Il rapporto tra Modello 231 e i sistemi di gestione della salute e della sicurezza ne

I modelli di gestione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro hanno lo scopo di migliorare i livelli di salute e sicurezza dei lavoratori e di ogni altra persona presente nell’ambiente di lavoro, attraverso la realizzazione di procedure periodicamente revisionate. Tale normativa obbligatoria, che regola i sistemi di gestione per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, è contenuta nel Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 (Testo Unico sulla salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro), affiancata da una normativa volontaria che fa riferimento alle Linee Guida Uni-Inail del 28 settembre 2001 o al British Standard OHSAS 18001:2007. Tra i due sistemi di gestione non si rilevano differenze di rilievo, pertanto quanto detto può ritenersi valido per entrambi i sistemi in quanto sostanzialmente sovrapponibili.

Di seguito si espone un grafico che evidenzia il trend in costante crescita delle organizzazioni certificate OHSAS.

Fonte: Modelli 231e interazioni coni modelli per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro

Ai sensi dell’Art. 2 D.lgs. n. 81/2008, s’intende per “lavoratore” la persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, e una serie di figure equiparate.

63 E’ opportuno evidenziare le differenze tra il modello organizzativo ex D.Lgs. n. 231/2001 e quello previsto all’art. 30 del D.Lgs. n. 81/2008. Il primo modello è orientato a prevenire la commissione dei reati previsti specificatamente dal decreto, mentre il secondo deriva invece dall’esigenza di garantire l’adempimento degli obblighi giuridici relativi alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Infatti, l’organizzazione risponde dei reati colposi previsti dall’art. 25-septies del Decreto se dalla loro messa in atto deriva un interesse o un vantaggio per l’azienda. Tra le ipotesi di vantaggio o interesse è possibile annoverare, ad esempio, i mancati investimenti, la mancata formazione del personale e l’eccessiva velocizzazione delle procedure produttive, la mancata protezione di una macchina ecc…60

La dimostrazione più evidente della mancanza di efficacia esimente dei sistemi di gestione aziendale anche certificati, fatto salvo che si proceda all’integrazione per rendere pienamente in linea con i requisiti legislativi previsti per il modello, si ha proprio con riferimento alla disciplina in materia di salute e sicurezza dei lavoratori per la quale il legislatore ha seguito un approccio sinergico in tema di sistemi di minimizzazione e gestione dei rischi, intrecciando la disciplina prevenzionistica del decreto 81 con quella della responsabilità degli enti. L’ art. 30 del D.Lgs. 81/08, al comma 5, ha stabilito che in fase di prima applicazione i Modelli 231 adottati sulla base di alcuni standard nazionali e internazionali (Linee guida UNI-INAIL del 2001 o British Standard OH-SAS 18001:2007) si presumono conformi ai requisiti di idoneità ai fini della validità esimente per le parti corrispondenti.61 Il possesso delle certificazioni indicate dalla norma, però, non è di per sé sufficiente a esonerare l’ente da responsabilità da reato in caso di eventuali infortuni o malattie professionali. Come chiarito dalla giurisprudenza62, la presunzione di conformità sancita dall’articolo 30, comma 5, del D.Lgs. 81/2008 può coprire la valutazione di astratta idoneità preventiva del modello, non anche la verifica in ordine alla sua efficace attuazione. Quest’ultima non può prescindere dall’osservazione concreta e reale del modo in cui il modello organizzativo è vissuto nell’assetto imprenditoriale, al fine di verificare se il documento in cui esso consta sia stato effettivamente implementato.

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(Alessandro Mazzeranghi, Sicurezza in azienda, fra servizio e fattore di competitività; come l'estensione del D.Lgs. 231/01 alle tematiche di salute e sicurezza ha cambiato la visione delle aziende, La responsabilità amministrativa delle società e degli enti, 2015)

61 _{Antonio Terracina, Modelli 231 e interazionicon i Modelli per la tutela della salute e della sicurezza}

sul luogo di lavoro. Monografia, Maggio 2013

64 Pur essendo possibile rilevare parziali sovrapposizioni, dunque, il Modello teso a escludere la responsabilità amministrativa degli enti si caratterizza per alcuni tratti peculiari, come l’obbligo di istituire un organismo di vigilanza, l’esplicito riferimento normativo relativo al sistema disciplinare, l’individuazione di “modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione dei reati” che nel sistema certificato non sono presenti.63 Il Modello organizzativo ex D.Lgs. 231/2001, inoltre, non si rivolge solo ai soggetti esposti al pericolo di infortunio, bensì a tutti coloro i quali, nell’ambito dell'intera struttura aziendale, sono esposti al rischio di commettere reati colposi e di provocare infortuni, stimolandoli ad adottare standard operativi e gestionali predeterminati.

L’integrazione tra i due modelli è necessaria al fine di ottimizzare gli sforzi dell’azienda in chiave di prevenzione dei rischi. In tal modo, un Ente potrà disporre di un sistema di prevenzione e gestione dei rischi in tema di salute e sicurezza sul lavoro complessivamente conforme sia alle prescrizioni imposte dal D.Lgs. 81/2008 che alle indicazioni fornite dal Decreto 231 (per ricondurre entro la soglia di “accettabilità” il rischio di commissione di uno dei reati presupposto): una simile soluzione può consentire attività di prevenzione più efficaci ed efficienti, con significativi vantaggi in termini di razionalizzazione e sostenibilità dei sistemi di prevenzione e controllo.

Confronto certificazione OHSAS e Modello 231

Analogie Differenze

Approccio basato sui rischi Il presupposto di conformità relativo al

requisito di adeguati “modelli organizzativi e gestionali” sussiste in relazione ai soli rischi ex art 25-septiesD.Lgs. 231/01 (omicidio colposo, lesioni gravi o gravissime)

Procedure Non prevede sistema disciplinare

Approccio preventivo Non prevede organismo di controllo (Odv)

Cultura aziendale Orientamento alla prevenzione dei reati

Tratto da CNDCEC Principi di redazione del Modello di Gestione, organizzazione e Controllo ex D.Lgs. 231/01 -Confronto certificazione OHSAS e Modello 231

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Lenzi, 2013 I Modelli Organizzativi in materia di sicurezza e ambiente: cosa chiede il D.Lgs. 231/01 in più rispetto ad un sistema gestionale?, Bilancio, vigilanza e controlli.

65 Si procede ad una rapida rassegna dei requisiti dello standard in quanto ritenuti conformi al Modello ai sensi dell’art. 30 del D.Lgs 81/08, pertanto il profilo strettamente procedurale riguardo gli specifici aspetti di prevenzione degli infortuni e malattie non necessita di integrazioni tra SGS e Modello 231. Come già detto, ai fini dell’efficacia esimente, dovranno essere invece implementati le norme comportamentali, il sistema disciplinare, la procedura per la gestione delle risorse e l’istituzione dell’OdV, ossia quei protocolli che ne garantiscono l’attuazione.

- Obiettivi: il SGSSL ha per obiettivo il miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e la conformità legislativa, l’ambito 231 è ridotto alla prevenzione dei reati citati nell’art. 25-septies del Decreto;

- Politica per la Sicurezza e Salute sul lavoro si collega al Codice Etico che dovrebbe recepirla, deve essere comunicata a tutti coloro che lavorano per l’azienda;

Dal Codice Etico devono scaturire regole cogenti per i lavoratori dipendenti e per i collaboratori ai quali dovrà pertanto necessariamente essere consegnato ed illustrato puntualmente, e, conseguentemente, aggiornato in caso di modifiche o revisioni. Nelle definizione di contratti con Società terze dovranno essere inseriti i citati principi, nei rapporti di lavoro dipendente dovranno essere richiamate e la mancata osservazione potrà costituire causa di inadempimento. Dovranno essere stabiliti sistemi sanzionatori per il mancato rispetto di tali regole.

- Analisi dei rischi e pianificazione degli obiettivi di miglioramento (Pianificazione): è compito non delegabile del datore di Lavoro, devono essere identificati e valutati tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari e comprende le fasi di:

- individuazione dei rischi; - valutazione dei rischi;

- risposta al rischio con la definizione di azioni di controllo e interventi di miglioramento che devono essere valutate in considerazione della seguente gerarchia:

1. eliminazione del rischio; 2. sostituzione;

3. riduzione con interventi tecnici; 4. riduzione con interventi procedurali;

66 Ovviamente l’ambito è notevolmente più ampio rispetto ai rischi relativi ai reati di cui all’art. 25-septies del D.Lgs. 231/01.

In relazione all’art. 25-septies, tale attività deve essere condotta per prevedere quale tipo di comportamento possa dare origine ai reati in esso inclusi e chi, come ed in che occasione può commetterlo e valutare se ne può derivare un vantaggio per l’Ente

- Attuazione: riguarda la quotidianità della gestione ed in particolare la gestione della documentazione che documenta l’attuazione delle procedure e le attività di controllo operativo che devono essere registrate;

- Ruoli, responsabilità e risorse: negli SGSSL sono ben individuati ruoli e compiti che soddisfano il dettato del D.Lgs. 81/08 e in grado di soddisfare anche i requisiti del Modello 231;

- Formazione e consapevolezza: sono un elemento fondamentale per una corretta ed efficiente attuazione del Sistema del Modello. La consapevolezza matura attraverso l’informazione e la formazione che deve coinvolgere, con intensità e gradi diversi, tutti i lavoratori e deve essere organizzata in modo ottimale in considerazione delle dimensioni e complessità aziendale e delle eventuali carenze riscontrate per garantire effettività;64

- Partecipazione, consultazione e comunicazione particolare importanza riveste la gestione dei flussi informativi che coinvolge tutti coloro che a vario titolo si trovano in azienda, dipendenti ma anche appaltatori e visitatori;

- Risposta alle emergenze non è previsto dal D.Lgs. 231/01, può essere considerato un elemento di rafforzamento delle misure di prevenzione;

- Misura e controllo delle prestazioni si tratta delle attività di sorveglianza e monitoraggio delle prestazioni; verifica periodica della conformità normativa; verifiche interne; trattamento e analisi di infortuni, incidenti e non conformità; definizione, attuazione e valutazione dell’efficacia delle azioni correttive intraprese. La fase della verifica comprende anche il controllo delle registrazioni delle attività, che costituiscono il supporto documentale delle attività di sorveglianza del sistema.

Più in particolare, potranno essere adottati indici quali, ad esempio la percentuale di lavoratori addestrati rispetto al piano di formazione, il grado di apprendimento, grado di

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Ghini Patrizia, la formazione sul Modello 231: contenuti e metodi per garantire effettività e concretezza, La responsabilità amministrativa delle società e degli enti, 2015)

67 soddisfazione del personale (controllo organizzativo), la percentuale dei problemi risolti rispetto alle segnalazioni delle maestranze (identificazione e valutazione dei rischi dei pericoli rilevanti), grado di conoscenza delle procedure da parte dei dipendenti, grado di applicazione delle procedure e delle istruzioni da parte delle ditte esterne e da parte dei dipendenti, percentuale manutenzioni preventive rispetto al totale ecc… (controllo operativo), percentuale personale addestrato per le emergenze e numero simulazioni effettuate rispetto a quelle pianificate (pianificazione di emergenza), ecc...65

Le informazioni alla base del controllo saranno di tipo quantitativo e qualitativo, quali, ad esempio, anche indicatori per verificare il livello di conseguimento degli obiettivi, indicatori di prestazione del SSL, rispetto sia alle azioni di prevenzione (es. informazione, formazione, sensibilizzazione), che a quelle intraprese a seguito di infortuni, malattie, incidenti e quasi incidenti.

La verifica interna è volta alla valutazione del SGSSL e fornisce informazioni all’alta direzione che costituiscono la base per il riesame.

Le informazioni prodotte da questi controlli devono essere comunicate all’OdV come input per il monitoraggio esercitato dall’organo stesso. Tale controllo può essere considerato un controllo di II livello ed è operato anche sui vertici della Società al fine di verificare l’efficacia e adeguatezza del sistema di controllo.

Miglioramento continuo – riesame. Il riesame e l'eventuale modifica del modello organizzativo devono essere adottati, quando siano scoperte violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e all'igiene sul lavoro, ovvero in occasione di mutamenti nell'organizzazione e nell'attività in relazione al progresso scientifico e tecnologico.

Ai fini del D.Lgs. n. 231/2001, l’organismo di vigilanza “cura” l’aggiornamento del modello coerentemente con i propri compiti (art. 6, comma 1, lett. b), spetta invece all’organo dirigente la responsabilità di mantenere un modello che sia efficacemente attuato, prendendo le decisioni all’uopo necessarie.

Riesame da parte della Direzione: il requisito dell’impegno al miglioramento continuo conferisce all’organizzazione un approccio pro-attivo dell’Organizzazione teso a minimizzare il rischio e migliorare le proprie prestazioni perfettamente in linea con le esigenze di prevenzione dei reati e di efficacia e aggiornamento del Modello231.

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P.Pittiglio, F.Altavilla, S.Berardi, P.Bragatto, A. Robotto, Indicatori di prestazione nei sistemi di gestione della sicurezza negli impianti ad alto rischio, http://conference.ing.unipi.it/

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