documenti di origine esterna e norme cogenti;
• protezione dell’ambiente e prevenzione dell’inquinamento; • impatti ambientali significativi;
• sicurezza sui luoghi di lavoro; • procedure di lavoro;
• utilizzo macchine e attrezzature; • ecc.
La bozza del piano di formazione viene poi verificata per garantire: • l’adeguatezza rispetto agli obiettivi di Geofor;
• la compatibilità rispetto al carico di lavoro del personale; • la compatibilità rispetto al budget per la formazione; • l’adeguatezza al ruolo.
Se reputato necessario, vengono poi individuate ulteriori esigenze di formazione e priorità all’interno del piano stesso, che può anche venire modificato nel caso di nuove esigenze, nuove opportunità di formazione, inserimento di nuovi addetti, trasferimento di personale, nuovi aspetti ambientali significativi, incidenti o quasi incidenti che impattano l’ambiente e/o la sicurezza sul luogo di lavoro.
Le attività formative vengono svolte secondo le modalità e i tempi previsti nel piano di formazione.
109
PROGETTO FORMATIVO
Titolo:Soggetto organizzatore:
Resp. progetto formativo:
Docente:
Tutor:
Durata singola edizione:
Nominativi discenti:
110 Argomenti: Calendario lezioni: Verifica dell’apprendimento: (indicare tipologia tempistiche, parametri e criteri di valutazione, esecutore/i) Documentazione di supporto: Addestramento Post-formazione: (descrivere)
111
Per l’attività di formazione, Geofor si avvale, in base alla necessità, di docenti interni qualificati, di consulenti esterni e di enti di formazione accreditati.
L’erogazione della formazione interna richiede inoltre: • predisposizione del materiale didattico;
• convocazione del personale mediante informativa; • gestione della formazione.
La formazione svolta, viene poi registrata nel verbale di formazione, di cui troviamo un esempio nell’allegato 4, la cui responsabilità di compilazione è demandata al docente, se interno o al tutor interno, se il docente viene fornito dall’agenzia formativa esterna.
112
TITOLO
ADDESTRAMENTO - FORMAZIONE ON THE JOB
(formazione in affiancamento)
ADDETTO conduzione
………..……….
SOGGETTO ORGANIZZATORE
Responsabile Servizi Ambientali –
………
RESPONSABILE GEOFORResponsabile Operativo –
……….………..
PERIODO DI SVOLGIMENTODal ____/____/____ al ____/____/____
PARTECIPANTI DOCENTI - TUTOR ADDESTRAMENTO, PROVA PRATICA CONDUZIONE SPECIFICA ATTREZZATURA (indicare il codice del veicolo, segnare con una crocetta l’attrezzatura/e oggettodell’addestramento)
Automezzo cod.:
………..………..………
[ ] Multibenna
[ ] Autocarro con gru/benna
[ ] IGENIO
[ ] Autocarro per isole interrate
[ ] Movimentazione cassoni scarrabili
[ ] Movimentazione press-container
[ ] Movimentazione itineranti
[ ] Movimentazione attrezzatura scarrabile multibenna
[ ] Movimentazione/Impiego cassoni con gru
[ ] Giro/i di raccolta
……….
[ ] Altro: ……….
REGISTRAZIONE PAGINA 112 DI 131 REG-FO-04-VERBALE-FORMAZIONE- ON_THE_JOB_REV02_[ATTREZZATURE_&_CO].DOC113
Data ……../……../…… Inizio turno ore Fine turno ore
Cognome e Nome del
TUTOR:
………..………
Firma del TUTOR:
………..………
Cognome e Nome del
DISCENTE:
………..………
Data ……../……../……. Inizio turno ore Fine turno ore
Cognome e Nome del
TUTOR:
………..………
Firma del TUTOR:
………..………
Cognome e Nome del
DISCENTE:
………..………
Il sottoscritto ……….………… lavoratore in
addestramento, a seguito dell’affiancamento sopra descritto, dichiaro:
[ ] di poter lavorare in autonomia
[ ] di NON poter lavorare in
autonomia
Data ……../……../……. Firma ………
Allegato 4 – Verbale formazione on the job.
Per le attività di formazione svolte all’esterno (partecipazione a corsi, seminari, ecc.), è raccolta la documentazione disponibile:
• moduli di iscrizione; • attestati di partecipazione; • materiale didattico; • ecc.
Inoltre, la partecipazione del personale ad attività formative (sia interne che esterne), è registrata nel software gestionale per ogni dipendente interessato; quindi, copia dell’attestato di formazione, o della documentazione rilasciata da enti esterni, viene inserita nella cartella personale del dipendente.
114
La verifica dell’efficacia della formazione, avviene in base alle esigenze, mediante: • osservazione diretta;
• test o esercitazioni;
• grado di raggiungimento di obiettivi specifici; • altre modalità pertinenti.
I risultati della valutazione sono riportati in apposita registrazione redatta dal responsabile del dipendente (discente) che ha partecipato al corso di formazione.
Un esempio di registrazione è riportato di seguito (allegato 5).
Ove possibile, sia per la formazione interna che per quella esterna, il responsabile del dipendente che ha partecipato al corso di formazione, dovrà redigere un documento dove indicare le seguenti informazioni:
• nominativo/i dei dipendenti; oltre all’indicazione dell’attività formativa in esame; • descrizione delle modalità utilizzate per la valutazione dell’efficacia formativa (esempio: osservazioni dirette, test o esercitazioni, grado di raggiungimento obiettivi, altro);
• il giudizio finale della verifica;
• in caso il giudizio sia negativo, definire proposte e suggerimenti;
• nominativo e firma del responsabile del dipendete (discente) che ha partecipato al corso.
115
Nome e Cognome dell’addetto Settore di appartenenza
1) MODALITA’ UTILIZZATE PER LA VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA DELLA FORMAZIONE
OSSERVAZIONE DIRETTA (riportare riferimenti)
TEST o ESERCITAZIONE (allegare di evidenze documentali pertinenti)
GRADO di RAGGIUNGIMENTO di OBIETTIVI SPECIFICI (specificare)
ALTRE MODALITA’ PERTINENTI (specificare)
2) L’ATTIVITA’ FORMATIVA È RISULTATA EFFICACE
SI IN PARTE NO
3) SE “NO” O “IN PARTE”, COMMENTI E SUGGERIMENTI
DATA FIRMA del RESPONSABILE di SETTORE
Allegato 5 – Valutazione efficacia della formazione.
REGISTRAZIONE
PAG. 1 DI 1
REG-FO-06-VALUTAZIONE-EFFICACIA-FORMAZIONE- REV00.DOC
116
Il verbale dovrà essere consegnato in copia al responsabile Risorse Umane ed al Responsabile del Sistema di Gestione.
La valutazione dell’efficacia della formazione viene verificata, inoltre, nel corso degli audit interni. In caso di risultato negativo, potranno essere decise nuove attività formative. Per la formazione avvenuta al di fuori dell’organizzazione, il Responsabile diretto del lavoratore che ha ricevuto la formazione, redige il documento di valutazione dell’efficacia della stessa in base a:
• valore aggiunto apportato al proprio settore e all’organizzazione in generale; • miglioranti rilevai sul lavoro;
• condivisione delle informazioni ricevute con il resto dello staff; • quant’altro ritenuto pertinente ed oggettivo.
L’attività di monitoraggio della formazione aziendale può generare numerosi benefici, quali ad esempio:
• migliorare l’efficacia e l’efficienza complessiva dell’attività formativa; • promuovere l’attività di formazione descrivendone i risultati;
• facilita i miglioramenti di performance delle risorse umane; • facilita il trasferimento delle competenze sul lavoro;
• aumenta la credibilità della funzione formazione.
Viene svolta poi anche una valutazione dell’apprendimento (il miglioramento delle conoscenze, delle abilità operative, l’apprendimento degli atteggiamenti), dei comportamenti (valutazione che avviene in azienda) e dei risultati (impatto economico, soddisfazione del cliente, miglioramento del ciclo produttivo, indice di efficienza, miglioramento del clima aziendale).
Inoltre, i dipendenti alla fine del corso di formazione, possono dare una valutazione sull’apprezzamento globale dell’iniziativa e dei docenti e sull’apprezzamento dell’organizzazione generale del corso. Un esempio di questionario di valutazione dell’attività formativa utilizzato in Geofor, è proposto di seguito.
117 REGISTRAZIONE
PAG. 1 DI 1
REG-FO-07-QUESTIONARI-VALUTAZIONE-ATTIVITÀ-FORMATIVA- REV01.DOC
Attività formativa di riferimento
Data inizio: Data fine:
--- -- 1. Capacità del docente di trasmettere i contenuti della materia
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso ……… sufficiente ………ottimo
2. Livello di interazione in aula durante la lezione
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso………sufficiente……… ottimo
3. Attenzione del docente alle esigenze di apprendimento dell’allievo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso ………sufficiente……… ottimo
4. Capacità espositiva del docente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso ……… sufficiente ……… ottimo
5. Esprima un giudizio complessivo del docente del corso
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso ……… sufficiente ……… ottimo
6. I temi trattati dal corso erano di interesse per i partecipanti?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso ………sufficiente ……… ottimo
7. Coerenza dei contenuti rispetto all’obiettivo di apprendimento
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso ……… sufficiente ……… ottimo
8. Esprima una valutazione sull’adeguatezza del materiale didattico fornito
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso ………sufficiente……… ottimo
9. Esprima un suo giudizio complessivo sul corso svolto
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poco/scarso ………sufficiente ……… ottimo
10. Eventuali osservazioni e commenti in merito al corso svolto:
……… 11. Può suggerirci nuovi temi da trattare nei prossimi corsi di formazione?
……… 12. Dati generali dell’intervistato:
Sesso M F
Età 20-29 30-39 40-49 50-59 60 anni e
oltre
118
Ogni qualvolta si ritiene necessario, ad esempio al termine dei corsi di formazione, oppure periodicamente, viene effettuato l’aggiornamento dell’anagrafiche del dipendente mediante l’ausilio del software gestionale specifico.
La verifica dei dati inseriti a sistema, rappresenta quindi un input per l’individuazione di ulteriori bisogni di formazione.
Nelle riunioni di riesame della direzione viene analizzata l’efficacia della formazione, vengono identificati i nuovi bisogni formativi (le nuove esigenze formative, vengono valutate in presenza di modifiche dovute a nuovi processi, nuove modalità di gestione di processi preesistenti, nuove tecnologie, nuove strutture impiantistiche, nuove attrezzature e macchinari, ecc.) e le nuove esigenze di qualificazione degli istruttori.
Infine, per quanto riguarda il monitoraggio e le misurazioni del processo di formazione, hanno frequenza annuale o sono svolte quando necessario.
5.6 La salute e la sicurezza dei dipendenti121
Le tematiche di salute e sicurezza dei lavoratori sono di importanza centrale per Geofor che impegna risorse economiche e umane per creare le condizioni migliori che permettono ai lavoratori di svolgere il proprio lavoro in modo protetto, sicuro e rispettoso delle norme di legge.
Geofor ha organizzato al proprio interno un comitato per la salute e la sicurezza che permette di monitorare e formulare proposte specifiche su tali tematiche.
Dal 20 giugno 2012, l’azienda si è dotata di una struttura organizzativa che contempla e presiede, tra gli altri, gli ambiti della salute e della sicurezza sul lavoro, attribuendo specifiche funzioni a circa il 20% dei lavoratori, che vengono suddivisi in:
• soggetti delegati, che ricoprono le funzioni di: Responsabile Servizi Ambientali; Responsabile Termovalorizzatore; Responsabile Impianti; Responsabile Amministrazione, Finanza e Controllo;
• soggetti preposti, distribuiti nei vari settori aziendali: in taluni casi coincidono con i responsabili di specifici settori come il Servizio di Prevenzione e Protezione, le risorse Umane, l’Ufficio Legale e Gare, la Comunicazione, ecc.; in altri casi i preposti ricoprono il ruolo di tecnico, amministrativo, operativo.
119
Con frequenza trimestrale sia i delegati che i preposti inviano apposite relazioni documentali (i primi verso l’Organo di Vigilanza e i secondi verso il Responsabile Servizio di Prevenzione e Protezione) sulla gestione degli interventi in ambito salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Tali flussi informativi e relazioni vengono analizzate e se necessario approfondite attraverso specifici audit e vengono prese le necessarie misure implementative e/o correttive.
Oltre a ciò vengono realizzate riunioni periodiche di raccordo e di aggiornamento cui partecipano DDL (datore di lavoro), RLSSA (rappresentante lavoratori sicurezza salute e ambiente), MC (medico competente), RSPP (responsabile servizio prevenzione e protezione), ASPP (addetti servizio protezione e prevenzione), i 4 delegati e i 50 preposti del comitato salute e sicurezza, nonché i responsabili dei settori aziendali.
È inoltre attiva un’apposita commissione finalizzata all’analisi approfondita degli eventi infortunistici e dei cosiddetti near-miss (mancato infortunio, mancato incidente, quasi infortunio), di cui possono far parte i responsabili di settore RLSSA e SPP (servizio di prevenzione e protezione).
La prima regola generale in azienda prevede che ogni lavoratore partecipi attivamente al mantenimento e miglioramento degli standard per la sicurezza ed igiene dei luoghi di lavoro.
Tutte queste iniziative, accostate a controlli periodici interni, un’attenta programmazione delle manutenzioni e interventi di assistenza specifica con fornitori specializzati, hanno permesso di contenere al minimo i rischi connessi all’attività lavorativa e soprattutto di presentarsi in regola ai controlli effettuati dagli enti preposti.