Per favorire il raccordo tra le esigenze delle aziende e quelle dei lavoratori disabili la legge n. 68/99 prevede diverse tipologie di convenzione84, variabili in relazione ai soggetti stipulanti e alle finalità perseguite. Ai sensi dell’art. 11, commi 1 e 4, di detta legge, gli uffici competenti possono stipulare con il datore di lavoro «convenzioni aventi ad oggetto la determinazione di un programma mirato agli obiettivi occupazionali perseguiti dalla legge» e «convenzioni di integrazione lavorativa per l’avviamento di disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel circolo lavorativo ordinario». E, ancora, ai sensi dello stesso art. 11, comma 5, «gli uffici competenti promuovono e attuano ogni iniziativa utile a favorire l’inserimento lavorativo dei disabili anche attraverso convenzioni con le cooperative sociali di cui all’art. 1, lett.
b, della legge 8 novembre 1991, n. 381[…]».
83 In ogni caso, dovrà essere garantito al disabile di concorrere in condizioni di parità rispetto agli altri candidati, eventualmente disponendo apposite ed idonee modalità d’espletamento delle prove.
84 Lo strumento della convenzione non è nuovo nel sistema delle politiche di regolamentazione del mercato del lavoro, rinvenendosi un antecedente nell’art. 17, legge n. 56/1987.
Al di là delle varie tipologie, l’utilizzo del modello convenzionale introduce un elemento di rilevante flessibilità nella disciplina delle assunzioni obbligatorie, ed è, come sostiene Emilia Calabrò85, «rivelatore di un allontanamento dalla prospettiva assunta dalla legislatore precedente di predisporre esclusivamente meccanismi di natura vincolistica, ablativi dell’autonomia individuale»86. Attraverso la convenzione è possibile infatti concordare i tempi e le modalità dell’assunzione87, la facoltà della scelta nominativa88, lo svolgimento dei tirocini e persino l’inserimento temporaneo del disabile presso un soggetto diverso dal datore di lavoro direttamente obbligato.
È possibile individuare varie tipologie di convenzioni89.
• Convenzioni di inserimento lavorativo90. Si tratta di convenzioni, che potremmo definire di carattere generale. I centri per l’impiego al fine di favorire l’inserimento lavorativo dei disabili, sentito il comitato tecnico, possono stipulare con i datori di lavoro pubblici e privati (sia obbligati che non) convenzioni con cui si determina un programma mirato alla realizzazione dell’obiettivo. (art. 11, commi 1, 2 e 3).
• Convenzioni di «integrazione lavorativa». Si tratta di una tipologia destinata all'avviamento di lavoratori disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario (art. 11, comma 4).
• Convenzioni di inserimento mirato. Questa tipologia si differenzia dalle altre due, essenzialmente per i soggetti contraenti ivi previsti, la cui stessa esistenza è collegata alla disabilità (le cooperative sociali di tipo b; i consorzi costituiti come società cooperative aventi la base sociale formata in misura non inferiore al 70%
85 Ricercatore di Diritto del lavoro nell’Università di Messina
86 Emilia Calabrò, Il lavoro tra progresso e mercificazione. Commento critico al decreto legislativo n. 276/2003, a cura di Giorgio Grezzi, EDIESSE, Roma, 2004, p. 91; l’elemento della flessibilità è posto in evidenza, anche da Domenico Garofalo, Disabili e lavoro, inserto in Dir. Prat. Lav., n. 38/1999, p. XIX.
87 È ipotizzabile una dilazione nel tempo dell’adempimento dell’obbligo, purché siano rispettate le scadenze previste nel programma. Analogamente con riguardo alle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro con meno di 35 dipendenti e i datori non imprenditori. La finalità è quella di consentire un adeguamento progressivo alle disposizioni di legge.
88 Attraverso la convenzione risulta, pertanto, possibile ampliare lo spettro della scelta nominativa oltre i limiti imposti dall’art. 7 e, quindi, realizzare “un programma di inserimento mirato, progettato in funzione di parametri capaci di produrre un abbinamento non casuale tra lavoratore riservatario e posizione di lavoro, almeno per la parte di posti attratti nella convenzioni”. (M. Pianese, Assunzioni obbligatorie: l’esperienza lombarda, in Lav. Inf., n. 11, 1996; l’Autore si riferisce al sistema previgente e alla disposizione dell’art. 17 della L. n. 56/1987, ma le valutazioni rimangono valide anche per il sistema attuale).
89 Di recente, l'art. 14, decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003, ha introdotto le convenzioni quadro territoriali.
90 Il sistema procedurale sotteso alla stipula della convenzione si basa su un modello consensuale, fondato sul diretto incontro di due distinte autonomie (una portatrice di un interesse privato, l’altra vincolata alla soddisfazione di un interesse pubblico), dal quale discende l’elaborazione di un programma volto a consentire la realizzazione degli obbiettivi occupazionali individuati dalla legge; rimane comunque necessaria la presenza di un atto formale dell’amministrazione, attraverso il quale si formalizzi l’intesa raggiunta con il datore di lavoro.
da cooperative sociali di tipo b; le organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali; i centri regionali di formazione professionale, associazioni ed organizzazioni di volontariato che svolgono attività idonea a favorire l’inserimento e l’integrazione lavorativa di persone con disabilità, etc.).
• Convenzioni d’inserimento temporaneo. Si tratta di una novità in assoluto in forza della quale quelli che, prima della emanazione della legge n. 68/99 (cooperative sociali e imprese) erano i due mondi separati, chiamati a risolvere il problema dell’inserimento e della integrazione lavorativa dei disabili oggi, non solo vengono in contatto tra di loro ma operano congiuntamente per il conseguimento degli obiettivi che il legislatore si è prefissato. Tali convenzioni sono finalizzate all'inserimento temporaneo dei lavoratori disabili presso le cooperative sociali stesse, ovvero presso i citati liberi professionisti, ai quali i datori di lavoro s’impegnano ad affidare commesse di lavoro. Questa convenzione viene attivata solo in presenza di una accertata difficoltà ad inserire il lavoratore disabile direttamente in azienda, perché si valuta che abbia bisogno d’interventi formativi propedeutici all'inserimento lavorativo vero e proprio. Si tratta di casi in cui si valuta che il lavoratore presenti disabilità di base che non gli permettano di svolgere autonomamente attività necessarie ed indispensabili all'autonomia personale (mancanza d’abilità nell'igiene personale, nell'orientamento, etc.) e/o all'assegnazione di una mansione (difficoltà agli apprendimenti in situazione, difficoltà di concentrazione, orientamento delle abilità manuali, etc.). In questo caso, dietro parere motivato del Comitato Tecnico del collocamento mirato, s’identifica un percorso formativo propedeutico al lavoro che viene svolto in una cooperativa sociale (o presso disabili liberi professionisti, anche se operanti con ditta individuale) che sia in condizione di realizzare questo percorso formativo. La stipula della convenzione impegna la cooperativa sociale identificata ad accogliere il lavoratore disabile per un periodo di 12 mesi prorogabile di ulteriori 12 mesi da parte dei competenti servizi provinciali; il datore è obbligato ad affidare un certo quantitativo di commesse di lavoro91 alla cooperativa.
91 Le commesse non dovranno essere inferiori al quantum che permetta alla cooperativa o al libero professionista di applicare al disabile la parte normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, ivi compresi oneri previdenziali e assistenziali nonché svolgere ogni attività finalizzata all’inserimento. Con riguardo a questo ultimo profilo viene alla mente l’eventuale necessità di adattare la postazione di lavoro alle particolari esigenze del disabile o abbattere le barriere architettoniche.
Infine un’altra modalità d’inserimento lavorativo è individuata dall’art 13 il quale prevede la possibilità di far svolgere ai disabili tirocini finalizzati all’assunzione; in tal modo non si determina una semplice assunzione agevolata, ma viene configurata una particolare
“species” di convenzione, grazie alla quale tra il datore di lavoro e il disabile si instaura un rapporto non qualificabile come lavoro subordinato.
La legge non è esplicita a riguardo, ma tale soluzione emerge dall’interpretazione complessiva della norma in esame92, la quale prevede che l’attività sia “finalizzata all’assunzione” e, quindi, preceda la stipula di un vero e proprio contratto di lavoro.
La norma inoltre stabilisce, sebbene non esplicitamente, l’inapplicabilità del regime previdenziale previsto per i lavoratori dipendenti; infatti i datori di lavoro vengono obbligati solamente ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro mediante convenzioni con l’Inail e per la responsabilità civile93.
Bisogna notare che il rapporto che si instaura con tale tipologia di convenzione appare, quindi, del tutto simile a quello dei tirocini pratici e degli “stages” previsti dall’art. 18, legge 24 giugno 1997 n. 196 e dal d.m. 25 marzo 1998 n. 142.
Tale assimilazione permette di utilizzare per il tirocinio ex art. 13 gli stessi criteri di distinzione rispetto al rapporto di lavoro subordinato, già individuati con le norme sopraccitate. Infatti si può dire che lo schema causale del rapporto diverge sia da quello tipico del rapporto di lavoro subordinato, sia da quello dei rapporti speciali di apprendistato e di formazione lavoro, in quanto l’insegnamento impartito al tirocinante costituisce l’unico oggetto del contratto, mentre la prestazione fisica od intellettuale resta estranea al sinallagma contrattuale e non può essere messo in rapporto con l’addestramento, ne con l’eventuale indennità percepita.
Sia per la legge del 1997 sia per quella in commento i tirocini94 sono “finalizzati all’assunzione”, ma resta comunque il dubbio su tale indicazione a riguardo della sua possibile idoneità a conferire alla convenzione effetti giuridici vincolanti nei confronti del
92 C.A. Nicolini, Misure di agevolazione per le assunzioni di disabili,in op. cit., a cura di M. Cinelli e P Sandulli pag. 443.
93 Gli oneri relativi a queste due assicurazioni sono a carico del Fondo nazionale.
94 Sul tema dei tirocini formativi e di orientamento vedasi il contributo di A. Maresca, S. Ciucciovino, Regolamentati i tirocini formativi e di orientamento, in Dir. prat. lav., 1998, pag. 1572. In questo commento si sottolinea la distinzione, forse non troppo marcata nel D.M. 25 marzo 1998, n. 142 (in G.U. n. 108 del 2 maggio 1998), tra i tirocini formativi e quelli di orientamento.
datore di lavoro, al fine della instaurazione di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato95.
Per quanto riguarda il nuovo tipo di tirocinio ex lege n. 68 è importante sottolineare che esso può essere equiparato al rapporto di lavoro subordinato ai soli fini dell’adempimento degli obblighi di assunzione; ciò comporta al datore di lavoro un beneficio tale da permettergli di coprire la quota d’obbligo, per un periodo predeterminato, senza assumersi il costo di un’assunzione96.
Infine altra ragione per la quale i tirocini ex art. 13 potrebbero divenire gli strumenti d’incentivazione di maggior successo ed utilizzo, consiste nel fatto che sotto il profilo soggettivo non sussistono le limitazioni stabilite dal primo comma del medesimo art. 13;
invero i tirocini in questione possono essere utilizzati da qualsiasi datore di lavoro e per ogni disabile che risulti in possesso dello status di cui all’art. 1, 1° comma della legge in commento.