Il crescente interesse che l’argomento “conoscenza” ha assunto per le imprese, può essere ricondotto a diversi fattori principali: la velocità del cambiamento tecnologico, la globalizzazione dell’economia, l’incremento della competizione fra le organizzazioni e la maggiore sofisticazione della clientela, la quale, richiede prodotti e servizi sempre più efficienti.
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Uno dei temi che più ha appassionato e fa discutere gli studiosi di management e delle organizzazione riguarda da definizione de conoscenza. Secondo Davenport, la conoscenza è ”una combinazione fluida di esperienza, valori, informazioni contestuali e competenza specialistica che fornisce un quadro di riferimento per la valutazione e l’assimilazione di nuova esperienza e nuove informazioni. Essa si origina e viene applicata attraverso i conoscitori, Nelle organizzazioni la conoscenza risulta legata non solo ai documenti, ma anche alle procedure e ai processi organizzativi, alle pratiche e alle norme” (Davemport, Il sapere a lavoro).
In base al grado di accessibilità, la conoscenza può essere suddivisa in: tacita ed esplicita (Fontana eLorenzoni, Il knowledge management).
La conoscenza tacita: è quella conoscenza che si sedimenta all’interno della mente delle singole persone, è personale, specifica nel contesto, e in quanto tale è difficilmente formalizzabile e comunicabile, può essere esperienziale o pratica (know-how, prospettive, credenze, ecc.);
La conoscenza esplicita: è oggettiva e razionale, nel senso che è codificata, ed è esprimibile attraverso un linguaggio sistematico e formale, ad esempio attraverso la scrittura. È trasferibile grazie a manuali, libri, computer ecc.
Il più importante studio sull’argomento fu condotto in una dimensione filosofica, da m. Polanyi dove anch’egli distinse due tipi di conoscenza: tacita ed esplicita. Secondo Polanyi, gli esseri umani sanno molto di più di quello che riescono a riferire ed articolare, e la conoscenza, che può essere espressa in parole e numeri, rappresenta solo la punta dell’iceberg del corpo complessivo delle conoscenze. Quindi se la punta dell’iceberg è la conoscenza esplicita, il corpo dell’iceberg è costituito dalla conoscenza tacita. Essa, sostiene Polanyi, è come incorporata nelle azioni e nell’esperienza degli individui, i quali manifestano grande difficoltà ed esprimerla con parole o altra forma comunicativa esplicita. è quindi una conoscenza che esiste ma che non è facilmente visibile ed esprimibile. Essa può essere dedotta attraverso l’osservazione dei comportamenti, per mezzo di discussioni di gruppo, interviste ed indagini.
Anche altri autori come Nonaka e Takeuchi hanno approfondito l’argomento e sostengono che tra conoscenza tacita e conoscenza esplicita esiste un’interazione.
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Difatti questi due tipi di conoscenza non costituiscono entità assolutamente separate, ma dimensioni mutuamente complementari che interagiscono fra loro in un continuo interscambio nelle attività creative degli esseri umani.
Dall’interazione tra conoscenza tacita ed esplicita si arriva ad ottenere un processo continuo e dinamico di creazione della conoscenza.
Processo che si articola in quattro modalità di conversione della conoscenza:
1) Socializzazione: passaggio da una conoscenza tacita ad un’altra tacita; 2) Esteriorizzazione: passaggio da una conoscenza tacita ad una esplicita; 3) Combinazione: passaggio da una conoscenza esplicita ed un'altra esplicita; 4) Interiorizzazione: Passaggio da una conoscenza esplicita ad una tacita.
Si parla di socializzazione per indicare il passaggio da una conoscenza tacita a un’altra sempre tacita. Questo può avvenire solamente attraverso il contatto diretto di due persone, infatti la conoscenza tacita non è codificabile e quindi può essere trasmessa attraverso un contatto diretto con chi la detiene. Si può ottenere questo risultato con pratiche di apprendimento sul lavoro (on the job training). È fondamentale, per l’acquisizione di questo tipo di conoscenze il contributo fornito dall’esperienza.
Nelle aziende di oggi è forse difficile comprendere come sia importante questo tipo di conversione ed in particolare come possa essere messo in pratica l’apprendimento sul lavoro. Tra le pratiche più efficaci, compaiono la creazione di “campi di breinstorming”, che sono dei contesti informali in cui le persone possono appunto socializzare, con la finalità di trasmettersi conoscenza implicita. Gli incontri informali, sono le occasioni migliori durante le quali le idee fluiscono liberamente e una nuova comunanza di prospettive può essere generata anche tra persone con differenti background e interessi. La seconda modalità di trasformazione, che permette, partendo da una conoscenza tacita di ottenere una esplicita, è l’esteriorizzazione.
Questa è forse la più complessa delle quattro modalità di conversione, essendo la conoscenza tacita caratterizzata da una non codificabilità e strettamente legata a modelli mentali non facilmente descrivibili. L’esteriorizzazione cerca di creare un processo di espressione della conoscenza tacita attraverso concetti espliciti. Essa rappresenta anche
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la chiave per la creazione di nuove conoscenze, perché crea concetti nuovi ed espliciti a partire dalla conoscenza tacita.
Per ottenere questo risultato gli individui possono sfruttare la metafora, l’analogia, il concetto, l’ipotesi e il modello per esplicitare un sapere che altrimenti resta incorporato al contesto dell’azione in cui è stato generato.
Il terzo tipo di conversione è la combinazione, che consiste nel passaggio da una conoscenza esplicita ad un’altra sempre esplicita. La combinazione è la modalità più semplice per creare conoscenza, gli individui si scambiano e combinano conoscenze attraverso i mezzi più svariati, quali: documenti, incontri, conversazioni telefoniche, reti informatiche di comunicazione, ecc.. Caratteristica della conoscenza esplicita è infatti la trasferibilità. Con questa modalità è possibile attingere una o più conoscenze esplicite e attraverso lo smistamento, l’aggiunta, la combinazione e la categorizzazione, produrne delle altre nuove, diverse da quelle di partenza. A tale fine può essere d’aiuto il contributo della tecnologia e dei sistemi informatici, che riescono sia ad agevolare la diffusione e la circolazione della conoscenza esistente, che le combinazioni di queste per l’ottenimento di nuova conoscenza esplicita.
Ultima modalità di conversione è data dall’interiorizzazione, che consiste ne trasformare conoscenza esplicita in conoscenza tacita. Essa può essere assimilata all’apprendimento attraverso l’azione (learning by doing). Infatti per ottenere una conoscenza tacita, un individuo deve assimilare quanto è esplicito e farlo proprio. Per far ciò ci si può avvalere di conoscenza verbale, o meglio di quella contenuta in documenti, manuali o storie che facilitano il processo di conversione.
Il modello Nonaka e Takeuchi evidenzia come i vari tipi di conversione della conoscenza non vadano considerati isolatamente, ma interagiscono tra di loro in modo logico.
Mettendoli nella giusta relazione, si evidenzia come nella realtà esista un circolo ricorrente in cui la conoscenza si trasforma e si diffonde all’interno dell’organizzazione e finisca poi per produrne altra. Questa relazione, proprio per la sua caratteristica di circolarità, è stata chiamata spirale della conoscenza.
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La spirale della conoscenza (tratta da Nonaka Takeuchi 1995)
Il repertorio di soluzioni che formano le routine di un’organizzazione non è però un insieme statico e predefinito; quando nuove alternative vengono esplorate e selezionate, si pone il problema di memorizzare questi nuovi elementi di conoscenza. Si tratta, di tradurre una singola esperienza, spesso individuale, in conoscenza organizzativa che possa essere successivamente utilizzata anche da altri in modo tale da costituire patrimonio dinamico dell’organizzazione. Le dynamic capabilities consistono nella capacità dell’organizzazione di apprendere, adattarsi, modificarsi e rinnovarsi nel tempo.