Public Interest Disclosure Act (PIDA)

Un cambio di rotta si ha con l’emanazione del Public Interest Disclosure Act nel 1998, che va ha modificare in parte l’Employment Rights Act (ERA) del 1996 e introduce la disciplina sul whistleblowing, la quale troverà applicazione per dipendenti pubblici e privati.

Si ritiene necessario premettere che l’ordinamento britannico è caratterizzato dal rapporto conflittuale andato creandosi nel tempo tra la tradizionale idea di lealtà nei confronti del datore di lavoro e l’istituto del whistleblowing. Lo stesso PIDA, infatti, si pone l’obbiettivo di tutelare solo i lavoratori che segnalano nell’esclusivo interesse pubblico207, sulla base del ragionamento per cui solo un interesse che riguarda l’intera società civile può essere considerato più forte della fedeltà al datore.

2.1.1. Divulgazioni protette

Intervento fondamentale della legge in esame è rappresentato dall’introduzione all’interno dell’Employment Rights Act della Part

IV-A (protected disclosures) 208.

207 _{Cfr. R. A. LARMER, Whistleblowing and employee loyalty, in Journ.Busin.Ethic., Vol. XI,}

Issue II, 1992, p. 125.

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La legge esordisce in questa Part IV-A elencando sei fattispecie a fronte di cui la denuncia è da considerarsi qualificata (qualifying disclosure) e quindi meritevole di protezione: commissione di un reato, violazione degli obblighi legali, errore giudiziario, lesione della salute o sicurezza di una persona, danneggiamento dell’ambiente, diffusione di notizie false rispetto alle fattispecie elencate.

Risulta indifferente se queste attività siano avvenute, siano in corso di svolgimento o che probabilmente si verificheranno in futuro, non è da considerarsi rilevante nemmeno se l’informazione è stata rilasciata in via confidenziale o meno e sono comprese tanto le irregolarità poste in essere nel Regno Unito che al di fuori di esso.

In più è richiesta la sussistenza del ragionevole sospetto, condizione fondamentale affinché l’attività di whistleblowing possa rientrare nella disciplina.

La legge prevede una formula relativa alla riservatezza, in quanto specifica come una segnalazione posta in essere richiedendone al proprio legale la riservatezza, sarà considerata comunque divulgazione protetta. Riservatezza che potrà protrarsi sino al processo.

Non sarà considerata divulgazione qualificata, invece, quella posta in essere da parte di un soggetto che, nel rendere noto il fatto, commette un reato209.

209 _{1996 CHAPTER 18, Part IV-A “Protected disclosures”, 43B “Disclosures qualifying for}

98 2.1.2. Livelli di protezione

Ciò che rileva ai fini della normativa è anche il soggetto destinatario della segnalazione, perché in base a quello si distinguono tre livelli di protezione.

Il primo riguarda le c.d. segnalazioni interne, cioè quelle che il lavoratore rivolge al datore di lavoro o ad altra persona legalmente responsabile oppure tramite una procedura autorizzata dallo stesso datore, vi rientrano anche le segnalazioni poste in essere al fine di ottenere una consulenza legale ed infine quelle rivolte ad un Ministro della Corona o membro dell’Esecutivo Scozzese, nel caso in cui il whistleblower lavori nel Servizio Sanitario Nazionale (NHS) o in un ente semi-governativo di nomina ministeriale210.

Il secondo livello ha ad oggetto le segnalazioni che il lavoratore pone in essere nei confronti di soggetti istituzionali nati al fine di acquisire denunce, la legge richiede almeno che il denunciante ritenga ragionevolmente che la segnalazione sia attinente a quell’organo e che abbia ad oggetto fatti sostanzialmente veri211.

Infine, all’interno del terzo livello di protezione rientrano quelle segnalazioni che il lavoratore presenta tramite altri canali, diversi rispetto a quelli elencati precedentemente, a condizione che la segnalazione abbia ad oggetto fatti sostanzialmente veri, compresi quelli di estrema gravità212, e di conseguenza che lui ritenga opportuno

210 _{1996 CHAPTER 18, Part IV-A “Protected disclosures”, 43C “Disclosures to employer or other}

responsible person”, 43D “Disclosure to legal adviser”, 43E “Disclosure to Minister of the Crown”, www.legislation.gov.uk

211

1996 CHAPTER 18, Part IV-A “Protected disclosures”, 43F “Disclosure to prescribed

person”, www.legislation.gov.uk

212 _{1996 CHAPTER 18, Part IV-A “Protected disclosures”, 43H “Disclosure of exceptionally}

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denunciare, è richiesto inoltre che il lavoratore non dovrà agire al fine di ottenere un guadagno personale.

Ulteriore condizione consiste nella convinzione da parte del lavoratore che, presentando la denuncia al proprio datore di lavoro o all’organo predisposto, subirà certamente delle ritorsioni oppure, nel caso in cui non vi sia nessun apposito soggetto istituzionale, che le prove siano occultate, infine, un altro caso preso in considerazione è quello in cui la segnalazione sia già stata compiuta nei confronti del datore o dell’apposito soggetto istituzionale senza avere dei riscontri concreti.

Il terzo livello di protezione riguarda anche tutti i casi in cui il lavoratore ritiene ragionevole denunciare. Ragionevolezza che verrà apprezzata in base all’identità del destinatario, alla gravità del fatto denunciato, se l’illecito si stia verificando o se probabilmente si realizzerà in futuro e se la segnalazione sia fatta violando o meno il dovere di confidenzialità del datore nei confronti di un terzo. Nel caso in cui, poi, la segnalazione sia stata effettuata nei confronti del datore o dell’apposito organo, verrà valutata la ragionevolezza del loro responso, mentre, se la segnalazione avrà come destinatario il solo datore, sarà verificato se siano state utilizzate le procedure interne autorizzate dal datore stesso213.

Da questo particolare meccanismo di distribuzione della tutela emerge come il legislatore britannico abbia posto in primo piano le denunce presentate al datore, prevedendo comunque forme di tutela

213 _{1996 CHAPTER 18, Part IV-A “Protected disclosures”, 43G “Disclosure in other cases”,}

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anche per i lavoratori che segnalino le protected disclosures ad altri soggetti214.

Il legislatore, con questa legge, ha voluto porre l’attenzione sulla necessità di presentare le segnalazioni, infatti, dopo aver elencato i tre livelli di protezione, precisa come qualsiasi clausola o accordo tra datore e lavoratore che impedisse a quest’ultimo di porre in essere le segnalazioni, quindi in contrasto diretto o indiretto con il PIDA, sarebbe considerato nullo215.

Per quanto riguarda i whistleblowers, i soggetti che la legge ritiene meritevoli di tutela sono in primis gli impiegati, ma anche i collaboratori, appaltatori, stagisti, ufficiali di polizia, lavoratori domestici ed ogni professionista del Sistema Sanitario Nazionale (NHS); chi invece rimane escluso sono i lavoratori autonomi (ad eccezione dell’NHS), volontari, servizi segreti ed esercito216

.

2.1.3. Oggetto della tutela

Il PIDA ha poi provveduto ad inserire all’interno dell’ERA una serie di specificazioni in merito al contenuto vero e proprio della protezione di cui gode il whistleblower.

Innanzitutto è previsto che il lavoratore non dovrà subire nessuna forma di pregiudizio, compreso tanto il mobbing quanto il licenziamento, da parte del proprio datore di lavoro, per il solo fatto di

214

Cfr. G. GARGANO, La “cultura del whistleblower” quale strumento di emersione dei profili

decisionali della pubblica amministrazione, cit., p. 29; R. CANTONE, La tutela del whistleblower. L’ art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001 (art 1, comma 51), op. cit., p. 246.

215 _{1996 CHAPTER 18, Part IV-A “Protected disclosures”, 43J “Contractual duties of}

confidentiality”, www.legislation.gov.uk

216 _{1996 CHAPTER 18, Part IV-A “Protected disclosures”, 43K “Extension of meaning of}

“worker” ect. For Part IVA”, 43KA “Application of this Part and related provisions to police”, www.legislation.gov.uk

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aver segnalato217, se ciò dovesse accadere, il lavoratore può presentare denuncia presso il tribunale del lavoro al fine di richiedere un giusto ed equo risarcimento218.

Nel caso in cui l’unico motivo, o comunque il motivo principale, del licenziamento sia la segnalazione, allora deve essere considerato ingiusto219 e, di conseguenza, il tribunale deciderà se ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro o far pagare al datore, su cui ricade tra l’altro l’onere della prova, un risarcimento verso il lavoratore220

. La disciplina legata alla tutela in senso stretto è da considerarsi, a mio avviso, particolarmente esaustiva, in quanto valuta tutte le possibili scenari che possono aprirsi a fronte della presentazione della denuncia.