La dimensione quantitativa della contrattazione decentrata

Il tema della dimensione quantitativa della contrattazione decentrata è stato spesso al centro del dibattito fra i suoi sostenitori e i suoi detrattori. Specialmente questi ultimi usavano i dati, pochi, spesso parziali e relativi ai soli risultati economici e al numero limitato di aziende che l’attuavano, per sostenere i limiti di questo model-lo di contrattazione e come, essendo realizzato somodel-lo in una parte delle aziende, fos-se potenzialmente causa di differenziazione fra i lavoratori delle diverfos-se realtà e un elemento di indebolimento del ruolo del CCNL. Nel corso del tempo, invece, anche per il diffondersi delle esperienze contrattuali decentrate e l’ampliarsi delle materie oggetto di contrattazione, le valutazioni sul modello contrattuale strutturato su due livelli si sono fatte più articolate e l’analisi quantitativa sulla contrattazione decentrata è diventata sempre più un elemento di approfondimento delle tendenze verso cui si dirige la contrattazione nel suo complesso.

Tuttavia, realizzare una lettura oggettiva sulle dimensioni quantitative della contrat-tazione decentrata rimane un’operazione complicata, spesso parziale, per una serie di motivi.

Il primo dipende dal fatto che non c’è un unico ente deputato a svolgere il compito di raccolta dei dati sul fenomeno della contrattazione decentrata, e i soggetti che lo fanno (Ministero del Lavoro, istituti sindacali, associazioni di imprese, enti di ricerca privati) hanno obbiettivi diversi, in alcuni casi relativi a specifici contenuti della contrattazione.

Basti citare quanto ottenibile tramite il repository del Ministero del lavoro, che

racco-gliendo i contratti che vengono depositati per ottenere gli sgravi fiscali e contributivi, mostra principalmente gli aspetti economici di tali contratti o il lavoro di raccolta dei dati svolto da alcuni istituti di ricerca specificamente sul fenomeno del welfare con-trattuale.

Una seconda questione che rende complicata un’analisi quantitativa della contratta-zione decentrata dipende dal fatto che essa è estremamente eterogenea, potendo inci-dere su materie molto diverse fra di loro, e che a loro volta i singoli contratti possono riguardare un singolo argomento o una pluralità di materie che si ricombinano fra di loro nei modi più diversi a seconda delle situazioni specifiche delle diverse realtà. Ciò rende la contrattazione decentrata un fenomeno tendenzialmente eterogeneo e non banalmente quantificabile.

Inoltre, anche la tempistica della contrattazione decentrata è “eterogenea”, in quanto gli accordi si succedono gli uni agli altri, spesso senza una frequenza prestabilita, in-tervenendo in momenti diversi per precisare, modificare, sostituire, integrare quanto pattuito precedentemente. Solo raramente, infatti, un solo accordo è sufficiente per regolare un dato argomento e, anzi, in alcuni casi sono necessari decine di accordi diversi per governare l’evoluzione dei problemi e delle esigenze. Si deve tenere conto, poi, che gli accordi decentrati hanno durate differenti (in un range che in genere va da una durata annuale fino ad una quadriennale). A rendere ancora più complesse le attività di raccolta sono gli accordi in cui non viene indicata la scadenza, sebbene resti da verificare quanto previsto dal CCNL applicato in termini di assetti contrattuali e la facoltà di recesso delle parti firmatarie.

Infine, la eterogeneità dei contratti non dipende solo dalla diversità delle materie trat-tate ma anche dalla tipologia degli accordi. Si possono distinguere infatti:

a) i “classici” contratti aziendali, che stanno assumendo un ruolo sempre più im-portante;

b) i contratti di gruppo, molto sviluppati in alcuni settori, come quello del Credito ordinario, anche per effetto del sistema di relazioni sindacali ivi definito nel CCNL;

c) i contratti territoriali di categoria che possono essere di origine territoriale (sto-ricamente soprattutto nelle aree distrettuali) o di derivazione del CCNL, come i contratti provinciali dell’agricoltura e dell’edilizia;

d) i contratti di filiera e i contratti di sito, non molto numerosi ma potenzialmente con contenuti innovativi;

e) la contrattazione sociale svolta nei confronti delle istituzioni territoriali.

Per completare il quadro quantitativo della contrattazione decentrata è necessario in-fine fare un’ulteriore precisazione relativamente a cosa si vuole misurare. Sono infatti almeno tre le questioni di interesse generale alle quali prestare attenzione: il numero di aziende in cui trova applicazione una delle anzidette tipologie di contrattazione decentrata, il numero di lavoratori coinvolti, l’incidenza delle materie oggetto di con-trattazione.

Pur tenendo conto dei limiti richiamati in precedenza, si possono fare, in via generale, una serie di osservazioni.

Per quanto riguarda il numero delle aziende coinvolte nella contrattazione decentrata in un dato settore, esso è generalmente in stretta relazione con le dimensioni d’im-presa: maggiore è la dimensione media delle aziende, maggiore è la propensione alla

contrattazione. Questo elemento ha come conseguenza un’incidenza diversa della contrattazione fra i settori produttivi: si stima che nel settore chimico la contrattazione decentrata riguardi l’80% delle imprese, mentre nel settore tessile, a più alta incidenza di piccole imprese, tale percentuale non arrivi al 20%¹. Questa evidenza è confermata anche dai risultati dell’indagine Confindustria sul lavoro relativi al 2020, secondo cui gli accordi decentrati sono più diffusi nelle grandi imprese (con oltre 100 dipendenti;

tasso di diffusione al 69%) rispetto alle piccole (fino a 15 dipendenti; 24,8%).

Anche se i dati del Ministero del lavoro permettono di ricavare alcuni elementi quan-titativi, resta ancora da definire la quantità delle imprese che sono coinvolte nella contrattazione decentrata per effetto dei contratti territoriali.

Tutti questi elementi portano a quantificare che la contrattazione aziendale sia adot-tata nel complesso da poco più del 20% delle imprese, mentre per quanto riguarda specificamente il Sistema Confindustria, l’ultima indagine indica che il 34,4% delle imprese applica un accordo decentrato.

Nel settore del credito ordinario la contrattazione decentrata è diffusa, anche per ef-fetto di una elevata rappresentatività sindacale (tre lavoratori su quattro sono iscritti ad un sindacato firmatario del CCNL), presso la generalità delle imprese conferenti ad ABI mandato di rappresentanza sindacale.

Il numero assoluto dei lavoratori che beneficiano della contrattazione decentrati è, per effetto del sommarsi di diverse tipologie di contratti, di difficile quantificazione.

Secondo l’indagine Confindustria, la percentuale di lavoratori coperti da un contratto aziendale di qualsiasi tipo nel campione complessivo è pari al 64,7%².

Nel settore del Credito ordinario la contrattazione decentrata copre la quasi totalità delle lavoratrici/lavoratori dipendenti da imprese conferenti ad ABI mandato di rap-presentanza sindacale; si consideri infatti, ad esempio, che il 97% dei bancari è coperto da piani di previdenza complementare e da forme di assistenza sanitaria integrativa:

materia per la cui definizione il CCNL ABI rinvia alla contrattazione decentrata.

I dati in valore assoluto forniti ad ottobre 2022 dal Ministero del lavoro, che – va ricor-dato – si riferiscono unicamente ai contratti che prevedono premi di risultato detas-sabili secondo la normativa vigente, indicano in oltre 3,6 milioni i lavoratori coinvolti da tale tipologia di accordi (come si vedrà meglio più avanti).

Le ricerche svolte dalle Organizzazioni sindacali, dalle associazioni di imprese e da qualche ente privato (come Adapt) permettono, inoltre, di dare alcune indicazioni quantitative attorno all’incidenza delle singole materie oggetto di contrattazione.

Va premesso che la contrattazione aziendale è molto sensibile alla situazione econo-mica e ai fattori congiunturali che si scaricano sull’economia e sulle imprese. Quan-do si verificano situazioni eccezionali, la contrattazione si concentra sulla gestione di questi problemi. Ne sono esempi emblematici i momenti di crisi in cui la contrattazio-ne si occupa prevalentemente di contrattazio-negoziare piani industriali e di definire gli interventi a tutela dell’occupazione.

Al netto di queste situazioni, pur riconoscendo che i temi sviluppati all’interno dei contratti decentrati sono numerosi e che non sempre è possibile dare loro una clas-sificazione definita, si può tentare di analizzare le materie sulla base della relativa

1. Fonte: Osservatori delle OOSS.

2.

importanza “gerarchica” fra di loro. In altre parole, poiché la misurazione quantitati-va permette – almeno in via generale – di ricostruire nei diversi periodi la centralità di alcuni temi su cui si esercita la contrattazione decentrata, si osserva che nel tempo alcuni di essi diventano più importanti e altri diventano marginali, in una classifica-zione che vede:

a) materie che tendono a perpetuarsi nel tempo;

b) materie che evolvono nei loro contenuti;

c) tematiche nuove.

Il tema che si riscontra maggiormente all’interno della contrattazione decentrata è il salario che, secondo gli Osservatori delle Organizzazioni sindacali, viene affrontato mediamente in almeno il 50% dei contratti (con punte in alcuni anni che superano il 60%). Tale percentuale è crollata a meno del 10% dei contratti siglati nel 2020, l’anno della pandemia, per riprendere la tendenza consueta negli anni successivi.

La quantità degli accordi riguardanti misure di ristrutturazione, di difesa dell’occu-pazione, di crisi dell’impresa presenta una tendenza altalenante in sintonia con gli an-damenti congiunturali dell’economia. Altre materie (Orario di lavoro, organizzazione del lavoro, diritti sindacali e diritti d’informazione) vengono stabilmente affrontate in un numero di accordi variante – sempre secondo gli Osservatori delle OOSS - fra il 10 ed il 20% del totale di quelli analizzati. Infine, ci sono una miriade di materie che sono affrontate in meno del 10% ³degli accordi.

Per concludere questa breve rassegna sulle dimensioni quantitative delle materie trat-tate dalla contrattazione decentrata è utile un riferimento quantitativo ad alcuni temi diffusisi negli ultimi anni.

Il primo riguarda il welfare aziendale, soprattutto attraverso l’erogazione di beni e servizi (c.d. flexible benefit) di argomento che è entrato in maniera massiccia nella contrattazione fino ad essere definito nel 2019 da circa la metà degli accordi analizzati dalle Organizzazioni sindacali. Tale percentuale è crollata nel 2020 per poi riprendere nei due anni successivi. Parimenti la pandemia ha fatto esplodere le richieste di con-ciliazione vita-lavoro che sono state descritte nel Report del 2021 ma la cui quantità ha continuato a crescere nel 2022 a testimonianza della forte differenziazione dei bisogni dei lavoratori.

In materia di welfare, si registra come nel comparto dell’artigianato la contrattazione decentrata (territoriale), si è sempre concentrata, oltre che sulle materie tipiche re-golamentate dalla contrattazione, anche sull’implementazione degli strumenti della bilateralità.

Parallelamente a quanto rilevato dagli Osservatori delle Organizzazioni sindacali, an-che l’indagine Confindustria sul lavoro mostra quali sono le principali materie rego-late dai contratti aziendali delle imprese associate. L’ultima edizione disponibile fa riferimento al 2020 e indica che, in media, il tema più presente negli accordi è l’orario di lavoro: oltre la metà dei contratti attivi lo regola (53,4%). Nell’anno della pandemia, è interessante notare che il 44,5% dei contratti aziendali contenga previsioni relative ai protocolli di sicurezza. Tra le materie regolate più frequentemente vi sono, inoltre, il premio collettivo di risultato (42,9%), la conciliazione vita-lavoro (37,6%), la

forma-3. Fonte: Osservatori delle OOSS.

zione aggiuntiva rispetto a quella prevista dal CCNL o dalla legge (34,1%), mentre il welfare aziendale è regolato in tre accordi su dieci.

Relativamente al settore del Credito ordinario, le tematiche maggiormente ricorrenti nella contrattazione decentrata intervenuta nel periodo considerato (ottobre 2021 – ottobre 2022) attengono – come evidenziato nelle schede allegate al presente capitolo – ai premi di risultato, al welfare, al lavoro agile, nonché alla “gestione” delle riorga-nizzazioni, ristrutturazioni, operazioni societarie che continuano ad interessare nu-merose imprese/gruppi bancari.

Le osservazioni svolte finora e la varietà di fonti statistiche, ciascuna con le proprie specificità, rendono evidente la complessità a svolgere un’analisi della contrattazione unicamente sul piano quantitativo. Nonostante ciò, la misurazione quantitativa riesce a dare una visione di sintesi molto efficace, per cui sono molto utili le ricerche che, anche occupandosi di un solo singolo aspetto della tematica trattata, riescono a fornire un quadro puntuale della situazione.

D’altra parte, non meno importante risulta la valutazione sul piano qualitativo, in quanto permette di individuare meglio le tendenze, l’evoluzione delle problematiche organizzative e i bisogni e le priorità delle persone.