L’art. 3, comma 1, della legge n. 68/99 definisce il campo di applicazione della nuova normativa in materia di diritto al lavoro dei disabili. Contrariamente a quanto previsto dalla legge n. 482/68, l’art. 3 ha evitato di fare confusione ed ha indicato indistintamente datori di lavoro sia privati che pubblici; difatti il 6° comma dello stesso articolo recita
«Agli enti pubblici economici si applica la disciplina prevista per i datori di lavoro privati», e questa è una novità rispetto alla precedente disciplina.
Vi è inoltre da sottolineare che l’ampliamento dei datori destinatari della nuova normativa è confermato dal disposto del comma 3°; questo menziona anche le organizzazioni “no profit”, seppure con una disciplina speciale che sarà presa in considerazione in seguito.
Si può dire in conclusione che il campo applicativo della legge n. 68 non comprende solo le imprese e le organizzazioni “no profit”, bensì qualsiasi creditore di prestazioni di lavoro subordinato, indipendentemente dal fatto che sia imprenditore50.
Una seconda novità, sicuramente di spessore più rilevante, consiste nella ridefinizione delle quote d’obbligo, sia sotto il profilo dello stock occupazionale, sia sotto quello dell’imposizione percentuale. La vecchia normativa (art. 11 e 12 legge n. 482/68)
obbligava le aziende pubbliche e private con più di 35 dipendenti ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie protette per un'aliquota complessiva del 15% del personale in servizio. La quota d'obbligo era considerata da molti eccessivamente alta, soprattutto se raffrontata a quella d’altri Paesi europei con lo stesso sistema51. La legge n. 68/99, da un lato, ha ampliato la gamma dei soggetti obbligati, dall’altro, ha abbassato la percentuale d’obbligo, sebbene quest'ultima sia sempre maggiore rispetto a quanto stabilito in altri Paesi del Mediterraneo52.
Le nuove percentuali d’obbligo, graduate in ragione alle dimensioni delle imprese, sono pari:
• al 7% dei lavoratori occupati, se vi sono più di 50 dipendenti. In questo caso: le assunzioni possono essere nominative nella misura del 60%. Inoltre, in attesa di una disciplina specifica, i datori di lavoro devono riservare un punto percentuale all'assunzione di orfani e superstiti dei caduti per servizio o sul lavoro nonché dei coniugi e figli degli invalidi di guerra, per servizio o sul lavoro;
• a due unità, se vi sono da 36 a 50 dipendenti. Una delle due assunzioni può avvenire per chiamata nominativa, l'altra deve avvenire per chiamata numerica;
• ad una unità, se vi sono da 15 a 35 dipendenti. In questo caso l'assunzione è per chiamata nominativa e l'obbligo si applica «solo in caso di nuove assunzioni».
È necessario soffermarsi su questo ultimo punto, difatti la formula “solo in caso di nuove assunzioni” è stata inizialmente interpretata dal Ministero del lavoro come impositiva di un obbligo d’assunzione, che si azionerebbe solo nel momento in cui venisse «effettuata più di una nuova assunzione, aggiuntiva rispetto all’organico dell’impresa»53.
In seguito la circolare n. 4/200054 indica che «anche in presenza di una nuova assunzione, l’inserimento del lavoratore disabile può essere differito in un arco temporale, che sembrerebbe congruo individuare in un periodo di dodici mesi, decorrenti dalla data della predetta nuova assunzione. Tuttavia se, precedentemente
50 Si pensi all’esempio degli studi professionali.
51 La quota prevista in Francia e in Germania è del 6%; in Spagna è fissata una quota del 2%, ma solo per le imprese con più di 50 dipendenti; in Grecia ma sempre in relazione ad aziende con oltre 50 dipendenti è del 3%; in Lussemburgo è invece del 5% in aziende di oltre 25 dipendenti; nei Paesi Bassi dal 3 al 5%; nei paesi del Nord Europa invece (in particolare Svezia Danimarca e Finlandia) la fissazione dell'aliquota è lasciata alla libera contrattazione delle parti; in Gran Bretagna sono previste invece delle clausole di non discriminazione. Bruzzone, Disabilità e lavoro: legislazione confronto, in Dir. rel. Ind., n. 1, 2000, p. 85.
52 Si veda Biagi, op. cit. p. 12.
53 Cfr. circ. n. 77/1999 in Guida lav., 1999, 47, pag. 31.
54 In Guida Lav. suppl. 5, 2000, pag.83.
all’assunzione del lavoratore disabile, il datore effettua una seconda nuova assunzione, lo stesso assumerà contestualmente il lavoratore disabile, anche precedentemente alla scadenza del termine richiamato». Proprio a questo scopo il datore di lavoro sarà tenuto ad inoltrare la richiesta di avviamento nei termini previsti dalla legge (sessanta giorni dalla data d’insorgenza dell’obbligo e, dunque, per quanto sopra, dalla data della seconda nuova assunzione), presentando il prospetto informativo.
Da ultimo, con circolare 26 giugno 2000, n. 41, il Ministero del lavoro ha richiamato la necessità per i datori di lavoro di fornire agli uffici competenti idonea informativa circa l’effettuazione della prima nuova assunzione, al fine di consentire il controllo dell’assolvimento dell’onere assuntivo, precisando che «dal compiersi del termine di dodici mesi dalla prima nuova assunzione decorrono i sessanta giorni per la presentazione della richiesta di avviamento del disabile»55.
La “rimodulazione” del carico obbligatorio dovrebbe garantire, da un lato, una miglior aderenza al singolo contesto lavorativo e, dall’altro, una maggiore possibilità occupazionale. In particolare, l’inclusione, nel novero dei destinatari, anche di realtà di piccole e medie dimensioni si giustifica per l'importante ruolo e peso che, oramai, queste hanno raggiunto nel tessuto produttivo nazionale. L’ampliamento ha tuttavia sollevato parecchie remore e non solo da parte delle associazioni imprenditoriali.
Secondo alcuni Autori56 la soglia dei 15 dipendenti potrebbe, come per la tutela reale (art. 18 e art. 35, primo comma, dello Statuto dei lavoratori), indurre la piccola impresa a non fare assunzioni. Patrizia Tullini sottolinea che: «L'obbligo occupazionale a carico dell'impresa minore rischia di risultare gravoso, non solo in termini assoluti, quanto perché il progetto legislativo del collocamento mirato implica l'inserimento del disabile nel posto idoneo, esigendo i necessari adeguamenti tecnico-organizzativi e dell'ambiente di lavoro. In modo più opportuno il legislatore avrebbe potuto contro-bilanciare l'estensione della disciplina operativa attraverso la concessione dei benefici ed incentivi destinati all’integrazione lavorativa nelle minori realtà produttive. Viceversa l'erogazione dei benefici fiscali ed economici appare esclusivamente condizionata
55 Si è ritenuto opportuno che, in queste realtà di piccole dimensioni, gli innovativi obblighi della legge n. 68 scattino solo nel momento in cui il datore di lavoro, operando una nuova assunzione, deve comunque riorganizzare il lavoro e ripensare la struttura produttiva, spesso basata su legami fiduciari.
56 Maresca, Rapporto di lavoro dei disabili assetto dell’impresa, in Arg. dir. lav., 1999, n. 3, p. 662; Pagliero, Collocamento dei disabili, in Dir. prat. lav. 2000, n. 3 p. 12; Massi, Il nuovo collocamento obbligatorio, Milano, 2000, p. 12.
all'uso dello strumento convenzionale: saranno disponibili gli uffici competenti a stipulare le convenzioni di cui all’art. 11, legge n. 68/99 con i piccoli datori di lavoro, ai fini dell'assunzione di un solo lavoratore disabile?»57.
Sebbene le apprensioni così manifestate appaiano comprensibili, è proprio nelle piccole e medie imprese che la legge n. 68/99 è chiamata a dimostrare la sua validità: la sua corretta applicazione, attraverso la predisposizione di percorsi ad hoc in cui ogni parte in causa darà il suo contributo, potrà segnare veramente una svolta epocale per l’effettivo inserimento della persona disabile nel principale tessuto produttivo del nostro Paese.
Bisogna anche dire che l'obbligo di assunzione per le piccole imprese è attenuato dalla chiamata nominativa, e quindi dalla possibilità di scegliere la persona da assumere, prevista dal 1° comma dell’art. 7, lettera a.
Tra gli aspetti innovativi rientra anche la già citata “chiamata nominativa” riservata non solo ai nuovi soggetti obbligati, ma anche agli altri58: in tal modo il datore di lavoro ha la facoltà di scegliere la persona che egli ritiene più idonea a ricoprire il posto che per legge spetta al disabile, evitando così l’avviamento casuale di persone non adatte alle richieste dell’imprenditore.
La legge n. 68/99 ha espressamente incluso, tra i soggetti obbligati anche «i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione» (art. 3 comma 3). Per tali datori di lavoro (cosiddette organizzazioni di tendenza), la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative, mentre l'obbligo di cui al comma 1 dell’art. 3 sorge solo nel caso di nuove assunzioni. Infine, l’art. 3, comma 4, prevede che, per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei soggetti disabili avvenga solo per i servizi amministrativi e non per quelli operativi.
In generale, il datore di lavoro, secondo quanto previsto dal decreto ministeriale del 22 novembre 1999(59) emanato ai sensi dell’art. 9, comma 6, della legge n. 68/99, dovrà inviare – entro il 31 gennaio di ogni anno – i prospetti informativi, compilati in base ai
57 Patrizia Tullini, Il diritto al lavoro dei disabili: dall'assunzione obbligatoria al collocamento mirato, in Dir. merc.
lav., 1999, n. 2 p. 341; vedi anche Tursi , La nuova disciplina del diritto lavoro dei disabili, in Riv. giu. lav., I, 1999, p. 742.
58 50% per le imprese dai 36 ai 50 dipendenti e 60% per le imprese con più di 50 dipendenti.
59 D.M. del 22 novembre 1999, in Gazz.Uff. 17 dicembre 1999, n. 295.
dati raccolti al 31 dicembre dell’anno precedente a quello in cui si effettua la denuncia;
la presentazione vale come richiesta di avviamento qualora sussistano lacune rispetto alla quota di disabili cui si è tenuti ad assumere. Nel caso di mancata richiesta, le Direzioni Provinciali del Lavoro irrogano al datore inadempiente pesanti sanzioni amministrative.
Infine, i datori di lavoro pubblici e privati che intendono partecipare a bandi per appalti pubblici o stipulare contratti con le pubbliche amministrazioni, sono tenuti, ai sensi dell’art. 17 della legge n. 68/99, a certificare l’adempimento degli obblighi di assunzione;
la certificazione è rilasciata dagli uffici competenti su istanza del datore di lavoro interessato60.