Salute e sicurezza sul lavoro nella contrattazione decentrata Premessa

3. Salute e sicurezza sul lavoro nella contrattazione decentrata

azien-petenti, mentre non sono state coinvolte le Organizzazioni di rappresentanza delle imprese.

Analisi accordi

Ma entrando nel merito degli accordi aziendali più significativi, sottoscritti tra la fine dello scorso anno e l’attuale, tre in particolare, siglati insieme alle Organizzazioni sin-dacali dei trasporti, meritano una certa attenzione.

Il primo, sottoscritto il 23 novembre 2021, tra Assoespressi, FILT-CGIL, FIT-CISL e UIL Trasporti, per le aziende aderenti all’Associazione Nazionale Corrieri Espres-si che operano nella distribuzione Ultimo Miglio per Amazon Italia Transport S.r.l.

L’accordo nasce dall’esigenza di definire al meglio alcuni istituti contrattuali, al fine di arginare, almeno in parte, gli impatti che, a seguito dello straordinario sviluppo dell’e-commerce, si sono determinati sulle condizioni di lavoro delle persone che ope-rano nel settore. Nell’ambito della salute e sicurezza, grande importanza viene attri-buita alla formazione dei conducenti, in particolare sui temi dell’innovazione tecnolo-gica e sugli aspetti di “guida sicura”.

E sulla formazione, ma non solo, si concentra anche un altro accordo, senza dubbio significativo, siglato, il 2 marzo 2022, tra Autostrade per l’Italia SpA e le categorie dei trasporti (FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL Trasporti, SLA-CISAL e UGL Viabilità e Logisti-ca) e degli edili (FILLEA-CGIL, FILCA-CISL e FENEAL-UIL). Nel “Protocollo di si-curezza integrato di filiera” si precisa come, appunto, sia fondamentale la formazione e l’informazione continua delle lavoratrici e dei lavoratori sia del Gruppo, sia delle società appaltatrici e, al fine di promuovere la sicurezza attraverso azioni formative, è prevista la creazione di una Safety Academy che, attraverso il contributo delle Parti sociali e degli esperti del mondo accademico, sia in grado di garantire la creazione e la diffusione capillare delle competenze dell’intera filiera.

Tra gli altri interventi, meritevoli di attenzione, nel Protocollo:

L’organizzazione di Safety walks, visite periodiche del management aziendale presso i cantieri, in sinergia con i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, al fine di promuovere comportamenti virtuosi, grazie al metodo dell’osservazione e ascolto dei lavoratori e delle lavoratrici:

L’organizzazione di Safety meetings, incontri periodici su alcuni aspetti chiave in ma-teria di sicurezza e per la condivisione di dati utili a prevenire incidenti nei cantieri;

L’istituzione della Stop Work Authority, misura in cui, nell’ottica di rafforzare quanto già previsto all’art. 44 del D. Lgs 81/2008 “si formalizza l’autorità di ciascuna lavoratrice/

lavoratore ASPI e delle aziende del Gruppo, indipendentemente dalla posizione, anzianità e ruolo, di interrompere il lavoro, quando ritiene che questo non sia svolto in sicurezza (…)”. Al lavoratore o alla lavoratrice che dovesse ricorrere a tale misura, come tentativo ultimo di interrompere un’attività, evidentemente pericolosa per sé o per altri, non verrà at-tribuita nessuna colpa o responsabilità, anche se tale azione dovesse successivamente risultare non necessaria.

Sempre sulla formazione, per finire, vi è l’“accordo sindacale sulla formazione 2022”

siglato tra O-I Italy SpA, azienda del settore del vetro, e le segreterie nazionali

FIL-de e grandi gruppi industriali impegnati nella esecuzione FIL-dei singoli interventi previsti dal Piano nazionale di ripresa e resilienza (…)”.

CTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL che definisce i criteri per l’attività formati-va sul tema della sicurezza sul lavoro destinata ai lavoratori/trici e ai preposti.

In materia di Rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, l’ultimo dei tre accor-di degni accor-di nota, siglati dalle categorie sindacali dei trasporti, è quello accor-di Takeaway Express Italy S.r.l., – Società nota come Just Eat – del 27 luglio 2022, che al fine di raffor-zare gli strumenti e le procedure di gestione, controllo e prevenzione degli infortuni sul lavoro, e ad integrazione di quanto previsto all’art. 10 dell’accordo collettivo del 29 marzo 2021, definisce, oltre alle procedure per la gestione degli eventi meteo avversi, anche le modalità con cui dovranno essere individuati e organizzati i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS).

Sugli aspetti riguardanti l’individuazione (nomina/elezione), il numero e la distribu-zione, le attribuzioni, gli strumenti e i permessi a disposidistribu-zione, la formazione (e altre misure) dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ricordiamo altri due accor-di siglati nel periodo analizzato: quello siglato tra la Società Sirio S.p.A. e le categorie sindacali del Turismo e Commercio FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS, del 7 ottobre 2021 e quello siglato tra l’Agenzia delle entrate – Riscossione e le Segreterie Nazionali FABI, FIRST CISL, FISAC/CGIL, UILCA e UNISIN, del 3 febbraio 2022.

Sugli appalti, allo scopo di favorire iniziative finalizzate a diffondere la cultura della sicurezza e a monitorare gli standard di sicurezza delle imprese appaltatrici, in un importante accordo sottoscritto tra la Michelin Italiana S.p.A. e le Segreterie Nazionali e Regionali (oltre a quelle territoriali di Cuneo) della FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, vengono individuate delle azioni efficaci di controllo che prevedono l’effettuazione di audit periodici, nell’ambito Salute e Sicurezza sul lavoro, alle prin-cipali imprese appaltatrici che operano all’interno del sito di Cuneo. Tali audit, realiz-zati dall’azienda in collaborazione con il Rappresentante dei lavoratori che opera per il c.d. Comitato di Pilotaggio SAMI Salute, Sicurezza e Ambiente, saranno effettuati seguendo i principi delle norme ISO 19011 e ISO 45001.

Il coinvolgimento del RLS sembra essere ampiamente favorito. Nell’accordo, infatti, viene specificato come il RLS suddetto debba essere informato preventivamente, dal RSPP del sito, qualora si dovessero prevedere Piani di sicurezza e di coordinamento in presenza di appalti di particolare rilevanza e complessità e, inoltre, al verificarsi di situazioni acclarate in cui vi siano gravi incertezze sull’adempimento degli obblighi normativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro o derivanti dai contratti di lavoro, il RLS potrà richiedere, alla Direzione, un incontro con l’impresa appaltatrice per de-finire le azioni necessarie al ripristino della normalità.

In ultimo, ma non per importanza, è da segnalare il Protocollo per la valorizzazione della persona nell’impresa, il c.d. “Statuto della persona”, sottoscritto il 29 marzo 2022 da Enel e dalle Organizzazioni sindacali di categoria FILCTEM, FLAEI e UILTEC.

L’intesa, certamente degna di nota, nata da una collaborazione consolidata e da uno spirito partecipativo tra azienda e sigle sindacali, pone al centro la persona, nel tentati-vo di garantirne il benessere a 360 gradi. Benessere, partecipazione e produttività; Co-noscenza e apprendimento continuo; Cultura e comportamenti della sicurezza. Questi i 3 capitoli che compongono lo Statuto, che si articola in 36 punti, 10 dei quali dedicati proprio alla salute e sicurezza sul lavoro.

Il Protocollo affronta il tema della salute e sicurezza, nella sua accezione più ampia.

Ad essere tutelata, infatti, deve essere l’integrità fisica e morale della persona, che

deve operare in condizioni di lavoro rispettose della dignità personale, delle specifi-cità individuali, della riservatezza nel trattamento dei dati personali (privacy) e della dimensione di vita personale di ciascuno, nonché in ambienti di lavoro sicuri. Oltre ai temi della formazione, del cambiamento della cultura e dei comportamenti dell’orga-nizzazione, dell’educazione alla sicurezza nei luoghi di lavoro, della salute e sicurez-za in riferimento ad appaltatori e fornitori, l’intesa affronta anche la questione delle molestie e violenze sui luoghi di lavoro, le Parti, infatti, “si impegnano a adottare misure affinché nell’ambiente di lavoro non si verifichino episodi di pressione gerarchica o intimida-zioni volte a indurre le persone ad agire contro la legge, i contratti collettivi, il codice etico o le policy interne, garantendo adeguate tutele in favore di chi denunci condotte illecite o impro-prio. Rispetto al contesto esterno, condividono l’esigenza di misure e iniziative concrete per la protezione dei lavoratori nei confronti di minacce o aggressioni da parte di clienti o di terzi in occasione o in relazione alla propria attività lavorativa”.

3.1 I diritti sindacali nel lavoro agile

Negli accordi esaminati, il tema del lavoro agile ricorre anche quest’anno con una significativa frequenza, particolarmente spiccata nei settori bancario e delle telecomu-nicazioni, che prima e più di altri si erano avviati su questo percorso⁵. In questi casi, le parti chiariscono da subito, in premessa, la loro intenzione di confermare l’utilizzo del lavoro agile, già sperimentato al fine di fronteggiare e contenere all’interno delle aziende gli effetti della pandemia da Covid-19, anche per il futuro, dopo l’auspicato ritorno alla piena normalità (Agos Ducato; Banca Generali; Banca Ifis; Banca Monte dei Paschi di Siena; Banca Reale; Banca Sella; Fruendo; Nexi Payments). Si conviene dunque sulla opportunità di proseguire “in modo strutturale” con questa modalità di lavoro, anche in una fase e prospettiva postpandemica, “estendendo la sperimenta-zione intrapresa durante l’emergenza epidemiologica” (Wind Tre).

Un riferimento espresso viene in taluni casi fatto alla legge n. 81/2017 (artt. 18-23), ma soprattutto al Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021 (ad es. Tecnica Group; Veritas Spa). Concepito allo scopo, fra gli altri, di “porre le basi per creare un clima di fiducia, coinvolgimento e partecipazione”, il Protocollo ha inteso fornire – come già sottoline-ato – “linee di indirizzo che possano rappresentare un efficace quadro di riferimento per la futura contrattazione collettiva, nazionale e aziendale e/o territoriale, fermi re-stando gli accordi in essere anche individuali” (Premessa). Diversamente dalla disci-plina legale del 2017, che alla contrattazione collettiva non attribuiva espressamente alcun compito, il Protocollo ne riconosce il ruolo primario, prevedendo “un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentano il lavoro agile con accordo collet-tivo di secondo livello (…) che ne prevedano un utilizzo equilibrato tra lavoratrici e lavoratori e favorendo un’ottica di sostenibilità ambientale e sociale” (artt. 1 e 15 Pro-tocollo). In tal modo, si prende atto di quanto, già nella prassi e da prima

dell’appro-5. Come evidenziato nella scorsa edizione del Rapporto, nel settore del Credito ordinario, sin dal 2014, e dun-que prima della richiamata disciplina legale dell’istituto, è stata maturata una significativa esperienza in tema di lavoro agile attraverso sperimentazioni nelle imprese/gruppi bancari che hanno dato luogo ad accordi aziendali consolidati e che hanno anche favorito il successivo inserimento nel contratto collettivo nazionale di lavoro del 19 dicembre 2019, siglato tra ABI e FABI, First-CISL, Fisac-CGIL, Uilca-UIL e UNISIN, di un’ampia e articolata regolamentazione del lavoro agile, nella prospettiva di rendere fruibile tale forma innovativa e flessibile di svol-gimento della prestazione lavorativa a tutte le imprese e per tutte le lavoratrici/lavoratori del settore.

vazione della l. n. 81/2017, aveva avviato e poi sviluppato, sul terreno dell’autonomia collettiva, la disciplina del lavoro agile nelle aziende e nei luoghi di lavoro.

Non mancano accordi che richiamano quanto definito nei CCNL applicabili (partico-larmente ricorrente negli accordi sottoscritti nel settore del Credito ordinario, in ragio-ne della disciplina dell’istituto contenuta ragio-nel CCNL 19 dicembre 2019), ma anche ragio-nel caso di Poste Italiane, ex artt. 8, 12 e 16 del CCNL del 23 giugno 2021) e da eventuali accordi integrativi precedenti (es.: One Company Leonardo).

Nei testi esaminati, ai diritti sindacali viene solitamente dedicato un articolo nel quale si chiarisce che, nelle giornate di lavoro agile, al lavoratore sono riconosciuti gli stessi diritti sindacali spettanti al dipendente che svolge l’attività lavorativa presso le sedi aziendali. La formulazione tipo è quella mutuata dall’art.8 del Protocollo del 7 dicem-bre 2021, ripreso per lo più alla lettera, e non di rado con la stessa numerazione: “Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva” (Italgas; Michelin;

Atlantia; Benetton; BFF Bank; Banca Generali; Banca Reale; Banca Popolare di Bari;

Banca Sella). Alle parti sociali, a livello soprattutto decentrato, spetta di dover indivi-duare le modalità concrete di esercizio di tali diritti e libertà anche da remoto, fermo restando che il lavoratore agile conserva la possibilità di esercitare tali diritti anche in presenza (art. 8 del Protocollo). Prerogative in ambito sindacale che, nei testi degli ac-cordi, riguardano le piattaforme digitali per l’organizzazione delle assemblee (ex art.

20, legge 300/1970), l’utilizzo dei permessi sindacali, la bacheca sindacale (virtuale) elettronica, per visionare le informazioni e le novità sindacali (Banca Generali). Per l’utilizzo di quest’ultima, in qualche caso (MBDA), si rimanda ad un futuro regola-mento tra le parti (GSE), da redigere in una data determinata, o previa organizzazione e coordinamento con il Servizio del Personale del sito (Michelin). L’azienda può anche formalizzare il suo impegno a predisporre strumenti idonei a garantire l’esercizio dei diritti previsti dalle leggi e dagli accordi in materia (Leonardo). O a verificare le solu-zioni tecnologiche, utili a consentire ai lavoratori in modalità agile la partecipazione ad assemblee che hanno luogo durante l’orario di lavoro (GSE; Banca Reale).

In qualche caso il tema dei diritti sindacali viene menzionato con riguardo esclusivo al diritto di assemblea, che sarà garantito ai lavoratori che aderiscono al lavoro agile in sede o in via telematica (Nuovo Pignone). Nel testo di Poste Italiane, invece, si pre-cisa che gli strumenti di collegamento forniti dall’azienda “potranno essere utilizzati dai lavoratori anche al fine di interloquire con le organizzazioni sindacali”, posto che

“resta fermo (…) l’obiettivo di preservare il rapporto di prossimità fra le Organizza-zioni sindacali e i propri rappresentanti, al di fuori della prestazione lavorativa (corsivo nostro)”.

Ma non manca qualche testo privo di disposizioni specifiche, dal momento che – come si può leggere nei principi e nelle premesse generali di questi accordi – il lavoro agile non muta in alcun modo gli obblighi e i doveri, né i diritti posti individualmente in capo al lavoratore dalle vigenti norme di legge e di CCNL, nonché il rispetto di tutte le disposizioni della normativa aziendale (Alba Leasing; Santander; CheBanca!; Banca Ifis).

In qualche caso, al dipendente che partecipa “a distanza” all’assemblea sindacale, è fatto obbligo di inserire l’apposita causale sull’applicativo on-line di Risorse Umane al fine di giustificare, per la durata dell’assemblea, la propria assenza dal lavoro (Banca

Generali; Banca Reale; One-Os).

In qualche realtà del settore bancario si possono trovare rimandi a all’accordo nazio-nale sulle libertà sindacali (Verbale di Accordo 25 febbraio 2019, convenuto tra ABI e FABI, First-CISL, Fisac-CGIL, Uilca-UIL e UNISIN, di rinnovo dell’Accordo 25 no-vembre 2015 in materia di libertà sindacali), declinati per il lavoro agile in analogia a quanto avviene quando la prestazione viene svolta presso le sedi aziendali (BFF Bank;

Banco Desio; Banca Sella; Nexi Payments).

Diritti di informazione, con la previsione di fornire un’informativa specifica in tema di salute e sicurezza dell’ambiente di lavoro e rischi generici e specifici connessi all’u-so di dispositivi tecnologici. Previsione che di norma viene accompagnata dall’impe-gno dell’azienda a fornire, nell’ambito della formazione preventiva, una formazione specifica (Nuovo Pignone).

3.2 Salute e sicurezza in materia di lavoro agile

Il sempre maggiore ricorso al lavoro agile ha imposto un nuovo disegno degli ob-blighi in tema di salute e sicurezza: ogni lavoratore che svolge le proprie mansioni in questa modalità ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali. Il datore di lavoro deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in lavoro agile (art. 22 L. 81/2017): da un lato, deve dunque con-segnare al lavoratore e al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici, connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro; dall’altro c’è una responsabilizzazione del lavoratore, in capo al quale è pre-visto un generale obbligo di cooperazione all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

Il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile nel settore privato”, sottoscritto il 7 dicembre 2021, (di cui si è già parlato nel precedente paragrafo) stabilisce in materia di salute e sicurezza, che per i lavoratori agili trova applicazione la “disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23 della L. n. 81/2017” e gli obblighi “di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali, ossia quelli relativi agli obblighi compor-tamentali, anche in merito alle dotazioni tecnologiche informatiche, laddove fornite dal datore di lavoro, per i quali è prevista la consegna dell’informativa scritta”. Inoltre, la prestazione effettuata in modalità di lavoro agile “deve essere svolta esclusivamente in ambienti ido-nei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di riservatezza dei dati trattati”.

Il documento in esame si sofferma anche sulle tutele per infortuni e malattie profes-sionali. Il lavoratore agile ha, infatti, diritto alla tutela “contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali”. E il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, “anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge”.

Un punto importante del Protocollo è il rinvio alla Contrattazione Collettiva nazio-nale e decentrata, ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, per quanto

ri-guarda le modalità applicative del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. in materia di lavoro agile.

Va al riguardo sottolineato che l’obiettivo del Protocollo è fornire “linee di indirizzo che possano rappresentare un efficace quadro di riferimento per la futura contrattazione collettiva, nazionale e aziendale e/o territoriale, fermi restando gli accordi in essere anche individuali”, nella consapevolezza dunque che la Contrattazione Collettiva precedentemente inter-venuta - ai diversi livelli ‐ ha già individuato percorsi e soluzioni innovative su varie tematiche inerenti al lavoro agile.

Molte aziende negli Accordi sottoscritti in materia, tra la fine del 2021 e durante l’an-no corrente, (alcuni dei quali sol’an-no stati richiamati nei paragrafi precedenti), hanl’an-no declinato le specifiche legislative e contrattuali in materia di salute e sicurezza. Nello spirito della legge, quindi, le previsioni si sono concentrate sui diritti di informazione, con la previsione di fornire un’informativa specifica, anche sui rischi connessi all’uso di dispositivi tecnologici (Transcom Worldwide Italy S.p.A; Italiaonline SpA; Fruendo Srl; 2Reti GaS SpA; Agos Ducato; Banca Reale; Banca Sella; Fruendo). Previsione che di norma viene accompagnata dall’impegno dell’azienda a fornire, nell’ambito della formazione preventiva, una formazione puntuale. In alcuni Accordi si specifica, inol-tre, che le Parti si impegnano ad approfondire le tematiche legate ai rischi connessi direttamente e/o indirettamente alla modalità di lavoro agile, attivando delle Com-missioni paritetiche (2Reti Gas SpA; Commissione Safety, in Nuovo Pignone SpA).

Per quanto riguarda gli obblighi dei lavoratori e delle lavoratrici che si avvalgono del Lavoro Agile, questi sono tenuti in ogni caso a rispettare le misure di prevenzione predisposte dalla Società per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della presta-zione all’esterno della sede aziendale e hanno l’obbligo di prendersi cura della pro-pria sicurezza e della propro-pria salute e di quella delle altre persone in prossimità dello spazio lavorativo scelto (Banca Ifis; Banca Sella; Nexi Payments). In caso di infortunio nel corso della giornata di lavoro agile il dipendente deve informare tempestivamente l’ufficio Risorse Umane (Società Reale Mutua di Assicurazioni; Agos Ducato; Banca Ifis).

In merito all’utilizzo dell’attrezzatura, dall’analisi dei testi degli Accordi analizzati emerge, come previsto dalla normativa, che tutta la strumentazione che verrà fornita al lavoratore dalla Società dovrà essere conforme alle norme di sicurezza e dovrà es-sere utilizzata con cura e diligenza nel rispetto delle stesse leggi di sicurezza vigenti (Banca Generali). Non potrà essere modificata, alterata o manomessa e il lavoratore non potrà consentire a terzi l’utilizzo della stessa. (Nexi Payments S.p.A.; Help Line S.p.A.). C’è da aggiungere, infine, che altri interventi in materia di lavoro agile sono stati realizzati attraverso i regolamenti aziendali e gli accordi individuali, non oggetto della presente analisi.

3.3 Regolazione della disconnessione

Nell’ottica di salvaguardare la salute delle lavoratrici e dei lavoratori, la promozione del loro benessere e la tutela della loro vita privata e familiare, la prestazione dell’at-tività lavorativa in modalità agile, compreso il tempo dedicato alla formazione, viene per lo più regolata negli accordi tenendo conto del rispetto dell’equilibrio tra la sfera professionale e quella privata del dipendente, nonché dei tempi di riposo previsti dal-la vigente normativa. L’articolo 19 deldal-la legge 81/2017, prevede che l’Accordo sul dal- la-voro agile debba contenere delle “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare

la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche del lavoro”. Il Protocollo del 2021 stabilisce che “la prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Vanno adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione”.

Molte aziende, per esempio del settore del credito ordinario (ove, nel CCNL 19 di-cembre 2019, siglato tra ABI e FABI, First-CISL, Fisac-CGIL, Uilca-UIL e UNISIN, è prevista una dettagliata disciplina della disconnessione, riferita alla generalità delle lavoratrici/lavoratori del settore, non solo dunque al lavoro agile), convengono che l’invio di mail, sms, videochiamate, messaggi di chat, telefonate e/o comunicazioni aziendali e/o la programmazione di riunioni, deve avvenire tramite canali aziendali ed esclusivamente all’interno della fascia oraria indicata, salvo casi del tutto eccezio-nali. Convengono altresì che è necessario il rispetto dei periodi di riposo giornaliero, settimanale, permessi, giornate festive, ferie e assenze per malattia dei lavoratori/la-voratrici previsti dalle normative locali, dai contratti e dalle leggi nazionali, evitando ogni uso improprio e abuso dei canali digitali (Banca Reale; Nexi Payments).

In alcuni contratti si puntualizza che il servizio fuori dalla fascia oraria indicata dovrà essere disposto dalla Direzione oppure preventivamente autorizzato (Società Reale Mutua di Assicurazioni). In altri accordi aziendali, la prestazione lavorativa in moda-lità agile viene articolata in fasce temporali secondo i dettami del Protocollo:

nell’accordo di Michelin SpA, la fascia di attività lavorativa è intesa come quella nella quale il lavoratore svolge le sue attività con le modalità previste dal lavoro in remoto, anche non continuativa nel rispetto dell’attività del team (v. anche Banca Generali;

Banca Reale);

negli accordi di Transcom Worldwide Italy S.p.A; Gestore dei Servizi Energetici – GSE S.p.A. OneOS.; Leonardo SpA; Autostrade per l’Italia SpA; Data Management SpA; 2Reti Gas SpA la fascia di disconnessione è intesa come quella nella quale il la-voratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa e non vi sono comunicazioni lavorative per mezzo di strumenti digitali, direttamente o indirettamente, al di fuori dell’orario di lavoro.

In alcuni Accordi (tra cui Italgas, Banca Generali, Banca Popolare di Bari, Banca Reale) viene anche specificato che non è possibile effettuare attività “straordinaria” quando si lavora in modalità agile.