Analisi dei fabbisogni individuali in una prospettiva allargata

Si identificano le esigenze formative della singola persona, definite in base a quanto stabilito dalla posizione ricoperta o in funzione del suo piano di sviluppo professionale.

La definizione dei fabbisogni di formazione può essere “larga” o “sfidante”:

o Seguendo l’approccio largo, la necessità di formazione viene determinata confrontando la performance attuale con lo standard minimo accettabile.

o Seguendo l’approccio sfidante, la necessità di formazione viene determinata indagando in modo analitico i punti di forza e di debolezza del suo portafoglio di competenze e agendo su quelle necessarie per il suo sviluppo di carriera.

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Le opportunità di formazione non sono solo i corsi tradizionali, ma anche l’apprendimento on the job, attraverso l’assegnazione dei compiti che permettono di maturare le competenze individuali e di metterle in evidenza in una prospettiva di crescita professionale.

In questo livello, l’analisi dei fabbisogni sarà condotta tramite interviste, questionari personali e ricerche sulle performance individuali.

L’evoluzione delle strutture organizzative che porta la formazione ad essere uno strumento per un apprendimento non solo individuale ma anche aziendale rischia di non cogliere i fenomeni di cambiamento dei ruoli professionali.

Diventa dunque centrale la formazione all’apprendimento intesa come capacità di mantenere continuamente attivo il proprio processo di apprendimento allontanandosi da un lato all’uso di concetti teorici per interpretare e risolvere problemi quotidiani e dall’altro alle capacità di estrarre modelli di comportamento dall’esperienza.

In particolare, l’analisi dei bisogni di formazione degli individuali, in una prospettiva allargata, si articola su quattro aree fondamentali:

1) ANALISI DELL’ATTIVITA’

L’analisi dei bisogni viene intesa come individuazione di particolari aspetti critici emergenti dalla rilevazione della sequenza di operazioni che gli individui svolgono in riferimento al lavoro loro assegnato. Per analizzare le attività possono utilizzarsi tecniche d’indagine specifiche:

 Campionamento delle operazioni dove la rilevazione dei dati viene effettuata su un campione, ad intervalli di tempo predeterminati.

BISOGNI DI FORMAZIONE DEGLI INDIVIDUI

ANALISI DELL’ATTIVITA’ ANALISI DEL RUOLO ANALISI DEGLI EVENTI CRITICI ANALISI DEL SISTEMA DI ATTESE

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 Diari delle operazioni, ricondotte al work activities dove l’unità di analisi considerata è l’intera sequenza di operazioni che l’individuo compie in un arco di tempo definito; lo scopo dell’indagine è quello di costruire un vero e proprio diario dell’attività giornaliera rispetto alla sequenza di operazioni di cui essa si compone.

 Resoconto delle operazioni, è una tecnica di indagine finalizzata ad ottenere un profilo dettagliato della sequenza di operazioni che gli individui compiono.

2) ANALISI DEL RUOLO

L’analisi del ruolo, come attività di ricerca finalizzata alla rilevazione dei bisogni di formazione può essere condotta secondo tre modalità:

 Valutazione del comportamento di ruolo, cioè il modo in cui un individuo che occupa una data posizione, effettivamente agisce.

L’oggetto di analisi è ancora rappresentato da ciò che gli individui fanno, ma non nel senso delle operazioni che svolgono, quanto dai risultati che ottengono (prestazione) rispetto ai compiti assegnati e dalle modalità di relazione interpersonale che adottano (stile di interazione).

 Autovalutazione, la modalità di indagine si basa sulla richiesta agli individui di un autovalutazione del proprio ruolo. Essa si rivela particolarmente efficace ed è considerata una delle più incisive e valide soluzioni procedurali nella ricerca dei bisogni di formazione.

Si tratta quindi di predisposte liste di interrogazione al fine di ottenere informazioni dettagliate rispetto ad alcuni fatti e problemi associati al ruolo.  La rappresentazione del ruolo, si ricollega da un lato agli orientamenti degli

individui, ovvero all’insieme delle attese individuali verso sé e verso il mondo esterno, dall’altro all’insieme dei piani e dei progetti di vita. L’indagine finalizzata alla rilevazione delle rappresentazioni di ruolo si caratterizza rispetto a tre obiettivi:

 Ricostruire l’insieme degli elementi esplicativi costituenti la rappresentazione interna (conoscenze operative e valutative).

 Individuare le fonti di informazione incidenti sulla

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 Indagare i collegamenti esistenti da un lato tra rappresentazione e orientamenti dall’altro tra rappresentazione e progetti di vita.

L’analisi dei dati è essenzialmente di tipo qualitativo e viene condotta avvalendosi di interviste aperte.

3) ANALISI EVENTI CRITICI

I dati e le informazioni raccolte sono finalizzati alla ricostruzione analitica di situazioni o avvenimenti che i soggetti, ai quali è rivolta l’indagine, considerano come critici e che compaiono nella loro quotidiana attività di lavoro.

Le tecniche d’indagine sono:

 Il repertory grid, è riconducibile alla teorica dei costrutti personali. I costrutti personali sono dimensioni cognitive di cui l’individuo si avvale per capire, interpretare e anticipare il proprio comportamento e quello degli altri.

I costrutti personali rappresentano il modo di ciascun individuo di costruire le proprie e le altrui azioni. Essi sono dei veri e propri parametri per la loro comprensione, previsione e giudizio.

 Critical incident, consiste in una intervista articolata intorno ad una domanda generale di partenza: “Descrivere un evento accaduto nell’ultimo periodo di tempo che le ha procurato difficoltà”.

Il soggetto viene successivamente invitato a precisare in contenuto dell’episodio critico rispondendo a domande più dettagliate quali: quando? Perché? Quali soggetti ha coinvolto? Come si è risolto? È da considerarsi occasionale o regolare?

4) ANALISI DEL SISTEMA DI ATTESE

Quest’ultimo tipo di analisi dei bisogni si propone di rilevare in modo esplicito i bisogni di formazione così come vengono avvertiti dai singoli individui.

Si ricercano indicazioni riguardanti la relazione tra individui e organizzazione per quanto attiene. Da un lato le attese reciproche, esplicite o implicite (bisogni di

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appartenenza, di sviluppo, di carriera), dall’altro ai piani e ai progetti che guidano e orientano il loro agire quotidiano nell’organizzazione.

I dati e le informazioni richieste possono essere ricavati sia mediante l’osservazione diretta dei comportamenti individuali all’interno dell’organizzazione, sia mediante liste di interrogazione finalizzate.