Il cuore del processo di selezione è rappresentato dalla fase di valutazione che può essere effettuata utilizzando diverse tecniche quali interviste, test e altre tecniche di simulazione di gruppo; queste tecniche possono essere utilizzate congiuntamente nel caso in cui l’obiettivo dell’impresa sia quello di individuare il potenziale di una persona e ciò è possibile con l’assessment center.
Prima di tutto vediamo quali possono essere le diverse tecniche:
1) Il colloquio di selezione: il colloquio è uno strumento di comunicazione a due vie, in cui i soggetti scambiano determinate informazioni, opportunamente codificate, attraverso una serie di mezzi.
Il colloquio dovrebbe esser finalizzato a:
Verificare e approfondire le informazioni ricavate nella fase di screening; Chiarire quali sono le aspettative dell’impresa rispetto al ruolo che deve
essere ricoperto.
Presentare l’impresa e trasferirne una buona immagine.
Le domande da inserire in un’intervista strutturata per valutare la corrispondenza tra il profilo del candidato e la posizione possono essere di diverso tipo:
- Le interviste comportamentali: prendendo come presupposto che i comportamenti passati siano il miglior predittore di quelli futuri, il selezionatore
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chiederà al candidato di raccontare i propri comportamenti facendo riferimento a specifiche situazioni professionali;
- Le interviste situazionali: il presupposto in questo caso è che le intenzioni possano determinare gli atti e quindi l’intervistatore chiede al candidato come affronterebbe il problema posto.
Le interviste possono essere: intervista uno a uno; intervista panel dove più selezionatori intervistano in simultanea lo stesso candidato; intervista in serie che prevede che il candidato sostenga una serie di interviste in sequenza con selezionatori diversi; intervista di gruppo.
2) Una seconda tecnica di selezione sono i test: i test offrono un supporto all’indagine di caratteristiche e competenze che non emergono da curriculum o dal racconto delle esperienze della persona.
I test più utilizzati nell’attività di selezione fanno riferimento a due categorie:
I test cognitivi e si distinguono in test di abilità generale, psicoattitudinali e di conoscenza.
I test cognitivi sono finalizzati alla misurazione dell’intelligenza del candidato; l ‘assunto di questi test è che le persone più intelligenti sono quelle che ottengono migliori risultati lavorativi.
I test psicoattitudinali consistono i questionari e prove che hanno l’obiettivo di rilevare il possesso di specifiche abilità che sono ritenute importanti per lo svolgimento di una determinata attività professionale.
I test di conoscenza invece misurano quanto un candidato conosce o sa fare in una specifica area di competenza; come la conoscenza della lingua, conoscenza di un software , di leggi, di procedure.
I test di personalità verificano le caratteristiche emotive , motivazionali, relazionali e di atteggiamento che sono alla base dell’interazione di un’individuo con il proprio ambiente di riferimento.
La personalità è misurata per determinare le reazioni degli individui nelle normali situazioni lavorative.
I test di personalità sono soggetti a critiche per il fatto che il tentativo di prevedere il comportamento del lavoratore in via diretta sulla base di determinate caratteristiche personali può essere condizionato da numerosi limiti quali: l’esistenza di differenze significative nei requisiti posseduti dai diversi
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soggetti, la non sempre dimostrata relazione tra il possesso di certi requisiti e il successo di una persona nello svolgimento di una certa mansione, la difficoltà di misurare i requisiti e di valutare la relazione tra i risultati del test ed esito lavorativo.
Vediamo adesso cosa è l’assessment center:
“è uno strumento di valutazione complesso che coinvolge diversi momenti di valutazione effettuati con diverse tecniche e più valutatori. La particolarità di questa tecnica risiede proprio nel fatto che, utilizzando più selezionatori e più prove, sia individuali sia di gruppo, tende a ridurre le distorsioni di valutazione proprie delle interviste individuali e dei singoli test. Al termine di un processo di assessment, che dura 1-2 giorni, l’impresa ha a disposizione una serie di giudizi dalla cui comparazione nasce la decisione finale di selezione”(Cocco e Gallo 2002).
“Lo scopo che l’AC si propone come metodologia è quello di individuare il complesso di caratteristiche attitudinali e comportamenti che rappresentano il sostrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo” (William Levati).
“L’AC è un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito nel processo valutativo attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione. Caratterizza in particolare un AC, a differenza delle altre procedure di valutazione, il fatto di utilizzare congiuntamente più tecniche di osservazione; ciò viene messo in opera da più valutatori il cui risultato finale nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni” Del Pianto).
Particolarmente utilizzate nell’assessment center sono le simulazioni, che permettono di valutare contemporaneamente competenze e dimensioni della personalità quali: la comunicazione orale, capacità di pianificazione, la leadership, il controllo, la tolleranza allo stress, l’adattabilità.
Tra le tecniche utilizzate nell’assessment center vi è la leaderless group discussion, uno strumento che simula l’interazione in piccoli gruppi per la risoluzione di un problema; è una discussione di gruppo senza leader e i membri del gruppo sono spinti a collaborare o a competere per risolvere la situazione, facendo emergere in questo modo i tratti della loro personalità.
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La selezione del candidato può essere affrontata dall’impresa con un portafoglio di strumenti molto ampio e diversificato: interviste, test, assessment center.
La scelta di quale sia la tecnica da scegliere in ciascun caso dipende sia dagli obiettivi della selezione, sia dalle caratteristiche dello strumento in sé.
È importante prendere in considerazione la valutazione degli strumenti di selezione che può essere effettuata alla luce di alcuni criteri: validità, attendibilità, sensibilità ed economicità.
o La validità fa riferimento al grado di precisione e di accuratezza con cui la tecnica di selezione misura ciò che si propone di misurare. L’attributo della validità può essere distinto in validità rispetto al contenuto e validità rispetto al criterio. Nel primo caso, le parti che compongono una prova di selezione devono rispecchiare accuratamente l’insieme di contenuti di cui la prova stessa è un campione. Nel secondo caso, la validità di uno strumento è misurata come relazione che esiste tra i suoi risultati e la performance lavorativa del candidato. o L’attendibilità fa riferimento alla coerenza delle valutazioni ottenute da uno
stesso individuo quando venga sottoposto più volte alla stessa prova di selezione.
o La sensibilità è relativa alla capacità dello strumento di far emergere le differenze tra i candidati, non concentrando, ma distribuendo i valutati tra le diverse classi di risultato.
o L’economicità di uno strumento è relativa che i suoi risultati devono essere soddisfacenti rispetto al costo sostenuto per la sua progettazione e somministrazione. Per esempio, se in passato si utilizzava il solo colloquio, il costo addizionale richiesto per passare a uno strumento più complesso come un assessment deve essere inferiore al beneficio addizionale che si prevede di ottenere in termini di miglioramento del processo di selezione.
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