Il reclutamento esterno

Il ricorso al reclutamento sul mercato può nascere da numerose ragioni, tra cui: limiti del mercato interno in termini quantitativi e qualitativi, costi di processo.

L’impresa al momento che fa ricorso al mercato esterno, tenta di perseguire i seguenti benefici:

 Esternalizzazione di una parte del costo di creazione delle caratteristiche professionali richieste (addestramento e formazione) e del relativo rischio di obsolescenza, nel caso in cui la ricerca sia rivolta a persona già formate;

 Attivazione della concorrenza tra lavoratori interni tra lavoratori interni ed esterni, inducendo una certa fluidità anche nel mercato interno del lavoro;

 Iniezione di competenze nuove e ibridazione della cultura aziendale, particolarmente importanti in aziende vecchie e irrigidite.

68

Bisogna che l’azienda riesca però a fronteggiare i seguenti costi:

 Raccolta e diffusione delle informazioni;

 Attività di reclutamento, i cui costi sono tanto più elevati quanto più ampi sono i segmenti di mercato che si vogliono attivare;

 Attività di selezione, i cui costi tendono ad aumentare al crescere del numero dei candidati esaminati e del grado di affinamento dei meccanismi di selezione;

 Costi amministrativi di gestione dei flussi in entrata e in uscita;

 Costi di formazione e inserimento dei nuovi entranti per l’aggiustamento tra caratteristiche domandate e caratteristiche offerte;

 Conflittualità, che emerge quando i sindacati premono per un controllo del processo di reclutamento e selezione.

Gli strumenti di ricerca nel mercato esterno sono numerosi:

I. Autocandidature: invio spontaneo del proprio curriculum da parte di persone che si candidano per un posto in impresa.

II. Passaparola: è una ricerca informale che si basa sui contratti interpersonali. È uno strumento di ricerca privilegiato per imprese di piccole e medie dimensioni, nelle quali i sistemi di reclutamento e selezione sono limitati. III. Le imprese possono rivolgersi direttamente a servizi di placement di scuole e

Università: questi uffici forniscono elenchi di studenti e neolaureati e segnalano persone particolarmente brillaanti e con un curriculum in linea con le esigenze de personale dell’impresa.

IV. Le associazioni professionali, imprenditoriali e i sindacati: forniscono supporto alle imprese o ai lavoratori iscritti nella ricerca di lavoro.

V. Pubblicazione di inserzioni su organi di stampa in sezioni dedicate agli annunci di lavoro.

VI. Centro per l’impiego: sono strutture pubbliche che forniscono a titolo gratuito servizi alle persone in cerca di lavoro e alle imprese che assumono. VII. Agenzie per il lavoro: sono l’evoluzione delle agenzie interinali. Queste

69

dal Ministero a erogare servizi aggiuntivi per favorire l’inserimento e il reinserimento nel mercato del lavoro.

VIII. Il recruiting online: è l’insieme di strumenti tecnologici e organizzativi che consentono di fornire un valido supporto per gestire il processo di reclutamento e selezione. Le principali forme del recruiting online sono: - Il website recruiting. Ovvero la presenza, all’interno del sito aziendale di un’area

dedicata alle persone che vogliono inviare la propria candidatura all’impresa. In quest’area è possibile spedire il proprio curriculum o compilare un modulo in cui devono essere indicate tutte le informazioni che l’impresa utilizzerà in fase di screening.

- La diffusione di internet ha favorito la nascita di nuovi siti e ha accresciuto l’attrattività del mercato italiano per le multinazionali europee. Le agenzie per il lavoro hanno cominciato a offrire il loro servizio di intermediazione tramite il web, come Adecco, Manpower, Randstad e Monster.

- L’evoluzione del web 2.0 ha sviluppato innovazioni in ambito sociale ed economico, infatti si sta diffondendo a fini di reclutamento i siti di social networking come Facebook, Linkedin, Twitter, FaceCv. Questi strumenti riducono l’asimmetria informativa tipica del momento di incontro tra domanda ed offerta di lavoro; infatti i datori di lavoro e le società di ricerca possono navigare nei siti dei social network per raccogliere informazioni anche extra lavorative e di carattere personale che aiutano a comprendere il profilo comportamentale, non identificabile dal curriculum.

I limiti del reclutamento online possono essere:

 Valutazione del fatto se i potenziali candidati possiedono una certa familiarità con lo strumento informatico

 Volume dei dati che l’organizzazione si trova a dover gestire

 Scarsa visibilità in rete di aziende di contenute dimensioni.

- Società di executive search o head hunter, cacciatori di teste. Il processo, che dura più a lungo di normali ricerche (in media 4 mesi), inizia nel momento in cui un’impresa cliente commissiona al consulente la ricerca di un manager da inserire in una determinata posizione organizzativa.

70

Anche se l’obiettivo del reclutamento non è quello di fare selezione tra i candidati, che offrono la loro disponibilità al lavoro, già durante questa fase vengono effettuate attività si screening preliminare. Questa attività di solito è svolta in maniera automatica direttamente da un software nel caso di curriculum digitali.

L’impresa ha l’obiettivi di individuare, all’interno del pool di candidati provenienti dal reclutamento, le persone con un insieme di caratteristiche personali e professionali tali da garantire loro il successo nella posizione per la quale sono selezionati.

Il compiere errori nella selezione, può portare a due tipi di conseguenze:

 Da un lato, potrebbe essere assunta una persona che si dimostra poi, al momento dell’inserimento, non adeguata al contesto organizzativo e quindi non in grado di ottenere una performance in linea con le aspettative;

 Dall’altro, potrebbe non essere selezionato un candidato che in seguito, nel corso della carriera in altre aziende, dimostra delle capacità che l’impresa non è stata in grado di riconoscere durante la selezione.

Inoltre, il momento della selezione è delicato poiché vi è l’asimmetria informativa tra impresa e candidato, generando incertezza rispetto al risultato della selezione. Da un lat, l’impresa non conosce tutte le caratteristiche del candidato e dall’altro, anche il lavoratore conosce solo in parte le caratteristiche dell’impresa.