Andamenti contrattuali nei periodi considerati: tenute occupazionali, contrattua- contrattua-li e motivazioni di cessazione

L’analisi dei dati relativi al ricorso agli incentivi nelle diverse annualità di finanzia-mento ha evidenziato come i contratti a tempo indeterminato incentivati mostrino, nel tempo, una tenuta superiore a quella della totalità dei contratti a tempo indetermi-nato avviati, nelle stesse annualità considerate e nelle stesse aree regionali. La tenuta dei contratti incentivati è andata rafforzandosi negli anni, raggiungendo i livelli più elevati proprio in concomitanza con l’incentivo IO Lavoro 2020.

Figura 1 - Tenuta contrattuale e occupazionale a 12-18 mesi per i 4 incentivi – (dato generale TR+LD)

51,7

66,4 68,6

79,1

68,4 77,4

87 88,1

72,4 82,8

88,8 92,3

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Tenuta contrattuale a 18 mesi Tenuta contrattuale a 12 mesi Tenuta occupazionale a 18 mesi Tenuta occupazionale a 12 mesi

Incentivo 2020 Incentivo 2019 Incentivi 2017 e 2018

Fonte: Elaborazioni Anpal su dati Anpal – database incentivi 2017, 2018, 2019, 2020

Tale andamento si conferma anche se si considera la sola tenuta contrattuale di tutti i contratti a tempo indeterminato avviati nelle regioni LD e TR. La tenuta passa da un minimo del 57,7% registrato nel biennio 2017-2018, a 12 mesi, ad un massimo del 72,0% nel 2020: analogo andamento si riscontra per la tenuta a 18 mesi. Il dato è indi-cativo del fatto che il mercato del lavoro nel Mezzogiorno, seppure con un maggior ritardo rispetto alle altre aree del Paese, è andato stabilizzandosi con un allungamento della tenuta dei contratti avviati nel corso degli anni, anche con il possibile contributo degli stessi contratti incentivati.

Richiede certamente una riflessione l’evidenza di una crescita progressiva, con le due annualità di incentivi 2019 e 2020, della tenuta sia dei contratti incentivati che dello

“stato di occupato” del lavoratore beneficiario, almeno inizialmente, di un contrat-to incentivacontrat-to (“tenuta occupazionale”). Si tratta, in buona parte, relativamente a In-centivo Occupazione Sviluppo Sud 2019 (IOSS2019), e per il complesso di IO Lavoro 2020, di contratti che vedono la propria efficacia nel periodo di inizio e dispiegamento della crisi economica indotta dalla pandemia da SarsCov-2 e, soprattutto per quanto riguarda IO Lavoro 2020, nel periodo di ripresa seguito al secondo lockdown, che aveva imposto ulteriori misure restrittive alle attività produttive nel quarto trimestre del 2020 e nel primo trimestre del 2021. È quindi ragionevole considerare che i diversi provvedimenti normativi che - a seguito della dichiarazione dello stato d’emergenza e della sospensione forzata di numerose attività produttive - nel corso del 2020 hanno disposto e poi prorogato il blocco dei licenziamenti collettivi ed individuali per giu-stificato motivo oggettivo⁴, abbiano consentito il congelamento di quote consistenti di

4. Il blocco dei licenziamenti è stato disposto con il D.P.C.M. n. 18 del 17 marzo 2020, cosiddetto Cura Italia, ribadito con successivi D.P.C.M. per tutto il 2020 ed esteso con il Decreto Sostegni bis fino al 30 giugno 2021, per tutti i datori di lavoro, e fino al 31 ottobre 2021 per le imprese che hanno continuato a far ricorso agli ammortizzatori Covid, con limite fissato al 31 dicembre 2021 per le aziende nelle quali si è mantenuto il ricorso alla CIG ordinaria

rapporti di lavoro, inclusi quelli incentivati, che altrimenti avrebbero potuto risolversi con una cessazione, a maggior ragione in presenza di una importante crisi economica.

Una buona tenuta contrattuale e occupazionale è certamente favorita, con una cor-relazione lineare in ciascuna delle annualità considerate, dal possesso di un titolo di studio elevato e dall’aver beneficiato degli incentivi per trasformare a tempo indeter-minato un rapporto di lavoro a tempo deterindeter-minato, già in atto con l’impresa, che vede un elemento di forza nel rapporto fiduciario già stabilitosi tra il lavoratore e il suo da-tore di lavoro. Da notare che con il ricorso a IO Lavoro 2020 è stato avviato un numero di contratti di apprendistato professionalizzante più apprezzabile rispetto al passato, contratti che hanno mostrato nel tempo una tenuta migliore rispetto a quella degli altri due tipi (nelle Regioni in transizione e in quelle meno sviluppate); sembrerebbe esserci un rinnovato slancio, sostenuto dall’incentivo, ad investire in un rapporto di lavoro che prevede un’importante azione formativa.

In ciascuna delle annualità di incentivi, la migliore tenuta è inoltre correlata all’aver inizialmente sottoscritto un contratto full time, la cui maggior forza rispetto al to part time si accentua con il tempo intercorso dal momento dell’avvio del contrat-to incentivacontrat-to e sembra testimoniare un più robuscontrat-to investimencontrat-to, in quescontrat-to tipo di rapporto di lavoro, in un’ottica di lungo periodo. Come avviene in generale nel mer-cato del lavoro italiano, i lavoratori che, avendo beneficiato di un iniziale contratto incentivato, si mantengono più saldamente e a lungo in condizioni di occupazione, a prescindere dal tipo di contratto, sono quelli delle fasce d’età centrali, cioè i 35-44enni e i 45-54enni.

Come osservato in questi anni nelle diverse analisi valutative, le donne hanno in pre-valenza contratti part time - che come si è visto hanno una tenuta più debole rispetto a quelli full time - e sono retribuite in misura inferiore agli uomini, a prescindere spesso dall’impegno orario previsto dal contratto, verificato che, anche a parità di contratto (full time o part time), le donne guadagnano meno degli uomini, come risulta eviden-te nella tabella 5; il differenziale retributivo è di - 8,2 punti percentuali a sfavore delle donne, nel caso dei contratti part time incentivati nelle annualità 2017, 2018 e 2019, e di -7 punti percentuali per i contratti part time incentivati con IO Lavoro, che hanno previsto retribuzioni più contenute per i lavoratori di entrambi i sessi.

Tabella 5 - Reddito medio mensile per tipologia di lavoro e genere pe i 4 incentivi finanziati - diffe-renze per genere

Incentivi Part time Tempo pieno

Femmine Maschi Femmine Maschi

IOS2017 e IOM2018 823 897 1.563 1.648

IOSS2019 938 1.022 1.811 1.900

IO Lavoro 915 984 1.637 1.712

Fonte: Elaborazioni Anpal su dati Anpal – database incentivi 2017, 2018, 2019, 2020

Considerata la particolare fase storica che ha fatto da scenario all’attuazione degli in-centivi, soprattutto nelle ultime due annualità, occorre considerare la questione della conciliazione vita-lavoro come problematica di primo piano nel determinare le storie lavorative delle donne. È, ad esempio, ragionevole pensare che, nei periodi di lock-down decretati durante la fase più difficile della pandemia da SarsCov-2, con le scuole chiuse e i caregiver senza regolare contratto impossibilitati, in assenza di una

certifi-cazione ufficiale, a recarsi a lavorare, molte donne si siano viste costrette a rinunciare alla propria attività lavorativa per dedicarsi al lavoro di cura. Si è potuto notare che le donne hanno inizialmente una migliore tenuta contrattuale, ma se perdono il lavoro faticano più degli uomini a trovarne uno nuovo, soprattutto se hanno più di 35 anni;

questo gap viene in parte recuperato dalle lavoratrici in possesso di un titolo di studio più elevato. Anche nel caso dell’esperienza degli incentivi, quindi, sembra evidente che non si possa immaginare di ottenere un miglioramento della partecipazione fem-minile al mercato del lavoro senza intervenire in modo organico sulla rete dei servizi territoriali.

Analizzando infine le motivazioni delle cessazioni dei contratti, alla luce di quanto sopra osservato, si riscontra, nell’ultimo biennio, la netta crescita delle dimissioni vo-lontarie che, a dodici mesi dall’avvio, spiegano il 79,6% dei casi riferiti all’annualità 2019 e, con una lieve diminuzione, il 75% di quelli riferiti all’annualità 2020, mentre rappresentavano (a sei mesi dall’avvio) il 54% del totale delle motivazioni nel biennio 2017-2018; di contro, si osserva una significativa diminuzione dei licenziamenti che, nel quadro del blocco degli stessi, passano da un totale del 34,6% nel biennio 2017-2018 (a sei mesi dall’avvio) al 13,5%, nel caso dei contratti incentivati con IOSS 2019;

le cessazioni dovute ai licenziamenti, pur con un lieve rialzo rispetto alla precedente annualità, hanno mantenuto un peso (ben contenuto rispetto alle prime annualità) che si attesta al 17,8% per i contratti finanziati da IO Lavoro 2020 i quali, almeno per alcuni mesi, hanno continuato a beneficiare della “tutela” assicurata dal blocco dei licenziamenti. Come già accennato, la fase di ripresa ha probabilmente favorito, oltre all’avvio di nuovi contratti tout court, una nuova dinamica lavorativa che ha permes-so, tra l’altro, di chiudere volontariamente un contratto a chi desiderasse una situazio-ne lavorativa migliore di quella al momento vissuta, avendo una ragiosituazio-nevole certezza di trovarla.